Missbrauch der Befristung im Arbeitsrecht

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Sachgrundlose Befristung kann rechtsmissbräuchlich sein

Gerade öffentlich-rechtliche Arbeitgeber stellen oft Arbeitnehmer, insbesondere aus haushaltsrechtlichen Gründen nur noch befristet ein. Diese Verträge werden oft, aus immer wieder vorhandenen Sachgründen, verlängert und Mitarbeiter haben so gut wie nie die Sicherheit eines „festen" Arbeitsplatzes infolge der Unmenge an Befristungen.

Allerdings besteht bei befristeten Arbeitsverträgen die Möglichkeit, diese gerichtlich überprüfen zu lassen. Der Arbeitgeber muss bei Befristungen eine Reihe von Details beachten, andernfalls stellt das Gericht fest, dass die Befristung unwirksam ist und ein unbefristetes Arbeitsverhältnis besteht. Insbesondere Arbeitsagenturen bedienen sich dieser Befristungspraxis, jedoch nicht immer erfolgreich.

BAG: Umgehung des Befristungsverbots

So hatte das Bundesarbeitsgericht einen Fall zu entscheiden, in dem der Kläger zunächst als „Fachassistent Integrationsmaßnahmen" zwischen 2008 und 2010 befristet bei der Bundesagentur für Arbeit tätig war. Sodann wurde er im Jahre 2011 von der Stadt mit einem befristen Arbeitsvertrag ohne Sachgrund übernommen und beim Jobcenter (gemeinsame Einrichtung der Stadt und der Bundesagentur) letztlich auf den gleichen Arbeitsplatz eingesetzt. Der Kläger machte geltend, er sei nunmehr unbefristet beschäftigt. Die beklagte Stadt hielt dagegen, eine sachgrundlose Befristung sei zulässig, da er zuvor nicht beim selben Arbeitgeber beschäftigt war. Nur wenn er zuvor beim selben Arbeitgeber bereits beschäftigt gewesen wäre, könnte keine sachgrundlose Befristung erfolgen (§ 14 Abs. 2 TzBfG).

Das BAG (Urteil vom 24.6.2015 - 7 AZR 452/13) gab dem Kläger dennoch Recht. Die Ausnutzung der vorgesehenen Gestaltungsmöglichkeiten kann, wie im vorliegenden Fall, rechtsmissbräuchlich sein. Dies liegt beispielsweise dann vor, wenn mehrere rechtlich und tatsächlich verbundene Vertragsarbeitgeber in bewusstem und gewolltem Zusammenwirken aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge mit einem Arbeitnehmer ausschließlich deshalb schließen, um auf diese Weise über die nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG vorgesehenen Befristungsmöglichkeiten hinaus sachgrundlose Befristungen aneinanderreihen zu können. Bei einer solchen Umgehung des Befristungsverbots darf sich ein Arbeitgeber wegen des Grundsatzes von Treu und Glauben nicht mehr auf eine wirksame Befristung berufen.