Arbeitsverweigerung? Abmahnung?

8. Dezember 2009 Thema abonnieren
 Von 
giabbatino
Status:
Frischling
(33 Beiträge, 63x hilfreich)
Arbeitsverweigerung? Abmahnung?

Hallo liebe Leute,

ich habe eine Frage zum Thema "Arbeitsverweigerung"...
Ein Mitarbeiter meiner Abteilung kam gestern zu mir, und wollte heute 90 Minuten früher nach Hause gehen, da er auf die Weihnachtsfeier des Arbeitgebers seines Sohnes gehen "muss" (so sagt er). Da der Mitarbeiter bereits fast 4 Stunden Fehlzeit auf seinem Arbeitskonto hat, habe ich ihm dieses im Beisein der Personalreferentin verweigert.
Der Mitarbeiter hat nun Heute um 16.00 Uhr die Firma verlassen und ist zur "Weihnachtsfeier" gefahren. Auf meine Ansprache reagierte er mit: "ist mir doch egal, ich mache was ich will" (hat er wirklich so gesagt).
Meine Frage ist, ob das eine Arbeitsverweigerung ist und welche rechtlichen Mittel ich habe?

Vielen Dank für die Antworten


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11 Antworten
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#1
 Von 
guest-12327.06.2010 20:05:23
Status:
Senior-Partner
(6301 Beiträge, 2450x hilfreich)

Kommt drauf an wie die "Arbeitszeit" bei euch geregelt ist. Hätte er noch 90 Minuten arbeiten müssen ist eine Abmahnung das geringste und die fristlose Kündigung das härteste Mittel.

Was willst du denn erreichen ?

K.

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"Ich schreibe ohne Sinn und Verstand - na und !"

2x Hilfreiche Antwort

#2
 Von 
MitEtwasErfahrung
Status:
Lehrling
(1839 Beiträge, 484x hilfreich)

Sie können ihn ermahnen, abmahnen oder evtl. sogar kündigen (falls Sie dazu befugt sind, sonst HR).

In dem vorliegenden Fall dürften Sie ihn quasi schon ermahnt haben (mündlich).

Eine Abmahnung ist quasi eine Ermahnung mit Drohung rechtlicher Schritte bis hin zur Kündigung.

Eine Kündigung wegen Arbeitsverweigerung wäre auch möglich. Hier ist in der Regel mindestens eine Abmahnung vorher nötig.

Auf eine Abmahnung kann verzichtet werden, wenn sie nicht erfolgversprechend ist. Ob die Bemerkung Ihres Mitarbeiters "ist mir doch egal, ich mache was ich will" ausreichend ist zu zeigen, dass eine Abmahnung nicht erfolgversprechend wäre, ist höchst fragwürdig. Auch müsste diese Bemerkung beweisbar sein (gibt es noch zusätzlich Zeugen?).

Daher sollte man hier von einer Kündigung noch absehen.

Ermahnungen, Abmahnungen sollten aus Beweisgründen möglichst schriftlich erfolgen.


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"Nur meine Meinung, keine Rechtsberatung! "

-- Editiert am 08.12.2009 17:23

0x Hilfreiche Antwort

#3
 Von 
hh
Status:
Unbeschreiblich
(44643 Beiträge, 15898x hilfreich)

quote:
Der Mitarbeiter hat nun Heute um 16.00 Uhr die Firma verlassen und ist zur "Weihnachtsfeier" gefahren. Auf meine Ansprache reagierte er mit: "ist mir doch egal, ich mache was ich will" (hat er wirklich so gesagt).


Wenn man das beweisen kann (Zeugen?), dann kann auf eine Abmahnung verzichtet werden und dem MA kann fristlos gekündigt werden. Was daran fragwürdig sein soll (@MitEtwasErfahrung) leuchtet mir nicht ein. Aus meiner Sicht ist das eindeutig.
Die Kündigung ist nach meiner Einschätzung bereits aufgrund des Umstandes gerechtfertigt, dass die klare Ablehnung vom Vortag, früher gehen zu dürfen, ignoriert wurde.

Für Deine Reaktion hast Du maximal 14 Tage Zeit, z.B. um eine rechtliche Beratung einzuholen. Wenn Du Dich entscheidest, eine Abmahnung auszusprechen kannst Du anschließend wegen des gleichen Vorfalls keine Kündigung mehr aussprechen.

Anders sieht es aus, wenn ihr flexible Arbeitszeiten habt und der Mitarbeiter prinzipiell berechtigt wäre, um 16:00 Uhr zu gehen, Du das lediglich aufgrund des negativen Saldos auf dem Arbeitszeitkontos verweigert hast.


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3x Hilfreiche Antwort

#4
 Von 
MitEtwasErfahrung
Status:
Lehrling
(1839 Beiträge, 484x hilfreich)

quote:
Wenn man das beweisen kann (Zeugen?), dann kann auf eine Abmahnung verzichtet werden und dem MA kann fristlos gekündigt werden.


Ob das für fristlos reicht?

Hier ist schon einmal die Frage bisher nicht beantwortet worden, wieviel Minuten der Arbeitnehmer früher gegangen ist. Schließlich dürfte er kaum 90 Minuten früher gegangen sein, denn ein Arbeitsende um 17:30 ist ungewöhnlich. Hier fehlt wesentliche Information.

Ob das ausreicht den "wichtigen Grund" gemäß BGB §543 zu erfüllen ist hier die Frage. Die Gerichte sehen eine beharrliche Arbeitsverweigerung als einen solchen Grund an. Ein solcher dürfte gerade nicht vorliegen, denn der AN wird höchstwahrscheinlich die Arbeit am nächsten Tag nachholen. Gerade wenn die nicht Genehmigung nicht mit dem Grund begründet wurde, dass die Arbeit unbedingt noch fertig gestellt werden muss oder mit betrieblichen Ablaufstörungen begründet wurde, sondern nur mit der Fehlzeit, ist kaum davon auszugehen, dass der AN mit dem Ausspruch "ist mir doch egal, ich mache was ich will" endgültig die Arbeit verweigert hat. Diese Aussage des AN ist daher auslegungsbedürftig. Wie hier das Gericht das dann auslegt, steht m.E. in den Sternen und kommt auch auf den Vortrag der Gegenseite an. Eine Kündigungsdrohung (auch nicht am Vortag!) lag wohl nicht vor, so dass es schwierig ist, hier davon auszugehen, dass diese keine Wirkung gezeigt hätte. Vielleicht hätte eine Drohung mit einer Kündigung den AN wieder zur Vernunft gebracht.

quote:
Die Kündigung ist nach meiner Einschätzung bereits aufgrund des Umstandes gerechtfertigt, dass die klare Ablehnung vom Vortag, früher gehen zu dürfen, ignoriert wurde.


Da dies nicht unter Kündigungsdrohung erfolgt war, glaube ich nicht, dass diese Ablehnung für eine Kündigung ausreichend ist.

Wenn das ein einmaliger Vorfall war, wäre es sicherlich vernünftiger daher nicht das schärfste Mittel anzuwenden und daher erst eine Abmahnung (Androhung der Kündigung) aussprechen.



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"Nur meine Meinung, keine Rechtsberatung! "

-- Editiert am 08.12.2009 21:16

0x Hilfreiche Antwort

#5
 Von 
guest-12327.06.2010 20:05:23
Status:
Senior-Partner
(6301 Beiträge, 2450x hilfreich)

quote:
Wenn man das beweisen kann (Zeugen?)


Die Firma ist Partei, der Abteilungsleiter der Zeuge

Ganz einfach

K.

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"Ich schreibe ohne Sinn und Verstand - na und !"

0x Hilfreiche Antwort

#6
 Von 
MitEtwasErfahrung
Status:
Lehrling
(1839 Beiträge, 484x hilfreich)

Hier sollte mal auch ein anderer Aspekt zu Worte kommen und zwar das Zwischenmenschliche. Gerade das hat i der Arbeit häufig mehr Einfluss als das rein rechtliche.

In dem vorliegenden Fall würde ich sagen hat es hier nicht ganz optimal gelaufen.

So hat man gerade in der Weihnachtszeit viele private Verpflichtungen. Ich sehe das auch in meiner Abteilung, da häufen dann mancher AN sogar viele negative Arbeitsstunden an (mehr als 4h).

Wenn man dann wegen einer privaten Verpflichtung den Vorgestzten um eine weiterer Zeitentnahme bittet und die dann abgelehnt wird, nur weil man schon 4h im Minus ist, wird der AN in einer solchen Situation nicht unbedingt viel Verständnis aufbringen.

Besser wäre hier m.E. gewesen, sich mit dem MA hinzusetzen und mit ihm besprechen, wie die Minus-Stunden abgebaut werden können. Sicherlich kann rein rechtlich ein Vorgesetzter sagen, das lasse ich nicht zu, aber es ist eben nicht so ganz optimal. Gründe die der AN besser eingesehen hätte - wie Arbeit die unbedingt fertig gestellt werden müssen, waren wohl nicht Thema. Schließlich ist der AN zu dem Zeitpunkt sicherlich gewillt, die Minus-Stunden auch wieder abzubauen, so dass man eben auch nicht von einer beharrlichen Arbeitsverweigerung sprechen kann.

Das dann der AN am nächsten Tag früher gegangen ist und dann diese m.E. im Groll die unüberlegte Bemerkung gemacht hat, ist ihm schwer anzukreiden. Aber gerade vor dem vorliegenden Hintergrund bin ich der Ansicht, dass man hier auch ein Auge zudrücken sollte - unabhängig davon, ob ein Gericht diesen einmaligen Ausrutscher (ich gehe davon aus, dass bisher nichts weiter vorliegt) überhaupt kündigungsrelevant ansieht.

Als deutliche Warnung sehe ich da eine Abmahnung als das sinnvollste Mittel an, alles andere bringt unkalkulierbare Risiken.

Oder wollen Sie mit dem AN auch aus anderen Gründen nicht mehr zusammen arbeiten?

Zitat:
Die Firma ist Partei, der Abteilungsleiter der Zeuge

Ganz einfach


Auch der AN müsste dann - wegen Waffengleichheit - vom Gericht befragt werden, falls er das verlangt. Dann kommt es eben auf die Glaubwürdigkeit an und zusätzlich die Nähe des Zeugen zum AG. So kann doch eine Patt-Situation eintreten, so dass der AG den Sachverhalt letztendlich nicht beweisen kann.


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"Nur meine Meinung, keine Rechtsberatung! "

-- Editiert am 08.12.2009 22:41

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#7
 Von 
guest-12327.06.2010 20:05:23
Status:
Senior-Partner
(6301 Beiträge, 2450x hilfreich)

quote:
So hat man gerade in der Weihnachtszeit viele private Verpflichtungen


Stimmt und erst zu Geburtstagen, Oster, Urlaub, Herbst, Winter, Taufen und vieles mehr. Liegt daran das das unerwartete und plötzlich auftretende Ereignisse sind.

quote:
Besser wäre hier m.E. gewesen, sich mit dem MA hinzusetzen und mit ihm besprechen, wie die Minus-Stunden abgebaut werden können.


In einem Betrieb ohne Gleitzeit gibt es keine Minusstunden.

Und am Ende entscheidet der Chef ob ich früher gehen darf. Deswegen nennt man das Arbeitsverweigerung.

quote:
Auch der AN müsste dann - wegen Waffengleichheit - vom Gericht befragt werden, falls er das verlangt.


Ein Zeuge wird mit harten Strafen bedroht, die Partei nicht. Daher wird das nichts mit Waffengleichheit.

Man sollte immer bedenken das an vielen Arbeiten die so ein Angestellter macht auch Kunden hängen die nicht wegen Weihnachten diskutieren sondern die Rechnung einfach kürzen - sowas kostet dann Jobs - meist die des fristlos entlassenen der die Arbeit verweigert hat. Ausgleichende Gerechtigkeit.

Aber stimmt: Am besten sofort kündigen - Weihnachten ist das immer so traurig und so kann er sich noch dran gewöhnen :-)

K.

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"Ich schreibe ohne Sinn und Verstand - na und !"

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#8
 Von 
MitEtwasErfahrung
Status:
Lehrling
(1839 Beiträge, 484x hilfreich)

quote:<hr size=1 noshade>In einem Betrieb ohne Gleitzeit gibt es keine Minusstunden.

Und am Ende entscheidet der Chef ob ich früher gehen darf. Deswegen nennt man das Arbeitsverweigerung. <hr size=1 noshade>


Ob es sich hier um einen Betrieb mit oder ohne Gleitzeit handelt, wissen wir nicht. Auf jeden Fall gab es Fehlstunden, ob das in Wirklichkeit Minus-Stunden waren und damit auf einen Betrieb mit Gleitzeit deutet, wissen wir nicht, da der Schreiber hier trotz Nachfragen sich nicht mehr gemeldet hat.

Vielleicht wollte der MA auch nur die Kernzeit verletzen. Wenn beispielsweise um 16:00 die Kernzeit zu Ende gewesen wäre, hätte der Vorgesetzte ihm im Endeffekt wirklich nichts zu sagen gehabt, es sei denn es hätten wirkliche betriebsbedingte Gründe vorgelegen. Aber die sind zumindest nicht thematisiert worden.

Wenn keine Gleitzeit vorliegt, ist das erst mal Arbeitsverweigerung, die auf jeden Fall abgemahnt werden kann. Ob die Bemerkung des AN dann zur Kündigung reicht, müsste ein Richter entscheiden, da wage ich keine Prognose. Eine beharrliche Arbeitsverweigerung, welche zu einer fristlosen Kdg. führen könnte, dürfte kaum vorliegen.

quote:<hr size=1 noshade>Ein Zeuge wird mit harten Strafen bedroht, die Partei nicht. Daher wird das nichts mit Waffengleichheit. <hr size=1 noshade>

Gerade bei Vier-Augen-Gesprächen oder einem Vorfall wie diesem hier ohne weitere Zeugen, kann einem Zeugen nie eine Falschaussage nachgewiesen werden. Das BVerfG fordert hier, dass die Gerichte in solchen Fällen zumindest informatorisch die benachteiligte Partei befragen muss (BVerfG 2 BvR 140/00 u.a.).

quote:<hr size=1 noshade>Man sollte immer bedenken das an vielen Arbeiten die so ein Angestellter macht auch Kunden hängen die nicht wegen Weihnachten diskutieren sondern die Rechnung einfach kürzen - sowas kostet dann Jobs - meist die des fristlos entlassenen der die Arbeit verweigert hat. Ausgleichende Gerechtigkeit. <hr size=1 noshade>


Da gebe ich Ihnen natürlich recht. Nur ist das Gespräch eben nicht gerade optimal gelaufen und nur die Fehlstunde als Ablehnungsgrund genannt worden und eben nicht wirkliche betriebsbedingte. Denn wenn es sich um längerfristige Aufgaben handelt, kann man immer noch solche Fehlzeiten wieder reinarbeiten.

Zitat:
Aber stimmt: Am besten sofort kündigen - Weihnachten ist das immer so traurig und so kann er sich noch dran gewöhnen :-)


Sarkasmus ist hier Fehl am Platz, dazu ist das Thema viel zu ernst, da hilft auch ein Smily nicht!

Solange der Fragesteller nicht weitere Tatsachen nennt (Arbeitszeiten, Gleitzeit ja/nein, Terminabhängigkeit der Arbeit....) kann man im Endeffekt nur spekulieren. Unabhängig davon dürfte es auch gestattet sein auch mal einen anderen - eben nicht nur rein rechlichen - Aspekt hier rein zu bringen, da das rein rechtliche eigentlich ohne weitere Information nicht näher zu klären ist. Schließlich ist der Arbeitgeber auch darauf angewiesen, dass nicht nur rein nach Vorschrift gearbeitet wird.


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"Nur meine Meinung, keine Rechtsberatung! "

-- Editiert am 08.12.2009 23:45

-- Editiert am 08.12.2009 23:57

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#9
 Von 
giabbatino
Status:
Frischling
(33 Beiträge, 63x hilfreich)

Guten Morgen,

ich habe die Beiträge aufmerksam gelesen und möchte mich bei dieser Gelegenheit bei euch bedanken.

quote:
Hier ist schon einmal die Frage bisher nicht beantwortet worden, wie viel Minuten der Arbeitnehmer früher gegangen ist. Schließlich dürfte er kaum 90 Minuten früher gegangen sein, denn ein Arbeitsende um 17:30 ist ungewöhnlich. Hier fehlt wesentliche Information.

Auch wenn es ungewöhnlich scheint, ist es so, dass wir bis 17.30 Uhr arbeiten! Ich wusste nicht, dass es relevant ist, wie viel früher der Mitarbeiter gegangen ist.

Ich sollte noch zur Situation was sagen!
Wir arbeiten hier in einem Call-Center und durchleben gerade eine schwierige Phase! Wir benötigen jeden Umsatz und das ist am Vortag auch im gleichen Gespräch mit dem Mitarbeiter so besprochen worden. Die Bereitschaft, die Stunden nachzuarbeiten ist nur bedingt vorhanden. Denn in der Vergangenheit ist der Mitarbeiter schon häufiger früher gegangen und hat die fehlende Zeit immer nur nach langem hin und her nachgearbeitet.
quote:
Hier sollte mal auch ein anderer Aspekt zu Worte kommen und zwar das Zwischenmenschliche. Gerade das hat i der Arbeit häufig mehr Einfluss als das rein rechtliche.

In dem vorliegenden Fall würde ich sagen hat es hier nicht ganz optimal gelaufen.

So hat man gerade in der Weihnachtszeit viele private Verpflichtungen. Ich sehe das auch in meiner Abteilung, da häufen dann mancher AN sogar viele negative Arbeitsstunden an (mehr als 4h).

Wenn man dann wegen einer privaten Verpflichtung den Vorgesetzten um eine weiterer Zeitentnahme ...

Ich finde ja super, wenn immer wieder nach moralischen Grundsätzen gehandelt wird, aber wo ist da die Gleichberechtigung? Bei uns ist es Weihnachten, in anderen Kulturen gibt es andere Feiertage (der Mitarbeiter ist Muslim) und letztendlich hat jeder andere Prioritäten da auch Christen evtl. auf die "Feiertage" nicht so viel wert legen. Wo bleibt dann die Gleichberechtigung?

Da der Mitarbeiter bereits zwei Abmahnungen hat, werde ich ihm Heute die dritte Abmahnung erteilen...

Vielen Dank für eure Mühen




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#10
 Von 
MitEtwasErfahrung
Status:
Lehrling
(1839 Beiträge, 484x hilfreich)

Gut, dann wäre das Umfeld geklärt und der Mitarbeiter hat sich - trotz Hinweis auf betriebsbedingte Gründe - einfach die Arbeitsstelle verlassen. Dann hat er hier schwerwiegend arbeitsvertragliche Bedingungen missachtet. Da er schon Abmahnungen hat, kölnnte sogar eine Interessenabwägung bei einer Kündigung zum Nachteil des AN ausfalllen.

quote:
Da der Mitarbeiter bereits zwei Abmahnungen hat, werde ich ihm Heute die dritte Abmahnung erteilen...


Bisher war das noch nicht erwähnt worden, dass er schon mehrfach abgemahnt wurde.

Ging es bei den bisherigen Abmahnung ebenfalls um Verletzungen der Arbeitszeit, wie zu spät kommen, ohne Erlaubnis gehen usw.? Dann muss man beachten, dass zu häufige Abmahnungen bzgl. der gleichen vertraglichen Verletzung Abmahnungen abschwächen können. Das wäre bei drei Abmahnungen jedoch noch nicht der Fall. Wichtig wäre, dass die letzte noch mit mehr Nachsdruck versehen wird, das bedeutet, dass möglichst nicht der Wortlaut der alten Abmahnung verwendet werden sollte, sondern wirklich ein deutlicher Hinweis enthalten sein sollte, dass das wirklich für ihn die letzte Chance darstellt.


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"Nur meine Meinung, keine Rechtsberatung! "

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#11
 Von 
giabbatino
Status:
Frischling
(33 Beiträge, 63x hilfreich)

Hallo,

die bisherigen Abmahnungen sind immer wegen einer anderen Sache gewesen ( der Ma hatte so seine Probleme sich zu intigrieren)
Mittlerweile wurde er nach der dritten Abmahnung gekündigt und freigestellt.

Vielen dank für eure Hilfe!

Gruss

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