Arbeitszeugnis - Worauf Sie Anspruch haben, worauf Sie achten sollten

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Arbeitszeugnis - Worauf Sie Anspruch haben, worauf Sie achten sollten

I. Zeugnisanspruch

Der Anspruch auf ein Arbeitszeugnis ergibt sich aus § 109 I1 GewO. Das Zeugnis ist schriftlich zu formulieren. Der Anspruch auf Zeugniserteilung entsteht nicht erst am letzten Tag des Arbeitsverhältnisses, sondern mit Zugang der Kündigung, da der Arbeitnehmer sich mit dem Zeugnis auf eine neue Stelle bewerben können muss (BAG v. 27.02.87, 5 AZR 710/85). Der Arbeitgeber hat deshalb kein Zurückbehaltungsrecht, er darf die Austellung des Zeugnisses nicht unterlassen. Für das Arbeitszeugnis ist der Firmenbriefkopf zu verwenden.

II. Zeugnisarten

Es gibt Arten von Arbeitszeugnissen, das einfache Zeugnis und das qualifizierte Zeugnis.

1. Einfaches Arbeitszeugnis

Es enthält nur Angaben über die Art und die Dauer des Arbeitsverhältnisses (§ 109 I 2 GewO, § 16 II 1 BBiG). Der Zeugnisanspruch ist bereits erfüllt, wenn der Arbeitgeber neben den Personaldaten und der rechtlichen Dauer des Arbeitsverhältnisses die Art der Beschäftigung so genau und vollständig beschreibt, dass sich ein potentieller Arbeitgeber ein klares Bild von der Tätigkeit und den Einsatzmöglichkeiten des Arbeitnehmers machen kann. Grund und Art des Ausscheidens dürfen gegen den Willen des Arbeitnehmers nicht genannt werden.

2. Qualifiziertes Arbeitszeugnis

Weitaus bedeutender ist das qualifizierte Arbeitszeugnis, dessen Formulierungen oft Anlass zu rechtlichen Streitigkeiten geben. Beim qualifizierten Zeugnis sind zu den unter 1. genannten Angaben auch noch Leistung und Verhalten im Arbeitsverhältnis zu bewerten (§ 109 I 3 GewO). Das Zeugnis soll dem beruflichen Fortkommen des Arbeitnehmers dienen und muss daher wohlwollend formuliert sein. Daneben soll eine wahrheitsgemä ß e Beurteilung gegeben werden. Dieser „Konflikt" bei den Formulierungsmaßstäben wird von Arbeitgebern durch das sogenannte „beredte Schweigen" gelöst. Auf negative Aussagen wird verzichtet und ungünstige Aussagen dann durch die Reihenfolge (Unwichtiges vor Wichtigem), die Betonung von Selbstverständlichkeiten („stets pünktlich") oder die Einschränkung positiver Aussagen („im großen und ganzen") verdeckt zum Ausdruck gebracht. Die Unwahrheit darf dagegen nicht geschrieben werden.

Im Allgemeinen kann von folgendem üblichen Zeugnisaufbau ausgegangen werden:

(1)    Personalien des Arbeitnehmers

(2)    Dauer der Beschäftigung

(3)    Entwicklung des Arbeitnehmers (z.B. bei Beförderung, Fort- oder Weiterbildung)

(4)    Tätigkeitsbeschreibung

(5)    Verantwortungsbereich

(6)    Führungskraft: Anzahl der unterstellten Arbeitnehmer; Position in der Gesamthierachie

(7)    Besondere Leistungen oder Erfolge

(8)    Leistungsbeurteilung

(9)    Soziale Kompetenzen

(10)    Beschreibung und Bewertung des Führungsverhaltens

(11)    Abschlussformel

Bei diesem Aufbau handelt es sich um eine „Richtschnur". Natürlich sieht das Arbeitszeugnis eines Auszubildenden oder Berufsanfängers anders aus als das Arbeitszeugnis eines langjährigen Berufstätigen.

III. Formulierungsbeispiele

Die folgende Auszählung soll der Orientierung dienen und Ihnen einen Eindruck möglicher Formulierungen und ihrer Interpretationen geben.

  • „Er verlässt unser Unternehmen auf eigenen Wunsch.": Kündigung durch den Arbeitnehmer.
  • „Das Arbeitsverhältnis endete am…": Kündigung durch den Arbeitgeber.
  • „Das Arbeitsverhältnis endete in bestem beiderseitigen Einvernehmen.": Aufhebungsvertrag.
  • „Wir haben uns von …. einvernehmlich getrennt.": Aufhebungsvertrag auf Initiative des Arbeitnehmers.
  • „Unsere besten Wünsche begleiten ihn. Wir wünschen ihm alles Gute, vor allem Gesundheit.": Eine eher ironisch zu bewertende Bemerkung.
  • „Er war sehr tüchtig und wusste sich gut zu verkaufen": unangenehmer Wichtigtuer.
  • „Durch seine Geselligkeit trug er zur Verbesserung des Betriebsklimas bei": Alkoholkonsum während der Arbeitszeit.

Eine gute Leistungsbeurteilung kann folgendermaßen formuliert werden:

„Sie erfüllte die gestellten Aufgaben stets zu unserer vollen Zufriedenheit."

Ein Beispiel für eine ausreichende Leistungsbeurteilung:

„Sie erfüllte die gestellten Aufgaben zu unserer Zufriedenheit."

Eine sehr gute Bewertung des Führungsverhaltens:

„Das Verhalten gegenüber Vorgesetzten war jederzeit höflich, gegenüber Mitarbeitern freundlich."

Eine ausreichende Bewertung des Führungsverhaltens:

„Das Verhalten gegenüber Mitarbeitern und Vorgesetzten war ohne Beanstandungen."

Auf die wichtige Schlussformel (Bedauerns-, Dankes- und Wunschabschiedsformel) hat der Arbeitnehmer   keinen Anspruch, wenn dies nicht vertraglich vereinbart ist (BAG: 20.02.2001). Wird das Arbeitsverhältnis aufgrund eines Aufhebungsvertrages beendet, sollte der Vertrag nicht unterschrieben werden, bis die Formel in das Zeugnis aufgenommen worden ist.

Ein gutes Zeugnis ist individuell geschrieben und beinhaltet keine Textbausteine. Eine erkennbar ungleichmäßige Gewichtung der Inhaltspunkte wirkt entwertend. Bei der Bewertung des Zeugnisses ist auch immer eine Gesamtbetrachtung anzustellen.

IV. Rechtliche Schritte

Sind Sie als Arbeitnehmer mit dem Zeugnis nicht zufrieden, kann ein Zeugnisberichtigungsanspruch bestehen. Der Anspruch ist vor den Arbeitsgerichten geltend zu machen. Der Berichtigungsanspruch kann im Grundsatz spätestens nicht mehr geltend gemacht werden, wenn ein Zeitraum von 12 Monaten verstrichen ist. Die Verwirkung kann aber auch früher eintreten. Mit der Geltendmachung des Zeugnisberichtigungsanspruchs sollten Sie daher nicht warten.

Leserkommentare
von gloegg am 19.01.2010 08:45:48# 1
"„Unsere besten Wünsche begleiten ihn. Wir wünschen ihm alles Gute, vor allem Gesundheit.“: Eine eher ironisch zu bewertende Bemerkung." Jemandem "Gesundheit zu wünschen" könnte die versteckte Botschaft enthalten, dass der Arbeitnehmer oft oder lange krank war. Diese Formulierung dürfte aufgrund der vorgeschriebenen Zeugnis-Eindeutigkeit unzulässig sein.
    
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