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3 Wochen-Frist bei Akzeptanz mündlicher Kündigung?

16. Dezember 2010 Thema abonnieren
 Von 
yoflo
Status:
Frischling
(1 Beiträge, 0x hilfreich)
3 Wochen-Frist bei Akzeptanz mündlicher Kündigung?

Hallo,

Aushilfstätigkeit (400 Euro-Basis) im Einzelhandel. Mündlich vereinbart: 12 Stunden/Woche. Nach zwei Wochen ordnungsgemäßem Ablauf wird AN in der dritten Wochen plötzlich nicht mehr im Dienstplan berücktsichtigt. In dieser dritten Wochen ruft AN täglich mehrmals beim AG an, bekommt jedoch keine Informationen. Erst als AN persönlich im Laden eine Erklärung fordert, wird von der Geschäftsführung eine Kollegin (kündigungsberechtigt?) geschickt, die AN mitteilt, dass es wegen "Umstrukturierungen" zu Änderungen bei der Personalplanung komme und AN deshalb gerade nicht arbeiten könne. AG würde beim AN anrufen, wenn AN wieder im Arbeitsplan berücksichtigt werden könne. Kollegin versichert, es habe rein organisatorische Gründe und habe nichts mit der Arbeitsleistung des AN zu tun. AN ärgert sich, aber hofft, dass er nach der "Umstrukturierung" wieder angerufen würde.
Ein paar Wochen später erhält AN mit der korrekten Lohnabrechnung (24 Stunden, Zeitraum 2 Wochen) die Bescheinigung, dass der AG ihn bereits zum letzten Arbeitstag (in der zweiten Woche) bei der Knappschaft abgemeldet hatte.

Das ganze war im September/Oktober, ist also schon 3 Monate her.

Fragen:

1. Wie ist dieses Gespräch mit der einfachen Mitarbeiterin zu werten? Als fristlose mündliche Kündigung durch einen nicht kündigungsberchtigte Person? In diesem Fall wäre es ein ungültiger Kündigungsversuch des AGs.
ABER: Dem AN stellte sich das Gespräch gar nicht als Kündigung dar, sondern er hoffte ja noch auf die Wiederaufnahme der Tätigkeit z.b. in der 4. Woche. Erst ein paar Wochen später wurde durch den Abmeldenachweis klar, dass der AG nie vorhatte, den AN weiterzubeschäftigen.

2. Was für einen Anspruch auf Entschädigung/Lohnfortzahlung könnte man daraus ableiten? 4 Wochen Lohnweiterzahlung nach diesem "Gespräch"? Dafür müsste das Gespräch jedoch als Kündigung akzeptiert werden. Wäre damit der Formfehler (fehlende Schriftform) geheilt und die 3 Wochen-Frist nach Kündigung wäre gültig? Damit hätte AN jetzt gar keine Ansprüche mehr.

3. Wenn es keine Kündigung war, dann besteht theoretisch das Arbeitsverhältnis ja heute noch. Wie die erfolgte Ambeldung durch den AG zu werten ist, ist mir auch noch unklar. Kann man die Abmeldung durch den AG als konkludentes Handeln betrachten, wodurch bei Zugang der Abmeldebescheinigung eine rechtsgültige, sogar schriftliche Kündigung, erfolgt ist?

4. Auf Lohnfortzahlung bis zum jetzigen Zeitpunkt zu klagen, wäre unrealistisch und auch nicht von AN beabsichtigt. AN hat nach dem Gespräch, in welchem explizit eine Kontaktaufnahme seitens des AGs vereinbart wurde, ja seine Arbeitsleistung nicht mehr anbieten können. Hat sich AG damit erfolgreich um eine Kündigung mit Frist herumgemogelt und eine Lohnfortzahlung für weitere 4 Wochen vermieden?

Hat jemand eine Idee, wie die Rechtslage hier aussehen könnte?

-- Editiert am 16.12.2010 16:55

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3 Antworten
Sortierung:
#1
 Von 
blaubär+
Status:
Wissender
(14657 Beiträge, 5667x hilfreich)

na - dein fragenkatalog würde im detail sehr viel aufwand bedeuten, ihn abzuarbeiten.
first: mündliche kündigung gibt es nicht. folglich greift punkt 3. wobei die folgerungen zweifelhaft sind. der ag kann nicht durch 'konkludentes' verhalten - gleich abmeldung des AN bei der knappschaft - die kündigung vollziehen.
second: die ganze konstellation mit umstrukturierung etc. ist doch reichlich komplex, so dass da wohl ein fachanwalt ran muss.

und wieso soll es 'unrealistisch' sein, auf lohnfortzahlung zu klagen? du hast doch schließlich deine arbeitskraft angeboten.



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-- Editiert am 16.12.2010 17:47

0x Hilfreiche Antwort

#2
 Von 
kriegsrat
Status:
Praktikant
(540 Beiträge, 173x hilfreich)


tja,

ohne "schriftliche" kündigung gibt es keine kündigung
egal , wo einen der AG abmeldet oder nicht

also besteht nach wie vor ein arbeitsverhältnis

inwieweit man lohnansprüche hätte, hängt wohl auch damit zusammen, inwieweit man seine arbeitskraft angeboten hat
bzw. mikt dem "nichteinsatz" einverstanden war

bei arbeit auf abruf (§ 12 TzBfG ) wären wir schon mal 10 stunden pro woche , auf die man anspruch hätte,
auch wenn sie der AG nicht abruft

das ganze wird vor gericht geklärt werden müssen

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0x Hilfreiche Antwort

#3
 Von 
guest-12309.07.2016 16:31:25
Status:
Junior-Partner
(5011 Beiträge, 2519x hilfreich)

quote:
Erst als AN persönlich im Laden eine Erklärung fordert, wird von der Geschäftsführung eine Kollegin (kündigungsberechtigt?) geschickt, die AN mitteilt, dass es wegen "Umstrukturierungen" zu Änderungen bei der Personalplanung komme und AN deshalb gerade nicht arbeiten könne. AG würde beim AN anrufen, wenn AN wieder im Arbeitsplan berücksichtigt werden könne.


Wenn man das beweisen könnte, käme eine Lohnklage in Frage, um den Annahmeverzugslohn einzufordern.

Wenn der AG so dreist ist und den AN ohne Rückmeldung einfach abmeldet (von der notwendigen schriftlichen Kündigung will ich ja schon gar nicht reden), dann sollte man m.E. nicht so antworten:
quote:
Auf Lohnfortzahlung bis zum jetzigen Zeitpunkt zu klagen, wäre unrealistisch und auch nicht von AN beabsichtigt.



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