Antrag auf Brückenteilzeit - AG setzt Ausschluss der ordentlichen Kündigung als Bedingung

31. März 2022 Thema abonnieren
 Von 
Netero
Status:
Frischling
(42 Beiträge, 13x hilfreich)
Antrag auf Brückenteilzeit - AG setzt Ausschluss der ordentlichen Kündigung als Bedingung

Hallo zusammen,

ich habe in Absprache mit meinem AG einen Antrag auf ein befristetes Teilzeit-Modell (Blockmodell) gestellt und zwar bereits rückwirkend auf den Monatsbeginn des Monats in welchem der Antrag eingereicht wurde.

Nach dem der Antrag durch den Betriebsrat und der Personalabteilung abgesegnet wurde, soll ich nun jedoch eine Zusatzvereinbarung unterzeichnen, in welcher die ordentliche Kündigung während der gesamten Laufzeit dieses Teilzeitmodells ausgeschlossen wird. Zusätzlich soll auch die allgemein für mich geltende Kündigungsfrist aus dem Tarifvertrag von 6 Wochen zum Quartalsende auf 3 Monate zum Quartalsende dauerhaft abgeändert werden.

Diese Details kommen für mich etwas überraschend, da während der gemeinsamen Planung über den Antrag hiervon nicht die Rede war.
Die Vereinbarung konnte ich zu diesen Bedingungen nicht unterschreiben, dennoch wurde mein Konto im Zeiterfassungssystem auf das Teilzeitmodell bereits angepasst und das Gehalt für den aktuellen Monat bereits entsprechend reduziert überwiesen.
Für den Monat der Freistellung wurden bereits Gleittage beantragt und genehmigt.

Nun stellt sich die Personalabteilung quer und sieht die Teilzeitvereinbarung als hinfällig an.
Hier stellt sich mir jedoch die Frage in wie fern ein Teilzeitverhältnis nun zustande gekommen ist oder nicht.

Kann man sich durch die umgesetzte Anpassung der Vergütung auf Antragsannahme durch ein schlüssiges Verhalten seitens des AGs berufen?

Sollte der Ausschluss der ordentlichen Kündigung und insbesondere die Verlängerung der allgemeinen Kündigungsfrist über das Teilzeitmodell hinaus, nicht als einseitige Benachteiligung gelten?
Kann der AG hier solche Bedingungen knüpfen?
Ich nehme an dass er dies generell nicht kann, der Teilzeitantrag ist zu genehmigen wenn keine betrieblichen Gründe entgegenstehen, allerdings bin ich in diesem Fall in sofern vom Willen des AG abhängig, weil er rückwirkend ohne die sonst vorgeschriebene Frist von 3 Monaten gestellt wurde und sofort zu laufen beginnen soll.

Der AG hätte also die Möglichkeit den Antrag aus diesen Gründen abzulehnen, oder eventuell gar einfach zu ignorieren.
Daher hängt aus meiner Sicht alles davon ab, ob das Teilzeitverhältnis nun schon wirksam besteht, auch wenn es keine schriftliche Annahmeerklärung des AG gibt und die Zusatzvereinbarung mit den Details zur Abänderung der Arbeitszeiten nicht von mir unterschrieben ist.

Ich bin dankbar für jeden sachlichen Input.





-- Editiert von Larry100 am 31.03.2022 19:58

-- Editiert von Larry100 am 31.03.2022 19:59

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9 Antworten
Sortierung:
#1
 Von 
blaubär+
Status:
Weiser
(17376 Beiträge, 6470x hilfreich)

Zitat (von Larry100):
Nach dem der Antrag durch den Betriebsrat und der Personalabteilung abgesegnet wurde

M.a.W.: Der AG verknüpft nun deinen Antrag auf Brückenteilzeit mit diesen Forderungen.
Die Verlängerung der K-Frist scheint mir weniger problematisch als der Ausschluss des Rechts auf ordentliche Kündigung;
Frage 1: von welchen Zeiträumen ist denn da die Rede?
Frage 2: gilt der Ausschluss auch für den AG?
Und zuletzt: Wenn der Antrag vom BR abgesegnet worden ist - geschah dies in Kenntnis dieses Bedingungspakets? Wenn nicht, scheint mir fraglich, ob die Beteiligung des BR ordnungsgemäß verlaufen ist.

... am besten, du postest den Wortlaut der Klausel

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#2
 Von 
Netero
Status:
Frischling
(42 Beiträge, 13x hilfreich)

Die Dauer der Brückenteilzeit wurde auf 9 Monate festgelegt.
Der Ausschluss der ordentlichen Kündigung gilt für beide Parteien.
Auszug aus der Änderungsvereinbarung:

wird - mit Gültigkeit ab xx.xx.xxxx - $ 10 - Besondere Vereinbarungen - und $ 1 (3) - Beginn und Dauer des
Arbeitsverhältnisses - des oben genannten Arbeitsvertrages wie folgt abgeändert:

§ 10 Besondere Vereinbarungen



Während dieser Teilzeit im Blockmodell ist die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses aus-
geschlossen.


§ 1 Beginn und Dauer des Arbeitsverhältnisses
hier: (3) - Kündigungsfrist und Kündigung aus wichtigem Grund -
(3) Es gilt eine beiderseitige Kündigungsfrist von 3 Monaten zum Vierteljahresschluss. Im Übrigen sind für die
Kündigung des Arbeitsverhältnisses die Bestimmungen des Tarifvertrages für die xxx in der jeweils gültigen Fassung maßgebend. Hiervon unberührt bleibt das beiderseitige Recht zur
fristlosen Kündigung des Arbeitsvertrages aus wichtigem Grund.


Der Betriebsrat weiß von diesen Klauseln bescheid.

Ich beabsichtige nicht die Vereinbarung zu unterschreiben, es wäre mir zu riskant die betreffenden Klauseln hinterher anzufechten.
Mich interessiert daher besonders ob die Umsetzung des Teilzeitmodell seitens des AG, sprich Zahlung des reduzierten Gehalts etc., obgleich die Änderungsvereinbarung nicht von mir unterzeichnet wurde, als konkludente Antragsannahme aussreichend ist, oder ob sich der AG auf Vorbehalt berufen und die Rückabwicklung durchsetzen kann.

Da es sich hier um eine sehr kurzfristige Aktion handelt, musste der AG die entsprechenden Anpassungen sehr zeitnah umsetzen um gewisse Prozess Deadlines einzuhalten und hat daher nicht darauf gewartet, bis eine entsprechende Änderungsvereinbarung unterschrieben wurde. Tatsächlich hat der AG diese Vereinbarung erst nachträglich entworfen und diese Bedingungen dann einfach ohne vorherige Absprache mit eingefügt.











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#3
 Von 
blaubär+
Status:
Weiser
(17376 Beiträge, 6470x hilfreich)

Die organisatorischen Konsequenzen aus dieser Vereinbarung lassen sich sämtlich rückgängig machen - sie begründen jedenfalls keinen Rechtsanspruch. Ein an unerwarteten Bedingungen gescheiterter Antrag eben.

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#4
 Von 
ip552003-23
Status:
Beginner
(75 Beiträge, 11x hilfreich)

Der AG hat hinreichend deutlich gemacht, dass er dem Antrag nur unter Bedingungen zustimmt, die du nicht zu erfüllen bereit bist. Der organisatorische Fehler (vermutlich noch begangen von Sachbearbeitern ohne Entscheidungsbefugnis) ist daher unbedeutend und kann nicht als konkludentes Handeln ausgelegt werden.

Wie du richtig schreibst, hast du einen Anspruch unter Einhaltung gewisser Fristen. Wenn du diese nicht einhalten kannst, besteht tatsächlich nur die Optionen der Einigung.

Signatur:

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#5
 Von 
ip552003-23
Status:
Beginner
(75 Beiträge, 11x hilfreich)

Der AG hat hinreichend deutlich gemacht, dass er dem Antrag nur unter Bedingungen zustimmt, die du nicht zu erfüllen bereit bist. Der organisatorische Fehler (vermutlich noch begangen von Sachbearbeitern ohne Entscheidungsbefugnis) ist daher unbedeutend und kann nicht als konkludentes Handeln ausgelegt werden.

Wie du richtig schreibst, hast du einen Anspruch unter Einhaltung gewisser Fristen. Wenn du diese nicht einhalten kannst, besteht tatsächlich nur die Optionen der Einigung.

Signatur:

0x Hilfreiche Antwort

#6
 Von 
Netero
Status:
Frischling
(42 Beiträge, 13x hilfreich)

Nun ich habe heute Morgen die Dienste einer anwaltlichen Beratung in Anspruch genommen und folgende Antwort erhalten:

Sehr geehrter Ratsuchende, vielen Dank für die freundliche Anfrage.

Die Brückenteilzeit hat mit einer Vertragsänderung nichts zu tun. Viele Arbeitgeber nutzen solche Anträge aus, den Arbeitnehmern schlechtere Konditionen zu geben.

Der Arbeitgeber hat dem Antrag schon entsprochen, er hat sich um die Umsetzung gekümmert, der Betriebsrat hat es abgesegnet.
Er hat Ihnen auch bereits das reduzierte Gehalt überwiesen

Damit ist die Vereinbarung über die Brücken Teilzeit zu Stande gekommen.

Dies erfolgt jedoch schlüssiges Verhalten, ihr Gehalt ist reduziert, die Freistellung ist angenommen. Ein Vertrag muss nicht schriftlich sein, er kann auch durch konkludentes verhalten geschlossen werden. Dies ist in jedem Fall geschehen und Sie können es nachweisen.

Für eine Änderungsvereinbarung die den gesamten Vertrag betrifft ist kein Raum.

Sie müssen eine Änderungsvereinbarung daher nicht unterschreiben

Denn an einen einmal geschlossenen Vertrag müssen sich die Parteien halten.


Die einzige Möglichkeit ,wie er diesen Änderungsvertrag durchsetzen könnte wäre eine so genannte Änderungskündigung.

Eine Änderungskündigung ist die Kündigung des Arbeitsverhältnisses in Verbindung mit dem Angebot, dies ist zur neuen und geänderten Bedingungen anzunehmen. Darauf reagieren Sie in dem sie das Angebot unter dem Vorbehalt der sozialen Rechtfertigung annehmen (das müssen sie genauso schreiben) und dann vor dem Arbeitsgericht in den drei Wochen ab Zugang des Schreibens eine Änderungsschutzklage machen.



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#7
 Von 
ip552003-23
Status:
Beginner
(75 Beiträge, 11x hilfreich)

Ehrliche Einschätzung von mir?

Man muss sich auch fragen, welche Qualität Anwälte haben, die hier für Kleinstbeträge Aufträge annehmen.
Konkludentes Handeln zu unterstellen wenn gleichzeitig ausdrücklich auf Bedingungen für die Annahme hingewiesen wird ist schon ein starkes Stück. Auch die Zustimmung des BR ist in der Sache absolut unbeachtlich.

Ferner sollte geprüft werden, ob mündliche Vertragsänderungen im Arbeitsvertrag nicht vielleicht ausgeschlossen sind.

Signatur:

1x Hilfreiche Antwort

#8
 Von 
Netero
Status:
Frischling
(42 Beiträge, 13x hilfreich)

Die anwaltliche Aussage will ich hier nicht überbewerten, den ausdrücklichen Hinweis auf die Bedingung sehe ich hier aber nicht.
Es wurde ein Teilzeitantrag eingereicht und seitens des AG sofort mit der Umsetzung begonnen, ohne das etwaige weitere Bedingungen ersichtlich gewesen wären.
Der Antrag ist so formuliert, dass er mit einem einfachen „Ja" angenommen werden kann. Üblicherweise muss ich als AN nicht erwarten, dass sich die vertraglichen Konditionen verschlechtern.
Eine schriftliche Änderungsvereinbarung mit den entsprechenden Bedingungen wurde erst nachträglich vorgelegt.
Wieso sollte der AG nachträglich beliebig Bedingungen festlegen können?
Die Initiative über die kurzfristige Vereinbarung dieses Teilzeitmodels ging ja vom AG aus, das dieser dann ohne zu wissen ob ich den später eingefügten Bedingungen zustimmen werde oder nicht, bereits mit der Umsetzung beginnt, sehe ich als Risiko des AGs.
Wenn ein Vertrag erstmal geschlossen ist, ist er auch so einzuhalten.
Daher kommt es aus meiner Sicht vielmehr darauf an, auf wann der Zeitpunkt der wirksamen Vertragsannahme zu richten ist.

In sofern halte ich die oben zitierte Aussage des Anwalts erstmal für schlüssig und nachvollziehbar.



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#9
 Von 
blaubär+
Status:
Weiser
(17376 Beiträge, 6470x hilfreich)

Darauf würde ich nicht bauen, dass die Verwaltung deines AG schon Maßnahmen getroffen hat. Dergleichen passiert in der Erwartung, dass es schon so laufen werde wie immer.

Die Schwäche deiner Position liegt darin, dass du offenbar keinen Antrag gemäß den Bedingungen des § 9a TzBG gestellt hast, sondern allenfalls in einer gewissen Analogie dazu. Konkret hapert es an den 3 Monaten Vorlauf, mit deinen beantragten 9 Monaten bleibst du auch unter der Mindestdauer von 1 Jahr.

Das eröffnet m.E. erst dem AG Tür und Tor, seinerseits Bedingungen zu setzen. (Was bei einem lupenreinen Antrag so nicht erlaubt wäre. Hier greift die Regel: Du willst von mir, was ich nicht tun muss, also erwarte ich von dir ...).

Es bleibt also die Verhandlungslösung, oder es gibt nichts.

0x Hilfreiche Antwort

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