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2.Abmahnung und Kündigung?

 Von 
starick
Status:
Frischling
(22 Beiträge, 5x hilfreich)
2.Abmahnung und Kündigung?

Hallo,

ich bekomme die 2.Abmahnung wg.schlechter
Arbeitsleistung/Fehler.
In Wirklichkeit fühle ich mich durch Vorgesetzten dazu unter
Druck gesetzt,das Unternehmen freiwillig zu verlassen...
Kann ich in meiner momentanen Situation ein Zwischenzeugnis
anfordern und muß ich dies begründen?
Wenn es auf eine Kündigung hinausläuft,welche Art von
kündigung kann es für mich geben?
Kann ich in meiner jetztigen Situation ein Auflösungsvertrag
bzw.oder Aufhebungsvertrag nutzen?
Da ich 10 Jahre im Unternehmen bin,kann ich eine Abfindung
erwirken?

Viele Grüße

Jens

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Aufhebungsvertrag Unternehmen Kündigung Abmahnung


25 Antworten
Sortierung:
#1
 Von 
beckig3
Status:
Beginner
(59 Beiträge, 2x hilfreich)

Das sind aber viele Fragen.

Ein Zwischenzeugnis können Sie zu jeder Zeit verlangen, aus welchem Grund auch immer.
Wenn das mit der Schlechtarbeit stimmt, dann kann der AG sich bei Kündigung auf die Abmahnung berufen, wenn kein anderer Grund zur Kündigung führt. Mit Abmahnung werden Sie lediglich aufgefordert Ihre Leistungen zu bessern. Kommen Sie dieser Aufforderung nicht nach, kann das zur Kündigung führen.

Rat: Führen Sie mit Ihrem AG ein freundliches und klärendes Gespräch. Nur sprechenden Menschen kann geholfen werden.

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#2
 Von 
altona01
Status:
Weiser
(17229 Beiträge, 7590x hilfreich)

http://www.jobware.de/ra/ct/az/10.html :

"Anspruch auf ein Zwischenzeugnis hat der/die ArbeitnehmerIn nur, wenn ein besonderer Anlass für die Zeugniserteilung besteht. Dies kann z. B. der Fall sein, wenn der langjährig unmittelbare Vorgesetzte ausscheidet oder versetzt wird, sodass die Gefahr besteht, dass eine qualifizierte Einschätzung - mit zutreffendem Inhalt - gefährdet ist. Ein Anspruch besteht des Weiteren, wenn das Arbeitsverhältnis gekündigt worden ist, weil man dann das Zwischenzeugnis für seine Bewerbungsunterlagen benötigt.

Anspruch auf ein Zwischenzeugnis besteht daher nur bei gegebenen bestimmten Anlässen. Mitunter bestimmen Tarifverträge, dass ein Zwischenzeugnis jederzeit ohne besonderen Anlass verlangt werden kann, etwa im Bereich des BAT.
Quelle: Deutscher Gewerkschaftsbund (www.dgb.de)"

Sie sind anscheinend in der Situation, dass sich die Möglichkeit zu einem Aufhebungsvertrag bietet. Aber: Die Vor- und Nachteile sind genau zu prüfen!
Z.B. hat ein Aufhebungsvertrag ohne Einhaltung der Kündigungsfrist 3 Monate Sperre beim AlgI und II zur Folge.


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#3
 Von 
starick
Status:
Frischling
(22 Beiträge, 5x hilfreich)

Vielen Dank für die Antwort.
Eine fristlose Kündigung kann da nicht einsetzen?
Soll ich gegen die Kündigung klagen?

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#4
 Von 
venotis
Status:
Unparteiischer
(9555 Beiträge, 2206x hilfreich)

Hallo,

quote:
Eine fristlose Kündigung kann da nicht einsetzen?

Dafür bräuchte es ja einen ziemlich guten nachvollziehbaren Grund und der dürfte auch nicht weiter als 2 Wochen zurück liegen. Da die Leistung schon 2 mal abgemahnt wurde, geh ich mal von einem längeren Zeitraum als 2 Wochen aus.

quote:
Soll ich gegen die Kündigung klagen?

Wenn das eine (indirekte) Frage nach den Chancen einer Klage sein soll: Die kann aus der Ferne keiner ohne genaue Kenntnis der ganzen Situation beurteilen.

MfG

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#5
 Von 
starick
Status:
Frischling
(22 Beiträge, 5x hilfreich)



Die 1.Abmahnung wurde gesplittet und pro fehler eine Abmahnung konzipiert.Das heißt;ich bekam als 1.Abmahnung:3 Abmahnungen für jeweils 1 Fehler.
Nach der Übergabe der Abmahnungen wurde danach mir eine Arbeitsanweisung übergeben,wo ich jeden Tag jeden Vorgang,den ich bearbeite,schriftlich festhalten mußte und zur Kotnrolle der Teamleiterin vorlegen mußte. Gleichzeitig wurde aber auch der Druck seitens der Vorgesetzte,wie mit "Terminarbeit bis morgen" z.bsp. erhöht.
Es entstanden wieder Fehler,die nun alle protolliert wurden.
Nun wurde mit arbeitsrechtlichen Konsequenzen gedroht:2.Abmahnung oder etwas anderes(Kündigung)J??

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#6
 Von 
venotis
Status:
Unparteiischer
(9555 Beiträge, 2206x hilfreich)

quote:
Nun wurde mit arbeitsrechtlichen Konsequenzen gedroht:2.Abmahnung oder etwas anderes(Kündigung)?

Diese Frage kann dir hier keiner beantworten.

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#7
 Von 
blaubär49
Status:
Schlichter
(7434 Beiträge, 1889x hilfreich)

'arbeitsrechtliche konsequenzen' steht eigentlich für kündigung.
allerdings tut ein AG sich schwerer als manchen glauben, mit einer kündigung wg schlechtleistung durchzukommen. insofern ist es ohne genaue kenntnis reines kaffeesatzlesen, über erfolgsaussichten einer klage zu spekulieren - es hängt eben an den genauen umständen - des fehlers, der vorwerfbarkeit etc - ob das am ende kündigungsrelevant ist.
also abwarten und dann ggf. mit allen unterlagen zum fachanwalt. und: begleitumstände gut protokollieren - es kann dir nützen.

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"... nach bestem Wissen :) .
"Das ganze Leben ist ein Quiz ...""

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#8
 Von 
guest-12327.06.2010 20:05:23
Status:
Senior-Partner
(6302 Beiträge, 2360x hilfreich)

Nach 10 Jahre wird der seine "Schlechtleistungen" aber gut begründen müssen. Denn es war ja 10 Jahre gut genug.

Am besten sucht man such mal einen neuen Job. Denn eine Abfindung lohnt nur wenn man was danach hat und nicht Arbeitslos wird. Hat man einen provoziert man ne Kündigung zieht vor Gericht und nimmt was man kriegen kann.

Ich würde auch mal Protokollieren wer was wann sagt, was man tun und wer es angewiesen hat. Jeden Tag aufschreiben und möglich Zeugen aufschreiben - jeder Kunde der im Betrieb war ist ein super Zeuge.

K.

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"Legasteniker, Dumm und mit angelesenem Halbwissen - Na und mir machts Spaß !!"

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#9
 Von 
hh
Status:
Unbeschreiblich
(34896 Beiträge, 12490x hilfreich)

Was erwartest Du denn von dem Zwischenzeugnis bzw. was willst Du damit. Du erwartest nach zwei Abmahnungen wegen schlechter Leistung doch nicht ernsthaft, dass Du ein gutes Zwischenzeugnis erhälst. Dann hätte sich der AG die Abmahnungen auch sparen können.

Außerdem erwartet kein potentieller neuer AG, dass bei einer Bewerbung aus einem ungekündigten Arbeitsverhältnis heraus ein Zwischenzeugnis vorgelegt wird. Vielmehr hat so ein kurz vor der Bewerbung ohne erkennbaren Grund ausgestelltes Zwischenzeugnis einen negativen Touch, da der Verdacht besteht, das der AG den AN loswerden will und ihm möglicherweise ein Gefälligkeitszeugnis ausgestellt hat.

Ein Zwischenzeugnis ist in Deiner Situation also absolut unbrauchbar auch wenn Dein AG bereit sein sollte, es auszustellen.

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#10
 Von 
starick
Status:
Frischling
(22 Beiträge, 5x hilfreich)

Vielen Dank für die vielen Antworten.
ab morgen muß ich wieder arbeiten.war eine woche krank geschrieben,da ich es nervlich nicht so aushielt.Hatte schlafstörungen,magenbeschwerden etc.
werde sehen wann ich das Personalgespräch habe und wo mir meine arbeitsrechtlichen Konsequenzen genannt werden.mit der gewerkschaft habe ich telefoniert,die meinte,egal was da das ergebnis ist,sofort ihr Bescheid geben,damit man was dagegen machen kann....

Gibt es irgendwas was ich sonst noch beachten müßte,in meiner jetztigen Situation?

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#11
 Von 
MitEtwasErfahrung
Status:
Lehrling
(1825 Beiträge, 471x hilfreich)

1. Ruhe bewahren.

Auch wenn der AG Ihnen Fehler nachweisen kann, ist das nicht so ohne weiteres ein Grund zur Kündigung, denn ein Grund zur Kündigung ist nur dann gegeben, wenn unter den gleichen Umständen Ihre Fehlerhäufigkeit deutlich über dem Durchschnitt liegt. Der AG müsste genaugenommen die Fehlerprotokollierung und die gleiche Überwachung bei allen MA durchführen und die Arbeit müsste fast identisch sein, damit überhaupt die Ermittelung einer solchen "durchschnittlichen Fehlerrate" möglich ist.

Also rein rechtlich hat der AG hier ein großes Beweisproblem, welches in der Regel nicht lösbar ist.


2. Ganz wichtig: Nach einer neuen Stellung intensiv Ausschau halten!!!

So wie es aussieht, wird der AG Ihnen höchstwahrscheinlich kündigen. Selbst wenn Sie gerichtlich erreichen, dass der AG sie wieder weiterbeschäftigen muss, werden weitere Kündigungen folgen. Das hält kein AN auf Dauer aus, Sie selbst schreiben ja schon, dass Sie durch die Bossing-Aktionen gesundheitlich angeschlagen sind.

Außerdem lassen sich nicht selten Arbeitsgerichte mit den Entscheidungen in solchen Fällen viel Zeit, offensichtliche Fehlurteile sind dann auch nicht ausgeschlossen, um wie es so schön das ArbGG vorschreibt, dass "eine gütige Lösung angestrebt" werden soll. Da der AN immer in der ungünstigen Position ist, schließlich ist er auf Gehalt angewiesen, wird der AN über kurz oder lang einen Auflösungsvertrag unterzeichnen. Je später dies erfolgt, umso ungünstiger ist es für den AN.


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"Nur meine Meinung, keine Rechtsberatung! "

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#12
 Von 
starick
Status:
Frischling
(22 Beiträge, 5x hilfreich)

zu 1.
diese Fehlerprotokollierung wird nur bei mir durchgeführt und nicht bei den 6 anderen Leuten im Team.
Wir machen aber alle die gleiche Arbeit.

zu 2.
da bin ich schon dabei.
An eine Weiterbeschäftigung unter diesen Umständen und mit diesen Vorgesetzten schließe ich für die Zukunft aus.man würde mich nicht zur Ruhe kommen lassen,bis ich freiwillig kündige.
Wenn ich bei einer fristlosen Kündigung(davon geht der BR z.bsp. nicht davon aus) bzw. anderen Kündigung eine Kündigungschutzklage einlege.Wie lange dauert es,bis diese bearbeitet wird?

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#13
 Von 
MitEtwasErfahrung
Status:
Lehrling
(1825 Beiträge, 471x hilfreich)

quote:
Wenn ich bei einer fristlosen Kündigung(davon geht der BR z.bsp. nicht davon aus) bzw. anderen Kündigung eine Kündigungschutzklage einlege.Wie lange dauert es,bis diese bearbeitet wird?

Also es gibt i.A. innerhalb der ersten 4 Wochen eine Güteverhandlung. In den meisten Fällen erfolgt hier eine Einigung, das bedeutet i.d.R. betriebsbedingte Kündigung + Abfindung + Freistellung bis zur Kündigungsfrist + gutes Zeugnis.

Hier sollten Sie schon einen Entwurf für ein gutes Zeugnis am besten von einem Anwalt abgesegnet vorliegen haben. Andernfalls kann es später noch weitere Streitigkeiten geben.

Abfindung ist natürlich Verhandlungssache und kommt auf die wirtschaftliche Leistungsfähigkeit des AGs an. Die Regel liegt bei 0,5-1 Monatsgehälter/Beschäftigungsjahr.

Hat es bei Ihrem AG schon betriebsbedingte Kdg. mit Sozialplan und Interessenausgleich in der Vergangenheit gegeben? Wenn ja, sollte man diese dort mit dem Betriebsrat ausgehandelten Abfindungen als Verhandlungsgrundlage nehmen. Meist liegt die zu erreichende Abfindung etwas darüber, da dem AG höhere Kosten entstehen, wenn der Klage stattgegeben wird und er Sie weiterbeschäftigen müsste und zurückbehaltens Gehalt nachzahlen müsste.


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"Nur meine Meinung, keine Rechtsberatung! "

-- Editiert am 25.04.2010 18:11

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#14
 Von 
maestro1000
Status:
Lehrling
(1283 Beiträge, 695x hilfreich)

Hallo,
wie schon empfohlen:
Unbedingt neuen Job suchen. Denn aus einer ungekündigten Stellung heraus lässt es dramatisch besser bewerben.
Dann sollte man auch die - mit Glück heraushandelbare - Abfindung (Anspruch gibts nicht!) lieber sausen lassen. Denn bei einem Jobwechsel sind in vielen Branchen 15-20% Gealtssteigerung drin.
Ist man erstmal arbeitslos, dann ist so ein kleines Paket schnell aufgezehrt.

Sollte eine Kündigung erfolgen muss zwingend innerhaöb von drei Wochen Klage eingereicht werden, wenn man noch was erreichen will.
Also entsprechend früh zu einer fachlichen Beratung.




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#15
 Von 
frage2010
Status:
Frischling
(12 Beiträge, 3x hilfreich)

Wer schlau und vorausschauend ist, lässt sich das Zwischenzeugnis bereits nach der Probezeit oder nach einem Jahr oder wenn Du merkst, dass das Ende naht, erstellen. Nach der Kündigung kann der AG kaum vom Zwischenzeugnis abweichen, es sei denn Du hast die Portokasse mitgenommen...
Arbeitszeugnisse taugen heute nichts mehr, weil keiner mehr die Wahrheit reinschreiben darf - da hilft nur noch telefonieren oder sich ein persönliches Bild des Bewerbers zu machen, und wenn Du Glück hast, wirst Du eingestellt. Die Probezeit wird schon bestätigen, ob Du gut oder schlecht für den Job bist.

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#16
 Von 
MitEtwasErfahrung
Status:
Lehrling
(1825 Beiträge, 471x hilfreich)

quote:
Arbeitszeugnisse taugen heute nichts mehr, weil keiner mehr die Wahrheit reinschreiben darf

Das stimmt so nicht. Das Problem -und daran dürfte sich nie etwas geändert haben - ist das Beweislastproblem. Wenn ein AG einen AN eine unterdurchschnittliche Leistung bescheinigen will, muss er diese Beurteilung auch beweisen können und diesen Beweis kann ein AG im Endeffekt kaum führen, da bei einem Zeugnis naturgemäß ein Bild über den gesamten Zeitraum der Beschäftigung zeigen soll. Der AG müsste also akribisch über den gesamten Beschäftigungszeitraum Buch geführt haben und entsprechende Beweise anbieten können. Und dann muss er noch zusätzlich ein Vergleichsnormal haben und beweisen, dass dieses Normal die durchschnittliche Leistung an dieser Position wäre. Diese Beweise zu führen sind daher so gut wie unmöglich.

Umgekehrt gilt das gleiche, wenn der AN eine Bewertung haben will, die überdurchschnittlich ist.

Dieses Beweisproblem gibt es nicht nur heute, sondern hat es schon immer gegeben. Natürlich, wenn der AG nach Gutsherrenart bewerten könnte, wäre das anders, dann wär man jedoch nicht mehr in einem Rechtsstaat.


Genaugenommen hat jedoch ein Arbeitszeugnis grundsätzlich wenig Aussagekraft, ob der AN in einer neuen Position die gleichen Leistungen liefern wird, wie in der alten. Dazu gibt es zu viele unbekannte Parameter.

In vielen anderen Ländern sind Zeugnisse daher eher unüblich.

Ich persönlich habe den Eindruck, dass das Zeugnis in Deutschland nur diese Bedeutung hat, um das Kündigungsschutzgesetz zu umgeheen.

Bei Kündigungsstreitigkeiten wir dem AN häufig ein schlechtes Zeugnis gegeben, so dass seine Bewerbungchancen so gut wie null sind. Erst bei Auflösung des Arbeitsverhältnisses geben die AG plötzlich ein gutes. Da der AN sich jedoch lange beschäftigungslose Zeiten nicht leisten kann, wird er relativ rasch daher einer solchen "Einigung" zustimmen.


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"Nur meine Meinung, keine Rechtsberatung! "

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#17
 Von 
frage2010
Status:
Frischling
(12 Beiträge, 3x hilfreich)

Arbeitszeugnisse, ob gut oder schlecht, sagt wenig aus über den AN (zumindest in der privaten Wirtschaft). Ich arbeite in der Personalabteilung und habe vieles erlebt, zum Beispiel AN die wir nach 3 Monate entlassen haben und alle Zeugnisse waren 1-A.
Ausschlaggebend ist der rote Faden im Lebenslauf, nicht die Zeugnisse, es sei denn Du hast nur schlechte Zeugnisse. Wenn Du z.B. 3 Jahre in einem Unternehmen warst und das Zeugniss ist nur ausreichend, findest Du trotzdem einen neuen Job.
Letztendlich spielt die gegenseitige Sympathie eine wichtige Rolle und der AG hat immer die Möglichkeit Dich vor Ablauf der Probezeit zu feuern.

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#18
 Von 
MitEtwasErfahrung
Status:
Lehrling
(1825 Beiträge, 471x hilfreich)

quote:
Arbeitszeugnisse, ob gut oder schlecht, sagt wenig aus über den AN (zumindest in der privaten Wirtschaft).

Klar, habe ich oben schon geschrieben, weil die neue Position i.A. ganz andere Anforderungen stellt.


quote:
Ich arbeite in der Personalabteilung und habe vieles erlebt, zum Beispiel AN die wir nach 3 Monate entlassen haben und alle Zeugnisse waren 1-A.


Da kann man nur sagen, selber schuld.

quote:
Wenn Du z.B. 3 Jahre in einem Unternehmen warst und das Zeugniss ist nur ausreichend, findest Du trotzdem einen neuen Job.


das kommt auf die Situation an. Wenn ein Überangebot an Arbeitskräften gibt, wie sieht es denn dann aus?

Und wie ist es wenn es mangelhaft ist?


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#19
 Von 
starick
Status:
Frischling
(22 Beiträge, 5x hilfreich)

ich bin nun bis Montag wg.Schlafstörungen und depressvier Stimmung krankgeschrieben und bis dahin werde ich meine Beweerbungsunterlagen auf den neuesten Stand bringen.Und mich bewerben.
ich gehe stark davon aus,das mir am kommenden Montag mir wieder neue sachen präsentiert werden,die zeigen,wie "schlecht ich arbeite".
ich rechne mit einer Kündigung.
da ich Mitglied einer Gewerkschaft bin,hab ich diese informiert.Sobald ich etwas vorgelegt bekomme,soll ich mich sofort an diese wenden.
Auch wegen einer Kündigungsschutzklage.
Seit 10 Jahren arbeite ich in diesem Unternehmen und auf einmal passieren mir laute Fehler,was der AG nicht nachvollziehen kann.

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#20
 Von 
starick
Status:
Frischling
(22 Beiträge, 5x hilfreich)

Hallo,

ich habe am 19.5. ein Vorstellungsgespräch.
Für meine jetztige Situation wäre es gut,wenn es dann auch klappen würde und ich käme aus dieser Firma raus.
Habe beim alten AG eine Kündigungsfrist von 4 Monaten.

Falls man mich nehmen will.Ab wann kann ich da anfangen?Am Ende der Kündigungsfrist?

Muß ich den alten AG gleich darüber informieren,das ich einen neuen AG habe?

Was ist mit den Resturlaub beim alten AG?

Wie kann ich noch eine Abfindung herausholen beim alten AG?

Viele Grüße

Jens




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#21
 Von 
starick
Status:
Frischling
(22 Beiträge, 5x hilfreich)

Hallo,

heute hatte ich kurzfristig Personalgespräch.
Habe es erst eine halbe Stunde davor erfahren.Der BR war zu Tarifverhandlungen in Stuttgart.
So hatte ich nur eine neue BR Kollegin dabei,die nachgerückt ist und ich nicht kenne.
Mir wurden Abmahnungen mehrere übergeben.Es wären die letzten:hieß es.
Laut Aussage der Personalleiterin:Es darf kein einziger Fehler mehr vorkommen.Ich muß 100% arbeiten,sonst werde ich gekündigt.
Laut Abmahnung hätte ich eine Fehlerqoute von 23 %.
Laut einer Anweisung von 2009 darf ich mind.10% fehler machen(Anmerkung:diese Anweisung habe ich nie gesehen bzw.habe davon Kenntniss von dieser Qoute).
Es werde auch nicht nach Akkord gearbeitet,heiß es.(Obwohl ich eine schriftl.anweisung besitze,wo ich binnen an 2 Tagen ohen Grund bestimmte Arbeit auf Null bringen soll).

Soll ich gegen die Abmahnung klagen?hat sowas Erfolg?

Oder eher gegen die Kündigung dann klagen?

Viele Grüße

Jens


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#22
 Von 
MitEtwasErfahrung
Status:
Lehrling
(1825 Beiträge, 471x hilfreich)

quote:
Laut Aussage der Personalleiterin:Es darf kein einziger Fehler mehr vorkommen.Ich muß 100% arbeiten,sonst werde ich gekündigt.

diese Bedingung ist nicht erfüllbar. Daher wird es auf eine Kdg. hinauslaufen.


quote:
Soll ich gegen die Abmahnung klagen?hat sowas Erfolg?

Oder eher gegen die Kündigung dann klagen?


Erfolg kann es haben, ich würde Ihnen jedoch empfehlen die Herausnahme der Abmahnungen aur der Personalakte bei einer evtl. folgenden Kündigungsklage beantragen.

Rechtsstretigkeiten gerade im Arbeitsrecht sind nervenaufreibend und daher neben dem Bossing eine weitere Belastung. Daher sollte man den Rechtsstreit so weit wie möglich aufschieben.


Die gegenwärtige Kräfte soltte man daher für Bewerbungen nutzen. Das ist meist effektiver als jeder arbeitsrechtliche Streit.


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#23
 Von 
starick
Status:
Frischling
(22 Beiträge, 5x hilfreich)

bin ja in einer gewerkschaft.ist dort die rechtsberatung besser und effektiver?oder soll ich trotzdem im falle einer kündigung zu einen Anwalt gehen?

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#24
 Von 
starick
Status:
Frischling
(22 Beiträge, 5x hilfreich)

was ist besser?auflösungsvertrag oder aufhebungsvertrag?

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#25
 Von 
MitEtwasErfahrung
Status:
Lehrling
(1825 Beiträge, 471x hilfreich)

quote:
bin ja in einer gewerkschaft.ist dort die rechtsberatung besser und effektiver?oder soll ich trotzdem im falle einer kündigung zu einen Anwalt gehen?


Wenn Sie in einer Gewerkschaft sind, haben Sie Anspruch auf Rechtshilfe von Ihrer Gewerkschaft. Die stellt dann Ihnen auch den Anwalt.

Ich glaube kaum, dass es hier große Unterschiede gibt. Rechtsanwälte sind zumindest in Kündigungsrechtstreitigkeiten oder wenn sich eine Kündigung anbahnt immer auf eine "gütige" Einigung aus. Vermutlich da die Gerichte auch in massiver Weise in diese Richtung arbeiten und für die Anwälte selber das am effektivsten ist.

Auch für den AN ist eine gütige Einigung mit einer Abfindung gerade in Bossing-Fällen das Vernünftgste.

Daher spielt es vermutlich keine Rolle, ob Sie einen gewerkschaftlichen Anwalt oder einen eigenen Anwalt nehmen. Da Ihnen bei letzterem Zusatzkosten entstehen, sollten Sie es m.E. erst mal mit dem gewerkschaftlichen versuchen.

quote:
was ist besser?auflösungsvertrag oder aufhebungsvertrag?


Dürfte das gleiche sein. Bzgl. der ALG I - Sperre ist man jedoch immer auf der sicheren Seite, wenn man in der Güteverhandlung oder bei der Hauptverhandlung einen gerichtlichen Vergleich abschließt. Das gibt nur in äußerst seltenen Fällen eine ALG I-Sperre. Nur wenn man schon eine neue Stelle hat, sollte man an einen Aufhebungsvertrag denken.

Das Problem beim Auflösungsvertrag besteht darin, dass nur eine Sperre nicht eintritt, wenn ohne Auflösungsvertrag eine Kündigung aus betrieblichen Gründen unumgänglich gewesen wäre. Da Sie wohl länger bei der Firma beschäftigt sind, ist letzteres jedoch zweifelhaft.

Was anstelle des Auflösungsvertrages nicht zur Sperre führen würde, wäre eine betriebsbedingte Arbeitgeberkündigung gemäß § 1a KSchG . Auf der sichersten Seite ist man jedoch immer mit einem gerichtlich abgeschlossenen Vergleich. Meist wird dort auch eine höhere Abfindung als nach § 1a KSchG erreicht, da 0,5 Monatsverdienste für jedes Jahr quasi als Untergrenze anzusehen ist (kommt natürlich auf die finanzielle Ausstattung des AGs an).


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