Arbeitgeber(-recht) im Privathaushalt

2. September 2010 Thema abonnieren
 Von 
pinkipflege
Status:
Frischling
(3 Beiträge, 0x hilfreich)
Arbeitgeber(-recht) im Privathaushalt

Hallo an alle,
es sind ein paar Fragen zu folgendem Sachverhalt aufgetreten:

Person X beschäftigt, aufgrund seiner hohen Pflegebedürftigkeit, im Privathaushalt mehrere Arbeitnehmer auf Minijob-Basis. Einige davon sind Studenten aber die meisten üben diese Tätigkeit Nebenberuflich aus. Diese sind auch alle ordnungsgemäss bei der Bundesknappschaft über das Haushaltscheckverfahren angemeldet und es besteht zwischen Person X und den Arbeitnehmern ein vereinfachter Arbeitsvertrag.

Der Arbeitsvertrag hat folgenden Inhalt -->

Geringfügige Beschäftigung

ARBEITSVERTRAG

Zwischen
Person X
- als Arbeitgeber -

und
Person Y
- als Arbeitnehmer -

wird folgender Anstellungsvertrag geschlossen:

1. Beginn und Laufzeit des Arbeitsverhältnisses, Tätigkeit und Probezeit
(1) Der Arbeitnehmer wird mit Wirkung ab dem 01.01.2010 als Pflege-, Beutreuungs- und Haushaltskraft in der Firma des Arbeitgebers angestellt. Vor dem Beginn des Arbeitsverhältnisses ist die ordentliche Kündigung ausgeschlossen.
(2) Die ersten 6 Monate gelten als Probezeit. Während dieser Zeit können die Vertragspartner das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von 2 Wochen zum Monatsende kündigen. Das Recht zur fristlosen Kündigung bleibt hiervon unberührt.
(3) Der Arbeitnehmer hat seine vertraglichen Pflichten in der Wohnung des Arbeitgebers zu erbringen.
(4) Der Arbeitgeber behält es sich vor, dem Arbeitnehmer eine andere zumutbare, seiner beruflichen Ausbildung entsprechende Tätigkeit zuzuweisen. Macht der Arbeitgeber hiervon Gebrauch, ist er verpflichtet, die ursprüngliche Vergütung weiter zu bezahlen.
(5) Der Arbeitnehmer verpflichtet sich, die während seiner Tätigkeit auf ihn zukommenden Aufgaben gewissenhaft und nach bestem Vermögen zu erfüllen, in jedem Fall die Interessen seines Arbeitgebers zu wahren und seine Arbeitskraft ausschließlich dem Betrieb des Arbeitgebers zu widmen.

2. Arbeitszeit
(1) Die regelmäßige Arbeitszeit monatlich 40 Stunden.
(2) Vorbehaltlich einer anderweitigen Absprache beginnt die tägliche Arbeitszeit nach Vereinbarung.

3. Vergütung
(1) Der Arbeitnehmer erhält eine monatliche Vergütung von max. 400,- Euro.
(2) Diese Vergütung wird jeweils am Letzten eines Monats fällig und wird dem Arbeitnehmer bargeldlos auf dessen Konto überwiesen

4. Arbeitsverhinderung, Krankheit
(1) Ist der Arbeitnehmer krankheitsbedingt oder aus sonstigen Gründen an der Arbeitsleistung verhindert, so hat er den Arbeitgeber hierüber unverzüglich zu informieren.
(2) Im Falle der Erkrankung ist der Arbeitnehmer verpflichtet, vor Ablauf des dritten Kalendertages nach Beginn der Arbeitsunfähigkeit eine ärztliche Bescheinigung über diese Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer vorzulegen. Dauert die Arbeitsunfähigkeit länger als in der Bescheinigung angegeben, ist der Arbeitnehmer verpflichtet dem Arbeitgeber, innerhalb von drei weiteren Tagen eine neue ärztliche Bescheinigung vorzulegen (eine Kopie der Krankmeldung bei einer bestehenden anderweitigen Hauptbeschäftigung ist ausreichend).
(3) Die Gehaltsfortzahlung richtet sich nach den gesetzlichen Vorschriften.

5. Verschwiegenheitspflicht
(1) Der Arbeitnehmer wird über alle betrieblichen Angelegenheiten, die ihm im Rahmen oder aus Anlass seiner Tätigkeit in dem Betrieb des Arbeitgebers bekannt werden, auch nach seinem Ausscheiden Stillschweigen bewahren.
(2) Im Falle der Verletzung dieser Verschwiegenheitspflicht verpflichtet sich der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber eine Vertragsstrafe in Höhe eines Monatseinkommens zu zahlen.

6. Weitere Beschäftigungen
(1) Der Arbeitnehmer versichert, keine weiteren geringfügigen Beschäftigungsverhältnisse auszuüben. Er verpflichtet sich, jede Aufnahme einer weiteren Beschäftigung dem Arbeitgeber unverzüglich mitzuteilen.
(2) Der Arbeitnehmer darf eine Nebenbeschäftigung nur insoweit ausüben, als diese nicht gegen zwingende Arbeitnehmerschutzvorschriften verstößt und die hier vereinbarte Arbeitstätigkeit durch die Nebenbeschäftigung nicht in unzulässiger Weise beeinträchtigt wird.

7. Hinweis zur gesetzlichen Rentenversicherung
Der Arbeitnehmer wird darauf hingewiesen, dass er in der gesetzlichen Rentenversicherung die Stellung eines versicherungspflichtigen Arbeitnehmers erwerben kann, wenn er nach § 5 Abs. 2 S. 2 SGB VI auf die Versicherungsfreiheit durch Erklärung gegenüber dem Arbeitgeber verzichtet.

8. Beendigung des Arbeitsverhältnisses, Kündigung
(1) Das Arbeitsverhältnis wird entweder durch fristgemäße ordentliche Kündigung oder durch den Tod des Arbeitnehmers bzw. der Insolvenz des Arbeitgebers beendet.
(2) Das Recht zur fristlosen außerordentlichen Kündigung bleibt unberührt. Die außerordentliche Kündigung hat die wesentlichen Kündigungsgründe zu enthalten.
(3) Die Kündigung des Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.
(4) Die Kündigung muss der anderen Partei durch eingeschriebenen Brief mit Rückschein zugestellt werden. Wird der Rückschein durch den Kündigungsadressaten oder durch eine von ihm zur Entgegennahme bevollmächtigte Person nicht unterzeichnet, gilt als Zustellungsdatum das Datum des ersten Zustellungsversuches durch den Angehörigen des beauftragten Postdienstes.
(5) Die Frist der ordentlichen Kündigung bestimmt sich nach den zum Zeitpunkt der Kündigung geltenden gesetzlichen Bestimmungen.
(6) Im Falle der Beendigung des Arbeitsverhältnisse ist der Arbeitnehmer verpflichtet, alle den Arbeitgeber und dessen Interessen berührende Schreiben - ohne Rücksicht auf den Adressaten -, ebenso wie alle sonstigen Geschäftsstücke, Akten, Aktenteile, Zeichnungen, Notizen, Buchungsunterlagen, Bücher, Materialien, Disketten und sonstige elektronische Medien etc., sowie die im alleinigen Eigentum des Arbeitgebers stehenden Sachen, auch im Falle einer sonstigen Aufforderung durch den Arbeitgeber, diesem (grundsätzlich unaufgefordert) auszuhändigen.

9. Ausschluss- und Verfallsfristen
Alle Ansprüche, die sich aus diesem Arbeitsverhältnis mittelbar oder unmittelbar ergeben, sind von den Vertragsparteien spätestens innerhalb von einem Monaten nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses schriftlich geltend zu machen. Sie sind im Falle der Ablehnung durch die Gegenpartei innerhalb einer Frist von einem weiteren Monaten bei dem zuständigen Arbeitsgericht einzuklagen. Andernfalls sind die Ansprüche verwirkt.

10. Vertragsänderungen
Nebenabreden und Änderungen des Vertrages bedürfen zu ihrer rechtlichen Wirksamkeit der Schriftform. Auch eine eventuelle Aufhebung dieses Schriftformerfordernisses bedarf zu ihrer Wirksamkeit ihrerseits der Schriftform.

11. Sonstige Vereinbarungen
(1) Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, sämtliche Änderungen seiner Anschrift oder alle sonstigen, das Arbeitsverhältnis mittelbar oder unmittelbar betreffenden Umstände, unverzüglich der Arbeitgeberin schriftlich mitzuteilen.
(2) Sonstige Vereinbarungen bestehen nicht.

12. Salvatorische Klausel
Sofern einzelne Bestimmungen dieses Vertrages unwirksam sind oder werden sollten, oder dieser Vertrag Lücken enthält, wird dadurch die Wirksamkeit der übrigen Bestimmungen nicht berührt. Anstelle der unwirksamen Bestimmungen gilt jene wirksame Bestimmung als vereinbart, welche dem Sinn und Zweck der unwirksamen Klausel am ehesten entspricht. Im Falle von Lücken gilt diejenige Bestimmung als vereinbart, die dem entspricht, was nach Sinn und Zweck dieses Vertrages vernünftigerweise vereinbart worden wäre, hätten die Vertragsparteien die Angelegenheit von vornherein bedacht.

13. Vertragsexemplare
Beide Parteien bestätigen mit der Unterschrift unter diesen Arbeitsvertrag, jeweils eine Ausfertigung des Vertrages erhalten zu haben.

Ort A, 12.12.2009

Unterschrift Arbeitgeber Unterschrift Arbeitnehmer

Jetzt hat Person Y, der diesen Minijob als Nebentätigkeit ausübt, am 25.7 mündlich mitgeteilt, dass dieser aufgrund eines Umzugs am 27.8 (von Ort A nach Ort B, entfernung über 500km) bei Person X kündigen müsse. Es haben daraufhin beide Parteien mündlich vereinbart, dass Person Y bis einschließlich September weiterhin seinen Minijob ausübt. Person X hat ihn daher für das Wochenende 3.-5.9 zum Arbeiten eingeteilt und dies wie üblich per E-Mail Person Y mitgeteilt, dieser hat die Arbeitszeiten auch umgehend am 25.8 bestätigt. Leider hat nun der Arbeitnehmer Person Y am 1.9 per E-Mail mitgeteilt, dass er nicht wie vereinbart vom 3.-5.9 zur Arbeit erscheinen kann, da dieser bereits bei seinem neuen Hauptarbeitgeber anfangen müsse. Daraufhin entbrannte eine kurze hitzige E-Mail Diskussion über Vertragsbrüchigkeit, Kündigungsfrist, etc. Person X liegt vom besagten Arbeitnehmer Person Y auch keine schriftliche Kündigung vor, lediglich eine mündliche vom 25.7 bei der gleichzeit, ebenfalls mündlich, eine Beschäftigung bis einschließlich September vereinbart wurde. Da aber Person Y anderweitig im September nicht mehr einsetzbar ist und nach der E-Mail Diskussion auch seitens Person X wegen Vertrauensbruch auch kein Wunsch mehr danach besteht, stellt sich nun die Frage für Person X wie dieser weiter Verfahren soll/kann? Würde eine fristlose Kündigung durch Person X wegn Vertragsbruch in Frage kommen? Wie ist das mit Lohnzahlung für September, da Person Y ja nach derzeitigem Stand nicht arbeiten wird? Wie kann die Abmeldung von Person Y, bei der Bundesknappschaft erfolgen, da Person X ihn nicht mehr sehen wird zum Unterschreiben und Person Y seine neue Adresse nicht mitgeteilt hat? Da die anderen Arbeitnehmer von Person X für September bereits mit ihrem kompletten Stundenkontingent verplant sind, muss nun für das Wochenende (3.-5.9 wo Person Y hätte arbeiten sollen) kurzfristig Ersatz besorgt werden. Was passiert aber wenn dieser teurer kommt, wer trägt den Mehraufwand?

Sie sehen Person X ist als Privatperson etwas ratlos und möchte sich informieren was Rechtlich das richtige vorgehen wäre.


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4 Antworten
Sortierung:
#1
 Von 
blaubär49
Status:
Schlichter
(7434 Beiträge, 2002x hilfreich)

lohnfortzahlung kommt nicht in betracht, wenn der AN bereits woanders arbeitet.
natürlich kann man als arbeitgeber hier rechtlich ne menge wind machen und auf formpflichten beharren - aber wozu so ein aufwand. ich würde die sache pragmatisch angehen - reisende soll man nicht aufhalten. wenn ein AN einfach nicht mehr kommt, kannst du ihn sicher abmelden bzw. die veränderungen mitteilen.
bedenken bei dem vertrag habe ich nur bzgl. des arbeitsfeldes pflege

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"... nach bestem Wissen :) .
"Das ganze Leben ist ein Quiz ...""

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#2
 Von 
pinkipflege
Status:
Frischling
(3 Beiträge, 0x hilfreich)

die tätigkeit hier, ist ja nur eine nebentätigkeit. aber da er nicht erscheint, kommt lohnzahlung denke ich tatsächlich nicht in frage.

du hast natürlich recht, viel wind machen bringt da nix. er wird definitiv nicht kommen und selbst wenn er plötzlich meint doch zu erscheinen was hat da noch sinn denn das vertrauen ist futsch.

was bitte ist denn mit: "bedenken bei dem vertrag habe ich nur bzgl. des arbeitsfeldes pflege" gemeint?

wie sieht es denn mit dem recht auf fristlose kündigung, als arbeitgeber, aus? da er ja definitiv (angekündigt) nicht erscheinen wird.

und wie sieht es mit dem finanziell entstandenen schaden durch personal-zusatz-bedarf aufgrund des wegbleinbens des arbeitnehmers aus? den bei dem arbeitgeber handelt es sich um eine privatperson und nicht um ein unternehmen mit hohen finanzmitteln


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-- Editiert am 02.09.2010 16:15

0x Hilfreiche Antwort

#3
 Von 
blaubär49
Status:
Schlichter
(7434 Beiträge, 2002x hilfreich)

'pflege' - meine ich - ist ein kritischer bereich, weil er entsprechende qualifikation voraussetzt, andere unterstützende tätigkeit eben nicht. das war ja immer die diskussion der letzten jahre, wenn es um die kurzfristigen verträge mit polinnen und rumäninnen ging, die in diesen drei-monats-zyklen angestellt worden waren.
natürlich kannst du kündigen. davor stünde aber, erst einmal die leistung einzufordern. die 'fristlose' ist immer an sehr hohe hürden gebunden und deswegen riskant. vielfach wird eben deswegen 'fristlos, hilfsweise ordentlich/fristgemäß' gekündigt. (wenn man es streng arbeitsrechtlich angeht. das einlzige argument könnte eben sein, dass du angesichts deiner besonderen situation nicht mehr das vertrauen in die person hast, das für so subtile angelegenheiten notwendig ist.
natürlich kannst du auch einen nachweisbaren schaden einfordern - aber auch da wäre aufwand und möglicher nutzen gegeneinander abzuwägen. du sprichst ja von einer vielzahl von helfern - und da wird es ohnehin einiges an fluktuation geben. deswegen: lohnt sich der aufwand, wirklich?

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"... nach bestem Wissen :) .
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#4
 Von 
pinkipflege
Status:
Frischling
(3 Beiträge, 0x hilfreich)

ja der aufwand lohnt tatsächlich nicht.

ich habe mich nun nach einem klärenden Telefonat mit dem arbeitnehmer auf eine friedlichere lösung geeinigt.

wir lösen den arbeitsvertrag einfach in beiderseitiger einverständnis auf!!!

danke für die antworten.

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