Arbeitszeugnis - Begründungsanspruch ?

Question

Hallo,

ich hätte mal wieder eine Frage zum Arbeitszeugnis und bin für jede Meinung dankbar.

Mal angenommen, der ausgeschiedene AN erhält ein Zeugnis mit dessen Inhalt er nicht in allen Punkten übereinstimmt.

Besteht aus arbeitsrechtlicher Sicht ein Anspruch, sich das Zeugnis erklären zu lassen bzw. die Beweggründe für die jeweils gewählte Formulierung zu erfahren ?

Vielen Dank im Voraus.

MfG
Stefan

-----------------
""

-- Editiert StefanGer am 21.01.2012 23:21

Kabul · Answer

Hi,

Wenn Du mit dem Arbeitszeugnis nicht einverstanden bist, dann lass es anwaltlich mal prüfen. Ein Zeugnis muss immer positiv formuliert werden. Deshalb gibt es ja auch Abstufungen wie zum Beispiel:

stets zu unserer vollsten Zufriedenheit (Note 1)
stets zu unserer vollen Zufriedenheit (Note 2)
zu unserer vollen (Note 3)
etc.

Es könnte aber auch versteckte Hinweise geben wie zum Beispiel:

Sein Verhalten gegenüber Kollegen und Vorgesetzten (hier werden die Kollegen zuerst genannt, dann die Vorgesetzten. Das könnte ein Hinweis sein, dass das Verhalten gegenüber den Vorgesetzten nicht immer gut war bzw. die nicht richtig respektiert wurden ) etc.

Wie Du siehst gibt es hier viele mögliche Varianten. Manche kleinere Unternehmen wissen machmal gar nicht was sie mit bestimmten Formulierungen "anrichten".

Wenn Du unsicher bist und Dich damit nicht auskennst, dann lass es bitte prüfen. Oder schreib den Text anonymisiert hier hin. Dann können wir Dir unsere Meinung sagen.

-----------------
""

wirdwerden · Answer

man sollte in Arbeitszeugnisse nicht zu viel hinein interpretieren. Für mich als den Arbeitgeber repräsentierend ist es z.B. eine Frage der Höflichkeit, zunächst die Kollegen und dann den Arbeitgeber zu benennen. Entscheidend ist nicht ein einziger Punkt, aus dem Zusammenhang genommen, sondern der Gesamteindruck, den das Zeugnis vermittelt. Und, es soll zwar wohlwollend sein, aber auch der Wahrheit entsprechen. Da sind mitunter dann beim wohlwollend sein schon Grenzen gesetzt.

Einen nachvertraglichen Anspruch auf Erklärung eines Zeugnisses vermag ich nicht zu erkennen.

wirdwerden

-----------------
""

blaubär&plus; · Answer

Einen Rechtsanspruch, sein Zeugnis erklärt zu bekommen, wüsste ich auch nicht. Wenn das Ausscheiden aus dem Betrieb nicht gerade mit Konflikten belastet war, sollte es aber möglich sein, um ein Gespräch zu bitten und zu fragen, worauf diese oder jene Einschätzung beruht, die man selbst nicht teilt. Dann mag es auch zu einer neuen Formulierung kommen.

-----------------
""

StefanGer · Answer

Hallo,

und zunächst einmal vielen Dank für die bisherigen Beiträge.

In Bezug auf die Leistungsbeurteilung besteht Einigkeit. Es sei einmal unterstellt, dass es in der Tat um die Frage geht, wie das Verhältnis zu Vorgesetzten und Kollegen war. Hier werden die Vorgesetzten auch zuerst genannt. Allerdings deutet die Beschreibung danach wohl höchstens auch eine Schulnote 3 hin.

Dem AN sei aber nichts bekannt, was eine bessere Note verhindert haben könnte. Hinzu kommt, dass die exakt gleiche Formulierung auch in einem anderen Arbeitszeugnis (ausgeschiedene Kollegin) verwendet wurde. Die Kündigungen seien jeweils vom AN ausgegangen.

Der AG orientiert sich bei der Erstellung vorrangig an internen Fragebögen zur Personalbeurteilung, die aber wiederum nicht explizit nach dem "Verhalten" ggü. Vorgesetzten und Kollegen fragen, sondern eher Randthemen behandeln.

Wenn ich die Beiträge aber richtig verstanden habe, dann existiert ein derartiger Auskunftsanspruch nicht und im äußersten (!) Falle wäre eine Klärung dann nur in einem arbeitsgerichtlichen Verfahren möglich, wo beide Parteien ihre Beweggründe für die schlechte bzw. bessere Bewertung darlegen und beweisen müssten. Liege ich damit in etwa richtig ?

-----------------
""

MitEtwasErfahrung · Answer

quote:Für mich als den Arbeitgeber repräsentierend ist es z.B. eine Frage der Höflichkeit, zunächst die Kollegen und dann den Arbeitgeber zu benennen.       Normalerweise meint man ja nicht das Verhältnis zum AN zum AG sondern vom AN zum Vorgesetzten, der in den meisten Fällen NICHT der AG ist. Und wenn - insbesondere in größeren Firmen - die Kollegen vor dem Vorgesetzten kommen - hat das nicht mehr mit "Höflichkeit" zu tun, sondern ist eine klare Abwertung des Zeugnisses.    Natürlich wäre es erstrebenswert, wenn die Personaler auf die Zeugnisse weniger Wert legen würden, denn ein schlechtes Verhältnis mit dem Chef kann auch am Chef liegen. Aber ich schätze mal, dass in der Regel hier die beurteilende PA dann eher davon ausgeht,dass es wohl eher vom Bewerber ausging.        ----------------- "Nur meine Meinung, keine Rechtsberatung! "

MitEtwasErfahrung · Answer

quote:Wenn ich die Beiträge aber richtig verstanden habe, dann existiert ein derartiger Auskunftsanspruch nicht und im äußersten &lpar;!&rpar; Falle wäre eine Klärung dann nur in einem arbeitsgerichtlichen Verfahren möglich, wo beide Parteien ihre Beweggründe für die schlechte bzw. bessere Bewertung darlegen und beweisen müssten. Liege ich damit in etwa richtig ?       Leider ist das so. Und wenn der AN ein überdurchschnittliches Zeugnis bekommen will, ist er hierfür beweispflichtig und das über die GESAMTE Anstellungszeit. In der Regel kann dieser Beweis nur dadurch geführt werden, wenn man ein besseres Zwischenzeugnis hat. In anderen Fällen sollte man sich möglichst gütig mit dem AG einigen.        ----------------- "Nur meine Meinung, keine Rechtsberatung! "

StefanGer · Answer

quote:Leider ist das so. Und wenn der AN ein überdurchschnittliches Zeugnis bekommen will, ist er hierfür beweispflichtig und das über die GESAMTE Anstellungszeit. In der Regel kann dieser Beweis nur dadurch geführt werden, wenn man ein besseres Zwischenzeugnis hat. In anderen Fällen sollte man sich möglichst gütig mit dem AG einigen.      Nun ja, da muss man aber auch als AN so ehrlich und fair sein und anerkennen, dass die Bewertung von Leistungen nunmal sehr schwierig ist und dementsprechend auch &lpar;sehr&rpar; subjektiv ausfallen kann. Gleiches gilt dann natürlich auch für das Verfahren vor dem Arbeitsgericht &lpar;Beweisführung etc.&rpar;.    Schließlich haben AN ja auch eine Fülle von Rechten, gegen die der AG nichts machen kann. In diesem Fall ist es vielleicht nur deshalb etwas "schwieriger", weil der AN von diesen anderen Rechten nie Gebrauch gemacht hat bzw. machen musste/konnte; der AG bei seiner Bewertung aber doch sehr subjektiv vorgeht und eben erst im Zeugnis mitteilt, dass er scheinbar über die Jahre zuvor nicht immer ganz zufrieden war. Vorher also keine derartigen Andeutungen gemacht hat. Und jetzt vertritt er eben &lpar;aus seiner Sicht sicher zu Recht&rpar; den Standpunkt, dass das Arbeitszeugnis ein Datum ist wo der AN keinerlei Einfluss drauf hat und, das er es "einfach so hinnehmen muss".    Was den AN und auch die ausgeschiedene Kollegin aber z.B. auch stört, ist die Tatsache, dass der Chef sich aus Kostengründen stets gegen die Einstellung eines weiteren Mitarbeiters gestellt hat &lpar;obwohl dies dringend geboten gewesen wäre&rpar; und damit permanent Überstunden und Wochendarbeit für die beiden AN angefallenb sind; im Zeugnis wird aber lediglich ein durchschnittlicher Arbeitseinsatz bescheinigt. Zwar hat der Chef auch noch mitgearbeitet, aber selbstredend mit einem ganz anderen Verantwortungs- und Gehaltsbackround.      ----------------- ""

MitEtwasErfahrung · Answer

quote:Was den AN und auch die ausgeschiedene Kollegin aber z.B. auch stört, ist die Tatsache, dass der Chef sich aus Kostengründen stets gegen die Einstellung eines weiteren Mitarbeiters gestellt hat &lpar;obwohl dies dringend geboten gewesen wäre&rpar; und damit permanent Überstunden und Wochendarbeit für die beiden AN angefallenb sind; im Zeugnis wird aber lediglich ein durchschnittlicher Arbeitseinsatz bescheinigt.       Wenn Sie das Beweisen können, bleibt Ihnen eben doch nur die Klage übrig, wenn der AG nicht einlenkt.    Das Problem ist natürlich immer "Was ist Arbeitseinsatz?". Der Chef könnte sich auf dem Standpunkt stellen, dass Überstunden und Wochenendarbeit nur wegen eines geringen Arbeitseinsatzes überhaupt notwendig war. Das Gegenteil zu Beweisen, wird nicht ganz einfach sein.    Fazit: Man sollte sich möglichst beizeiten - beispielsweise bei einem Abteilungs- oder Vorgesetztenwechsel - ein Zwischenzeugnis verlangen. Dann muss der AG zu diesem Zeitpunkt schon damit rausrücken  und kann sich nicht nachträglich beschweren.          ----------------- "Nur meine Meinung, keine Rechtsberatung! "

Arbeitszeugnis - Begründungsanspruch ?

Arbeitsrechtlicher Notfall?

Arbeitsrechtlicher Notfall?

Und jetzt?

Jetzt Anwalt dazuholen.