Rückzahlung von Ausbildungskosten

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Grundsätzliches

Die berufliche Aus- und Fortbildung – auch nach erfolgtem Einstieg ins Berufsleben – wird in Zeiten ständiger Veränderungen sowohl für den Arbeitgeber als auch für den Arbeitnehmer immer wichtiger. Vorbei sind die Zeiten, in denen eine abgeschlossene Ausbildung gepaart mit beruflicher Praxis ausreicht, um den Rest des Berufslebens davon zu zehren. Sowohl der Arbeitgeber als auch derArbeitnehmer hat ein Interesse an stetiger beruflicher Qualifizierung.

Die Kosten entsprechender Maßnahmen sind hoch, werden aber gelegentlich vom Arbeitgeber übernommen, insbesondere in derErwartung, auf längere Sicht einen gut ausgebildeten Arbeitnehmer zu beschäftigen. Die Interessendes Arbeitnehmers liegen auf der Hand: Eine vom Arbeitgeber finanzierte Ausbildung ermöglicht diesem eine berufliche Qualifizierung – häufig während der Arbeitszeit - und steigert zudem den Wert auf dem Stellenmarkt.

Die beschriebene Interessenlage macht eine Regelung erforderlich, die den unterschiedlichenInteressen für den Fall einer vorzeitigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses gerecht wird.Grundsätzlich zulässig ist es daher nach ganz herrschender Meinung und ständiger Rechtsprechung vertragliche Klauseln – so genannte Rückzahlungsklauseln - zu vereinbaren, wonach vomArbeitgeber aufgewandte Ausbildungskosten zurückzuzahlen sind, wenn der Arbeitnehmer dasArbeitsverhältnis vor Ablauf bestimmter Fristen beendet. Selbstverständlich sind dabei vertraglicheGrenzen zu beachten, so dass es für die Frage der Wirksamkeit entsprechenderRückzahlungsklauseln auf unterschiedliche Faktoren ankommt.

Zeitpunkt

Zunächst einmal ist eine Rückzahlungsklausel für den Fall einer vorzeitigen Beendigung desArbeitsverhältnisses nur dann wirksam, wenn sie vor Beginn einer entsprechenden Aus-/ bzw.Fortbildungsmaßnahme vereinbart wird. Der Arbeitnehmer muss bereits bei Beginn der Ausbildung klar und unmissverständlich die Folgen erkennen können, die sich durch die Inanspruchnahme derAusbildungsförderung ergeben.

Gegenstand einer Rückzahlungsklausel

Grundsätzlich können Gegenstand einer Rückzahlungsklausel alle Kosten für die berufliche Aus- undFortbildung sein. Hiervon jedoch ausdrücklich ausgenommen, sind die Kosten für eineBerufsausbildung im Sinne des § 5 Absatz 2 des Berufsbildungsgesetzes. Danach ist dieVereinbarung einer Rückzahlungsvereinbarung für Kosten einer Berufsausbildung unzulässig.

Unzulässiger Gegenstand einer entsprechenden Rückzahlungsvereinbarung und somit nichtig istdaher eine Vereinbarung im Hinblick auf die tatsächlichen Kosten einer betrieblichenBerufsausbildung, also Kosten, die dem Ausbildungsbetrieb durch die Ausbildung entstehen. Etwas anderes gilt bei Studiengebühren für ein BA Studium. Diese Studiengebühren sind keine Kosten, die grundsätzlich der Ausbildungsbetrieb zu tragen hätte (BAG v. 24.01.2001 – 5 AZR 509/99). Kosten für den „schulischen Anteil" der Ausbildung haben grundsätzlich die Auszubildenden zu tragen und können im Falle einer Zahlung durch den Arbeitgeber Gegenstand von Rückzahlungsvereinbarungen sein.

Inhaltskontrolle - Gründe für die vorzeitige Beendigung

Grundsätzlich ist eine Rückzahlungsvereinbarungen danach zu überprüfen, ob der Arbeitnehmer dadurch unangemessen benachteiligt wird. Wurde früher eine Klausel lediglich am allgemeinenGrundsatz von Treu und Glauben gemäß § 242 BGB bemessen, so gilt heute § 307 BGB. Seit dem01.01.2003 findet das Recht der Allgemeinen Geschäftsbedingungen auch auf ArbeitsverträgeAnwendung, sofern die jeweilige Vertragsbedingung im Arbeitsvertrag vorformuliert ist und für eineVielzahl von Verträgen Anwendung finden soll (vgl. BAG v. 11.04.2006 – 9 AZR 610/05).

Im Rahmen einer durchzuführenden Interessenabwägung ist eine Rückzahlungsvereinbarung grundsätzlich nur dann ausgewogen - und somit wirksam -, wenn es der Arbeitnehmer selbst in derHand hat, durch eigene Betriebstreue einer Rückzahlungspflicht zu entgehen. Voraussetzung für dieWirksamkeit ist somit, dass die vorzeitige Beendigung auf Gründen beruht, die der Sphäre desArbeitnehmers zuzurechnen ist, so z.B. grundsätzlich im Falle einer Kündigung durch denArbeitnehmer. Eine vereinbarte Rückerstattungspflicht auch im Falle einer vorzeitigen Beendigung desArbeitsverhältnisses aus Gründen, die ausschließlich im Verantwortungsbereich des Arbeitgebers liegen, wäre somit unwirksam, denn diese Vereinbarung würde einseitig die Interessen desArbeitgebers berücksichtigen.

Im Rahmen früheren Rechtssprechung - ohne Anwendbarkeit der § 307 BGB ff. - wurde in Fällen, in denen der Arbeitgeber aufgrund vertragswidrigem Verhalten des Arbeitnehmers kündigte, derArbeitnehmer als nicht schutzwürdig angesehen, so dass auch dieser Fall eine Rückzahlungspflicht dem Grunde nach auslöste. Im Rahmen einer Anwendung der §§ 307 ff. BGB wird dieSchutzwürdigkeit im Einzelfall von der neuesten Rechtsprechung nicht mehr geprüft (BAG v.23.01.2007 – 9 AZR 482/06).

Beruflicher Vorteil des Arbeitnehmers

Darüber hinaus muss mit der Aus- bzw. Fortbildung dem Arbeitnehmer ein beruflicher Vorteil erwachsen. Nicht jedwede Qualifizierungsmaßnahme kann Grundlage einerRückzahlungsverpflichtung sein. Eine Kostenbeteiligung ist dem Arbeitnehmer aber umso eher zuzumuten, je größer der berufliche Vorteil ist. Ein beruflicher Vorteil erwächst dem Arbeitnehmerregelmäßig, wenn die Qualifizierungsmaßnahme auch außerhalb des fördernden Betriebs in nennenswertem Umfang genutzt werden kann. Maßstab ist insoweit eine Steigerung der Berufs- undVerdienstchancen gerade durch diese Ausbildung.

Lehrgänge, die bereits vorhandene berufliche Kenntnisse allenfalls auffrischen oder neue rein innerbetriebliche Gegebenheiten (z.B. Schulung an neu im Betrieb eingeführten Maschinen) vermitteln sollen, können dagegen nicht Gegenstand einerRückzahlungsvereinbarung sein, denn diese kommen regelmäßig allein bzw. hauptsächlich demArbeitgeber zugute. Ausreichend ist es aber, wenn der Arbeitnehmer durch diese Bildungsmaßnahme eine Einstellung gerade beim finanzierenden Betrieb erreicht. Als Beispiel hierfür ist z.B. der Erwerbeiner Musterberechtigung für das Führen bestimmter Flugzeugtypen zu nennen (sog. „Type Rating").

Die Piloten erwerben dadurch erst eine zwingende Voraussetzung, um überhaupt als Pilot eingestellt zu werden und somit einen beruflichen Vorteil (BAG v. 19.02.2004 – 6 AZR 552/02). Heutzutage immer beliebter wird ein duales Studium. In diesen Fällen findet die Ausbildung parallel an einer -häufig privaten - Hochschule und gleichzeitig „on the job" im Rahmen einer betrieblichen Ausbildungstatt. Die Firma finanziert dabei das kostenpflichtige Studium und sichert sich die Betriebstreue desStudenten im Anschluss an die Ausbildung durch Rückzahlungsklauseln. Der Vorteil des Studenten liegt klar auf der Hand. Er erhält eine hoch qualifizierte und praxisorientierte Ausbildung mit anschließender Jobgarantie, muss aber dem Betrieb für eine gewisse Zeit zur Verfügung stehen.

Bindungsdauer

Entscheidendes Kriterium im Rahmen einer Zulässigkeitsprüfung ist ebenfalls die Frage, wie lange sich ein Arbeitnehmer an den Arbeitgeber binden muss, um einer Rückzahlungsverpflichtung zu entgehen. Regelmäßig muss die Bindungsdauer ins Verhältnis zu Art und Dauer der Qualifizierung gesetzt werden. Im Laufe der Jahre haben sich in der Rechtsprechung folgender Richtwerte herausgebildet:

bis 2 Monate Qualifizierung - Bindung bis 1 Jahr
bis 4 Monate Qualifizierung - Bindung bis 2 Jahre
bis 6 Monate Qualifizierung - Bindung bis 3 Jahre
mehr als 2 Jahre Qualifizierung – Bindung bis 5 Jahre

Es ist zu beachten, dass dieses nur Regelwerte sind, die im Einzelfall überprüft werden müssen.Darüber hinaus kommt eine Bindung von über 3 Jahren nur dann in Betracht, wenn es sich um eine besonders qualifizierte Ausbildung handelt, die mit erheblichen Vorteilen für den Arbeitnehmerverbunden ist.

Eine zu lang vereinbarte Bindungsdauer wurde früher von der Rechtsprechung auf ein zulässiges Maßzurückgeführt. Aufgrund der Rechtsprechung zur Geltung der allgemeinen Geschäftsbedingungen(s.o.) und des dadurch geltenden sog. „Verbots der geltungserhaltenden Reduktion" sollte eine entsprechende Vereinbarung unwirksam sein.

Rückzahlungsmodalitäten

Wichtig ist, dass der Arbeitgeber nur die tatsächlichen Kosten der Ausbildung zurückverlangen kann.Ein über die tatsächlichen Kosten hinausgehender Betrag wäre eine unwirksame Vertragstrafe für die vorzeitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Die Höhe muss dem Arbeitnehmer auch vorAbschluss der Vereinbarung bekannt sein. Liegen die Ausbildungskosten am Ende höher als anfangsvereinbart, so sind diese in der Regel nicht zurückzuzahlen.

Um den Arbeitnehmer nicht unzumutbar zu belasten, muss im Einzelfall eine Interessenabwägung demgemäß erfolgen, dass auch die wirtschaftliche Situation des Arbeitnehmers mit einbezogen werden muss, so z.B. auch Unterhaltsverpflichtungen.

Eine Staffelung der Rückzahlungssumme durch monatliche Quotierung der Gesamtsumme imVerhältnis zu Bindungsdauer erscheint sachgemäß und wird von der Rechtsprechung als zulässig erachtet.

Fazit

Die Vereinbarung einer Rückzahlungsverpflichtung für investierte Ausbildungskosten ist fürArbeitgeber eine probates Mittel, gut ausgebildetes Personal langfristig zu binden. Für denArbeitnehmer steht dagegen eine Erleichterung zur Qualifizierung – insbesondere im Rahmen derBerufsausübung – im Vordergrund. Eine zulässige Rückzahlungsvereinbarung ist somit für beideSeiten sachgerecht und hilfreich. Aufgrund der Tatsache, dass die diesbezügliche rechtliche MaterieTeil einer sich über Jahre entwickelten Rechtsprechung ist, müssen bei Abschluss solcherVereinbarungen die o.g. Voraussetzungen genauestens überprüft werden. Die Vereinbarungun zulässiger Klauseln hat letztlich zur Folge, dass diese unwirksam sind und eine Rückforderung regelmäßig nicht möglich.

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