Hallo,
mir wurde mitgeteilt, dass aus betrieblichen Gründen einige MA entlassen werden müssen.
Mir wurde ein Aufhebungsvertrag angeboten.
Der Aufhebungsvertrag wie er momentan ist, ist ein Witz meiner Meinung nach und natürlich werde ich ihn so nicht unterschreiben.
Ich habe mich bereits intensiv zu dem Thema eingelesen und bereits mit 3 verschiedenen Anwälten telefoniert.
Trotzdem bin ich mir noch unsicher, was in meinem Fall die beste Vorgehensweise wäre.
Es ist ganz klar, dass der AG einen Aufhebungsvertrag vorschlägt, weil er Angst vor einer Klage hat, die er ziemlich sicher verlieren würde. Noch wurde keine schriftliche Kündigung ausgesprochen, weil man es erstmal über den Aufhebungsvertrag versucht.
Ich bin seit fast 10 Jahren in der Firma tätig.
Es gibt mehr als 10, weniger als 100 MA.
Es gibt einen BR, der der Entscheidung, gewisse Leute gehen zu lassen auch vehement entgegengetreten ist und es abgelehnt hat. Rechtlich hatte der BR aber offenbar hier keine Handhabe.
Da die Kündigung für mich total überraschend kommt, hab ich keinen neuen Job an der Hand und kann derzeit auch nicht abschätzen wie schnell ich eine neue Stelle finden werde - noch dazu jetzt über den Jahreswechsel.
Ich möchte daher möglichst eine Sperre und / oder Ruhezeit beim Arbeitsamt vermeiden.
Es geht ja nicht nur darum, dass man in der Zeit kein ALG erhält, sondern man ist auch nicht krankenversichert und müsste sich selber freiwillig krankenversichern? Im 1. Monat nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses scheint man noch gesetzlich versichert zu sein, aber danach nicht mehr bis die Sperre endet?
Die Anwälte meinten alle, dass man einen Aufhebungsvertrag nicht unterschreiben sollte außer man hat schon eine neue Stelle oder die Abfindung ist extrem hoch, so dass es quasi all die Nachteile aufwiegen kann.
Angeboten wurde mir derzeit der Regelsatz von Faktor 0,5 x Bruttogehalt x Betriebsjahre.
Der Datum zur Auflösung des Arbeitsverhältnisses im Aufhebungsvertrag muss ja mit der regulären Kündigungsfrist übereinstimmen, sonst jammert das Arbeitsamt auch. Würde ich den Vertrag also im Dezember unterschreiben müsste Ende März als Datum angegeben sein (was einer 3-monatigen Kündigungsfrist entspricht).
Ich habe versucht mir das mal auszurechnen, selbst bei Faktor 0,75 für die Abfindung wiegt das gerade so den Verlust des ALG für 12 Wochen auf. Also sofern die Abfindung nicht wesentlich höher als Faktor 0,75 ist, braucht man glaub ich gar nicht mehr weiter über den Aufhebungsvertrag nachdenken?
Falls ich mich weigere, den Vertrag zu unterschreiben, wird es früher oder später dann zur Kündigung kommen.
Ich weiß nicht, ob dem AG vorschwebt eine Klausel einzubauen, dass ich eine Abfindung von Faktor 0,5 x Betriebsjahre bekomme, wenn ich nicht klage. Ist ja auch recht üblich.
Die Anwälte meinten, dass die sicherste Variante natürlich die Kündigungsschutzklage ist. Da ich aber keine Rechtschutzsvericherung habe (ja, ja, ich weiß... wird schnellstens nachgeholt....), wird das zu teuer für mich, falls ich da mit einem Anwalt reingehe. Ich könnte die Klage also höchstens selbst formulieren und hoffen, dass es in erster Instanz zu einem Vergleich kommt, so dass keine Gerichtskosten und insgesamt keine Kosten für mich entstehen ..... aber auch das könnte (ohne Anwalt) in die Hose gehen.
Ich könnte auch die Kündigung abwarten und erst danach einen Aufhebungsvertrag eingehen. Dann liegt dem Arbeitsamt gegenüber wenigstens ein triftiger Grund vor, aber ich habe ja mit meiner Unterschrift dann nach wie vor aktiv zum Verlust meines Arbeitsverhältnisses beigetragen ...
Sprich, momentan ist noch nichts passiert.
Ich habe einen Draft vorliegen für einen Aufhebungsvertrag, den ich so ganz sicher nicht unterschreiben werde.
Welche Vorgehensweise wäre eurer Meinung nach die besten in meinem Fall?
Sobald ich mich für eine Vorgehensweise entschieden habe, kann ich dann auch gerne zum Anwalt gehen und der kann die entsprechenden Dokumente vor Unterschrift dann nochmal prüfen.
Aufhebungsvertrag vs betriebsbedingte Kündigung (mit oder ohne Schutzklage)
Arbeitsrechtlicher Notfall?
Arbeitsrechtlicher Notfall?
Also eine betriebsbedingte Kündigung.Zitat :Hallo,
mir wurde mitgeteilt, dass aus betrieblichen Gründen einige MA entlassen werden müssen.
Selbstverständlich hat der BR eine Handhabe. Der BR kann der Kündigung widersprechen, wenn:Zitat :Rechtlich hatte der BR aber offenbar hier keine Handhabe.
- der Arbeitgeber die Sozialauswahl nicht oder nicht fehlerfrei durchgeführt hat
- eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit des Arbeitnehmers auf einem vergleichbaren Arbeitsplatz besteht
- eine Weiterbeschäftigung zumindest nach Umschulung, Fortbildung oder Vertragsänderung möglich ist.
Da ein Arbeitgeber bei einer betriebsbedingten Kündigung rechtlich gar keine Abfindung zahlen muss ...Zitat :Angeboten wurde mir derzeit der Regelsatz von Faktor 0,5 x Bruttogehalt x Betriebsjahre.
Die Formulierung der Klage übernimmt der Rechtspfleger beim Arbeitsgericht kostenlos.Zitat :Ich könnte die Klage also höchstens selbst formulieren und hoffen, dass es in erster Instanz zu einem Vergleich kommt, so dass keine Gerichtskosten und insgesamt keine Kosten für mich entstehen ..... aber auch das könnte (ohne Anwalt) in die Hose gehen.
Man sollte sich aber im klaren sein, dass das Gericht keine Abfindungshöhe bestimmen wird.
Bei einer Kündigung aus betrieblichen Gründen sehe ich nicht, wie du zu der Auffassung kommst, der AG werde einen K'Schutzprozess verlieren. Dass der AG versucht, Leute vorab zu verabschieden, die vll. sowieso gehen wollen und denen eine Abfindung als Zuckerl gerade recht kommt, ist Standard-Vorgehensweise.
Auf eine (satte) Abfindung zu hoffen, ist Augenwischerei und Zeitverschwendung - m.E. solltest du es auf die Kündigung ankommen lassen.
Für eine K'Schutzklage benötigst du keinen Anwalt in erster Instanz. Die stellt aber nur fest, ob die Kündigung rechtens ist oder nicht. Die Sozialauswahl wird geprüft, ggf. die Beteiligung des BR - die K aus betrieblichen Gründen (unternehmerische Entscheidung) wird im Kern nicht überprüft.
Der BR kann Einwände erheben, wirkt an der Kündigung selbst aber nicht mit.
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Danke für die Antworten.
Die betriebsbedingte Kündigung erfolgt, weil es dem Unternehmen finanziell schlecht geht.
Das heißt also, die beste Vorgehensweise eurer Meinung nach wäre die betriebsbedingte Kündigung abzuwarten und dann was? Eventuell zu klagen?
Ich denke, auf eine Klage hat weder der AG noch ich Lust. Aufwand and Zeit, Geld und Nerven für alle Parteien.
Vielleicht wäre ein sehr gut formulierter (und vom Anwalt abgesegneter) Aufhebungsvertrag doch die beste Lösung. Ich hab gelesen, dass man mit bezahlter Freistellung die Sperrzeit quasi abdecken kann bzw. dass die Sperrzeit bereits mit dem Zeitpunkt der Freistellung beginnt. Das federt das Ganze ja auch nochmal ein wenig ab.....
Bei einer betriebsbedingten Kündigung gibt es standardmäßig ja erstmal keine Freistellung, aber offenbar wünscht der AG das, da er vermutlich weiß, dass er nach so einer Aktion keinen sehr motivierten MA mehr hat ....
Mir sind die Angaben noch zu schwammig. Ich würde zunächst einmal versuchen, realistisch Deine Optionen auf dem Arbeitsmarkt einzuschätzen. Also, einen Termin bei der Arbeitsagentur vereinbaren, das wäre das erste. Dann würde ich mir nochmals genau die Struktur anschauen, in welcher der derzeitige Arbeitgeber jetzt seine Belegschaft verringern will. Es ist ja z.B. absolut üblich mehr Mitarbeitern, als man tatsächlich kündigen will/muss einen Aufhebungsvertrag anzubieten. Beispiel: man muss um 5 Mitarbeiter verringern, bietet 10 Mitarbeitern erst einmal einen Aufhebungsvertrag an; das akzeptieren 5; erspart man sich die unangenehmen Kündigungsverfahren. Das wäre also auch zu eruieren. Da sollte der Betriebsrat weiter helfen können. Und wenn man die beiden Sachen überprüft hat, dann kann man sich selbst auch besser positionieren.
wirdwerden
0.5 brutto Monatsgehälter pro Jahr Betriebszugehörigkeit sind die Regel.
Mehr erwarten und bekommen Bedarf dann schon guter Gründe.
Wenn mit einem Aufhebungsvertrag einer sowieso folgenden betriebsbedingten Kündigung vorgebeugt wird, droht nicht unbedingt eine ALG II Sperre.
Es herrscht doch in Deutschland Vertragsfreiheit.
Der AG soll dich normal Kündigen und dann werden Ansprüche aus dem Beschäftigungsverhältnis und ein Verzicht auf Kündigungsschutzklage mit der angebotenen Abfindung abgegolten.
Im Aufhebungsvertrag wird einfach vermerkt, dass eine betriebsbedingte Kündigung angestrebt wurde und dieser nur geschlossen wurde um das rechtlich sauber und endgültig zu lösen.
Zum Thema Sperrzeit:
(2) Die Sperrzeit beginnt mit dem Tag nach dem Ereignis, das die Sperrzeit begründet, oder, wenn dieser Tag in eine Sperrzeit fällt, mit dem Ende dieser Sperrzeit. Werden mehrere Sperrzeiten durch dasselbe Ereignis begründet, folgen sie in der Reihenfolge des Absatzes 1 Satz 2 Nummer 1 bis 9 einander nach.
(3) Die Dauer der Sperrzeit bei Arbeitsaufgabe beträgt zwölf Wochen. Sie verkürzt sich
1.
auf drei Wochen, wenn das Arbeitsverhältnis innerhalb von sechs Wochen nach dem Ereignis, das die Sperrzeit begründet, ohne eine Sperrzeit geendet hätte,
2.
auf sechs Wochen, wenn
a)
das Arbeitsverhältnis innerhalb von zwölf Wochen nach dem Ereignis, das die Sperrzeit begründet, ohne eine Sperrzeit geendet hätte oder
b)
eine Sperrzeit von zwölf Wochen für die arbeitslose Person nach den für den Eintritt der Sperrzeit maßgebenden Tatsachen eine besondere Härte bedeuten würde.
Wenn sie kommt, kommt sie nicht überraschend. Und wenn sie aus betrieblichen Gründen kommt, wird nach 10 Jahren Betriebszugehörigkeit entspr. viel Zeit für die Jobsuche und eine evtl. KS-Klage sein.Zitat :Da die Kündigung für mich total überraschend kommt,
Vielleicht ist das vorliegende Angebot schon vom AG-Anwalt sehr gut formuliert. Da bringt es nichts, einen Gegenvorschlag von seinem eigenen Anwalt zu machen.
Entweder verhandelt man über das AG-Angebot, handelt eine Abfindung und späteres Ausscheiden aus--- oder man riskiert, dass die Kündigung folgt.
Ein Betrieb, dem es schlecht geht, soll einen AN ---für nichts--- freistellen und bezahlen??Zitat :dass man mit bezahlter Freistellung
Ich meine, du legst zu viel eigene Ahnung hinein. Die Optionen sind doch auf dem Tisch.
Eine KS-Klage wegen Kündigung aus betrieblichen Gründen ist für den AG eine einfache Sache. Der lässt das machen. Für dich wäre es Aufwand, der vermutlich auf einen Vergleich hinausläuft. Und viel Zeitverlust noch dazu. Es würden Monate vergehen, bis man beim Arbeitsgericht *durch* ist.
Für mich wäre der erste Weg nicht zur Arbeitsagentur, wenn ich meine Chancen auf dem Markt wissen will.
Ich würde noch heute selbst mit der Recherche dazu beginnen.
Wenn dein Arbeitgeber in dem Aufhebungsvertrag schreibt, dass der Vertrag zur Vermeidung einer betriebsbedingten Kündigung geschlossen wird, bekommst du voraussichtlich keine Sperrzeit. Du könntest mit dem Aufhebungsangebot zur AfA gehen und das abklären bevor du unterschreibst. Mit dem Vertrag sparst du Zeit, Geld und Nerven im Vergleich zu einem Prozess mit ungewissem Ausgang. Die Zeit und Nerven kannst du in die Jobsuche investieren. Vielleicht kannst du mit dem Arbeitgeber zusätzlich noch eine Freistellung oder andere nette Dinge aushandeln.
Zitat :Es ist ganz klar, dass der AG einen Aufhebungsvertrag vorschlägt, weil er Angst vor einer Klage hat, die er ziemlich sicher verlieren würde.
Festgestellt durch wen konkret mit welcher Kompetenz genau?
Zitat :Da die Kündigung für mich total überraschend kommt
Das ist eigentlich der Standard-Fall.
Aber nun ist sie ja nicht mehr überraschend ...
Zitat :Wenn dein Arbeitgeber in dem Aufhebungsvertrag schreibt, dass der Vertrag zur Vermeidung einer betriebsbedingten Kündigung geschlossen wird, bekommst du voraussichtlich keine Sperrzeit
Doch, wenn die Abfindung die Regelabfindung von 0,5 x Bruttogehalt x Betriebsjahre übersteigt, dann trotzdem. Zumindest liest man das überall ...
"Ein wichtiger Grund kann auch vorliegen, wenn durch den Auflösungsvertrag eine drohende Kündigung vermieden wurde. Diese Voraussetzungen gelten dafür:
• Der Arbeitgeber hat die Kündigung konkret in Aussicht gestellt.
• Die Kündigung erfolgt aus betriebsbedingten oder personenbedingten Gründen.
• Die Kündigung hätte bei Einhaltung der Kündigungsfrist das Arbeitsverhältnis zum selben Zeitpunkt oder früher als der Aufhebungsvertrag beendet.
Weiterhin muss eine der folgenden zwei Voraussetzungen erfüllt sein:
• Der Arbeitnehmer erhält eine Abfindung von bis zu 0,5 Monatsgehältern für jedes Jahr, in dem er im Betrieb beschäftigt gewesen war. In diesem Fall geht die Arbeitsagentur ohne weitere Prüfung davon aus, dass die Kündigung rechtmäßig gewesen wäre.
• Die angedrohte Kündigung wäre rechtmäßig und der Arbeitnehmer vermeidet mit dem Aufhebungsvertrag objektive durch eine Kündigung entstehende Nachteile. "
Zitat:Vielleicht kannst du mit dem Arbeitgeber zusätzlich noch eine Freistellung oder andere nette Dinge aushandeln.
Eine Freistellung ist im momentanen Draft sowieso schon vorgesehen gewesen.
Also wenn ich das richtig verstehe, ist ein Aufhebungsvertrag gar nicht so schlecht, sofern die Abfindung nicht zu hoch ist und man dafür sorgt, dass die Kündigungsfrist auch im Aufhebungsvertrag entsprechend eingehalten wird + irgendwo vermerkt ist, dass einem sonst eine betriebsbedingte Kündigung gedroht hätte. Natürlich muss man dann auch noch wegen Resturlaub aufpassen, dass einem da kein Geld durch die Lappen geht, weil man irgendwelche Ansprüche abtritt...
Und klar, kann ich damit davor noch zum Anwalt und auch zur AfA gehen, um sicherzugehen.
Aber wenn die Abfindung eh 0,5 nicht überschreiten darf, damit es zu keiner Sperre kommt, kann ich evtl. auch den Arbeitgeber dazu bringen mir zu kündigen mit der Abfindung von 0,5.
"Für betriebsbedingte Kündigungen sieht § 1a KSchG einen Anspruch auf Abfindung vor – doch dieser ist gleich an zwei Voraussetzungen gebunden. Zum einen darf der Arbeitnehmer bis zum Ablauf der Dreiwochenfrist keine Kündigungsschutzklage erheben. Zum anderen muss der Arbeitgeber die Abfindung freiwillig anbieten, indem er einen Hinweis darauf in das Kündigungsschreiben schreibt. Das heißt: Der Anspruch auf die Abfindung entsteht nicht automatisch, auch wenn in § 1a KSchG darauf verwiesen wird.
Die Höhe der Abfindung wird dann berechnet, indem (mindestens) die Hälfte des Monatsverdienstes mit den Jahren, in denen das Arbeitsverhältnis bestand, multipliziert wird. Ein laufendes Beschäftigungsjahr wird ab sechs Monaten auf ein volles Jahr aufgerundet. Außerdem kann der Arbeitgeber Ihnen natürlich auch eine höhere Abfindung anbieten, nicht aber eine geringere."
Allerdings müsste man das mit der Freistellung dann auch noch irgendwie regeln. Bei einer Kündigung ist das ja standardmäßig erstmal nicht vorgesehen.
Zitat :Es ist ja z.B. absolut üblich mehr Mitarbeitern, als man tatsächlich kündigen will/muss einen Aufhebungsvertrag anzubieten. Beispiel: man muss um 5 Mitarbeiter verringern, bietet 10 Mitarbeitern erst einmal einen Aufhebungsvertrag an; das akzeptieren 5; erspart man sich die unangenehmen Kündigungsverfahren. Das wäre also auch zu eruieren
Nein, das ist hier tatsächlich nicht der Fall. Anderen MA wurde definitv gleich eine Kündigung ausgesprochen, aber die sitzen teilweise nicht in Deutschland und da gilt anderes Recht bzw. die konnten sie wohl einfacher / schneller loswerden.
Zitat :Zumindest liest man das überall ...
Witzigerweise findet sich genau in dem von Dir zitierten das Gegenteil ...
Zitat :Witzigerweise findet sich genau in dem von Dir zitierten das Gegenteil ...
Lese ich das falsch?
Da steht, es kommt zu keiner Sperrzeit, wenn ein wichtiger Grund vorliegt für das Unterzeichnen eines Aufhebungsvertrags (z.B. eine sonst drohende betriebliche Kündigung) und weiterhin muss erfüllt sein, dass die Abfindung nicht höher als Faktor 0,5 ist. Sprich, wenn die Abfindung das übersteigt ist die zweite Bedingung nicht erfüllt und es kommt zu einer Sperrzeit?!
Man liest: ES KANNZitat :Zumindest liest man das überall ...
Deswegen wurde empfohlen, VORHER (also jetzt) zur Agentur für Arbeit zu gehen und deinen Sachverhalt zu schildern. Während einer Sperrzeit (Ruhenszeit), die max. 12 Wochen dauert, leistet die AfA die SV-Beiträge. Deine Quellen scheinen veraltet zu sein.
Was steht im Entwurf ? Wieso abtreten? Der AG kann Urlaubsabgeltung leisten.Zitat :Natürlich muss man dann auch noch wegen Resturlaub aufpassen, dass einem da kein Geld durch die Lappen geht, weil man irgendwelche Ansprüche abtritt...
Deine Annahme ist falsch.Zitat :Aber wenn die Abfindung eh 0,5 nicht überschreiten darf, damit es zu keiner Sperre kommt, kann ich evtl. auch den Arbeitgeber dazu bringen mir zu kündigen mit der Abfindung von 0,5.
Was hast du immer mit dem Standard? Du hast doch eine ganz besondere individuelle Situation, denn andere AN sind schon *draußen*, dir liegt ein Aufh-Vertrags-Entwurf vor und du bildest dir ein, mit dem AG noch *besseres* auszuhandeln.Zitat :Bei einer Kündigung ist das ja standardmäßig erstmal nicht vorgesehen.
Ich bilde mir das deshalb ein, weil ich weiß, dass es in der Vergangenheit auch Aufhebungsverträge gab, wo noch nachverhandelt wurde und der AN eine hohe Abfindung und gute Konditionen für sich raushandeln konnte.
Gibt es nicht auch sowas wie Gewohnehitsrecht? Allerdings weiß ich das als normaler AN nicht. Kann auch den BR dazu nicht befragen, weil die bei Aufhebungsverträgen ja raus sind. Also wirklich beweisen lässt sich das nicht, ich stütze mich hier nur auf Aussagen von ehemaligen MA.
Also der Konsensus hier scheint zu sein, heul nicht wegen dem Aufhebungsvertrag, der hört sich doch gut an, kannst ja prüfen lassen von Afa und Anwalt und wenn die das Go geben unterschreiben? Und sonst halt kündigen lassen. Rischtisch?
Nein. Dazu nicht. Etwas anderes würde auch der BR nicht sagen, denn solche Verträge sind einzelvertragliche/individuelle Vereinbarungen.Zitat :Gibt es nicht auch sowas wie Gewohnehitsrecht?
Ob das Angebot gut ist, kann ich nicht beurteilen. Du schreibst, der Entwurf ist ein Witz.
Du bringst nur Einzelteile daraus und eigene Gedanken und Vermutungen zum AG und Quelleninfos und Aussagen von anderen AN--- alles wild durcheinander.
Vermutlich gibt es eine Frist, bis wann dein AG wissen will, ob du das Angebot annimmst?
Unabhängig davon kannst du versuchen, mit ihm noch einen *Termin zu offenen Fragen* zu vereinbaren, bevor du unterschreibst. Vielleicht geht ja doch noch was...
Vermutlich ist die Kündigungsfrist des AG nach 3 Monate...zum Ende des Kalendermonats?
Gib doch bitte mal die Quelle deiner Infos an:
- zur Sperrzeit
- zur betr-bed. Kündigung
Man sollte auf gesetzliche Regelungen schauen.
zB KSchG, § 1a und Sperrzeit § 159(Abs.3) SGB III
https://www.gesetze-im-internet.de/kschg/__1a.html
https://www.gesetze-im-internet.de/sgb_3/__159.html
Zitat :Vermutlich ist die Kündigungsfrist des AG nach 3 Monate...zum Ende des Kalendermonats?
Richtig.
Danke für die Gesetzestexte. Dazu hätte ich noch eine Frage:
"(2) Die Höhe der Abfindung beträgt 0,5 Monatsverdienste für jedes Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses. § 10 Abs. 3 gilt entsprechend. Bei der Ermittlung der Dauer des Arbeitsverhältnisses ist ein Zeitraum von mehr als sechs Monaten auf ein volles Jahr aufzurunden."
Bedeutet das, dass bei unter 6 Monaten nach unten abgerundet wird?
Beispiel: bei 10,3 Jahren wären es nur 10 Jahre und bei 10,7 Jahre würde man mit 11 Jahren berechnen?
Und was zählt dann als Betriebszugehörigkeit? Rechnet man das bis zum Datum der Beendigung des Arbeitsverhältnisses also z.B. bis Ende Kündigungsfrist?
Zitat:Vermutlich gibt es eine Frist, bis wann dein AG wissen will, ob du das Angebot annimmst?
Mir wurde bisher nicht die Pistole auf die Brust gesetzt oder eine Frist genannt. Ich werde mich aber zeitnah mit HR zusammensetzen, um den Aufhebungsvertrag entsprechend anzupassen (bisher nur einen Draft erhalten). Und wenn der soweit ausgearbeitet ist, kann ich mit dem zu einem Anwalt gehen (was halt jetzt über den Jahreswechsel schwierig ist, weil die meisten erst wieder Kapazitäten ab Januar haben....) und zur AfA.
Und erst nach dieser Prüfung würde ich ggf. unterschreiben - oder eben auch nicht.
Und falls ich nicht unterschreibe, gehe ich stark davon aus, dass der AG dann die betriebsbedingte Kündigung aussprechen wird.
Zitat :Gib doch bitte mal die Quelle deiner Infos an:
- zur Sperrzeit
- zur betr-bed. Kündigung
https://www.arbeitsagentur.de/arbeitslos-arbeit-finden/arbeitslosengeld/das-muessen-sie-beachten/kuendigung-abfindung-freistellung
https://www.hensche.de/Abfindung-nach-Paragraph-1a-Kuendigungsschutzgesetz-KSchG.html
https://www.kanzlei-hasselbach.de/blog/so-vermeiden-sie-eine-sperrzeit-beim-arbeitslosengeld/#:~:text=Die%20Agentur%20f%C3%BCr%20Arbeit%20verh%C3%A4ngt,nahtlos%20Arbeitslosengeld%20I%20erhalten%20kann.
Ich weiß jetzt nicht mehr auf was genau du dich da beziehen willst, hab leider nicht mehr alle Seiten, auf denen ich recherchiert habe da. Hab mir nur wichtige Textpassagen rauskopiert ....
Zitat :Was steht im Entwurf ? Wieso abtreten? Der AG kann Urlaubsabgeltung leisten.
Die Freistellung erfolgt unwiderruflich unter Anrechnung sämtlicher noch offener bzw. bis zum Beendigungszeitpunkt noch entstehender Urlaubsansprüche (....)
Zur Abfindung:
"Der Arbeitgeber zahlt an den Arbeitnehmer für den Verlust des Anstellungsverhältnisses eine Abfindung entsprechend §§ 9, 10 KSchG in Höhe von 0,5 x Bruttomonatsgehalt x Beschäftigungsjahre (abgerundet)"
-- Editiert von User am 14. Dezember 2023 17:54
Du weißt, wann Arbeitsbeginn lt. Arbeitsvertrag war. Für die Abfindung zählen volle Jahre. 1 Jahr hat 12 Monate. Du würdest vom 1. bis zum letzten Tag des Arbeitsverhältnisses betriebszugehörig sein.
zB Kündigung zum 30.4.24---> 30.4. letzter Beschäftigungstag.
Du willst mit der HR zusammensitzen? Die HR erfüllt Vorgaben des AG und wieviel Spielraum/Verhandlungsspielraum die hat, weißt du vermutlich nicht...Zitat :aber zeitnah mit HR zusammensetzen, um den Aufhebungsvertrag entsprechend anzupassen
Aber ohne Frist kann man evtl. noch lange *verhandeln*.
Ja, so ist das. Dann kannst du klagen, erhältst keine Sperrzeit. Die Freistellung kann der AG trotzdem auch in die Kündigung packen.Zitat :Und falls ich nicht unterschreibe, gehe ich stark davon aus, dass der AG dann die betriebsbedingte Kündigung aussprechen wird.
Ja, das geht. Für das Jahr 2023 solltest du evtl. gleich noch alle Anspruchstage beantragen... falls du noch welche hast.Zitat :Die Freistellung erfolgt unwiderruflich unter Anrechnung sämtlicher noch offener bzw. bis zum Beendigungszeitpunkt noch entstehender Urlaubsansprüche (....)
Hallo, jetzt wird es ernst, natürlich zum denkbar unmöglichsten Zeitpunkt.
Letzte Woche hieß es noch "es brennt nicht", wir reden nächste Woche über den Aufhebungsvertrag und heute kommt HR auf mich zu und meint, sie bräuchten meine Entscheidung bzw. Unterschrift bis spätestens morgen .... alles Taktik meiner Meinung nach.
Der finale Vertrag liegt mir erst seit ca. 1h vor.
Sieht nach einem Standard-Auflösgungsvertrag aus, nichts Besonderes.
Ich werden den Vertrag hier reinkopieren (natürlich ohne persönliche Daten), vielleicht ist ja jemand so nett und macht sich die Mühe ihn durchzulesen.
Leider wird das jetzt zeitlich knapp noch einen Anwalt in den nächsten 24h zu finden, der das prüft und viel Verhandlungszeitraum bleibt auch nicht mehr, weil die Unterschrift ja morgen erfolgen soll.
Ich weiß, dass ich nicht unterschreiben muss. Ich versuche nur zu verstehen, was für mich die beste Option ist.
Welcher Nach- oder Vorteil würde mir entstehen, wenn ich den Vertrag nicht unterschreibe und konsequenterweise dann vermutlich morgen die betriebsbedingte schriftliche Kündigung erhalte.
Ich verstehe, dass es dann zumindest definitiv zu keiner Sperr- oder Ruhefrist bei der Agentur für Arbeit kommt.
Ein Recht auf eine Abfindung hab ich dann allerdings nicht, Freistellung auch nicht unbedingt wobei es so klang als würden wir die Freistellung in jedem erdenklichen Szenario machen.
Es sieht auch nicht so aus als könnte ich noch großartig was verhandeln bzgl. des Aufhebungsvertrags.
Falls ich eine Kündigungsschutzklage einreichen muss, muss ich das ohne anwaltliche Hilfe machen, da ich keine Rechtschutzversicherung habe (bzw. ich hab eine aber die 3-monatige Wartezeit ist noch nicht vorbei) und das könnte am Ende auch nicht gut enden.
Meine Frage ist also: was würdet ihr an meiner Stelle machen, wenn euch der unten aufgeführte Aufhebungsvertrag vorliegen würde:
§ 1 Beendigung
Die Parteien sind sich darüber einig, dass das Arbeitsverhältnis vom 01. September 2015 auf Veranlassung des Arbeitgebers unter Einhaltung der vertraglich vereinbarten Kündigungsfrist mit Ablauf des 31. März 2024 („Beendigungszeitpunkt") enden wird.
§ 2 Freistellung und vorzeitige Beendigung
(1) Der Arbeitnehmer wird ab dem 01. Februar 2024 bis zu dem Beendigungszeitpunkt des Arbeitsverhältnisses unwiderruflich freigestellt, und zwar unter Fortzahlung der in § 3 dieser Vereinbarung geregelten Vergütung.
(2) Die Freistellung erfolgt unwiderruflich unter Anrechnung sämtlicher noch offener bzw. bis zum Beendigungszeitpunkt noch entstehender Urlaubsansprüche im Sinne des § 6 dieser Vereinbarung sowie zu Beginn der Freistellung.
(3) Der Arbeitnehmer ist berechtigt, das Arbeitsverhältnis abweichend von § 1 dieser Vereinbarung durch schriftliche Erklärung gegenüber dem Arbeitgeber mit einer Ankündigungsfrist von zwei Wochen zum Monatsende vorzeitig zu beenden. In diesem Fall gilt das frühere Enddatum als Beendigungszeitpunkt nach § 1 dieser Vereinbarung.
(4) Bei einer vorzeitigen Beendigung gemäß § 2 Abs. 3 dieser Vereinbarung behält der Arbeitnehmer alle Ansprüche, die bei Beendigung zum anfänglich vereinbarten Zeitpunkt (31. März 2024) bestanden und kann diese zum neuen Beendigungszeitpunkt geltend machen.
§ 3 Vergütung
Bis zum Beendigungszeitpunkt erhält der Arbeitnehmer sein monatliches Bruttogehalt in Höhe von EUR [Bruttomonatsgehalt].
Die Parteien sind darüber einig, dass darüber hinaus keine Ansprüche auf Vergütung oder sonstige geldwerten Vorteile, egal welcher Art, bestehen, insbesondere kein sonstiger Bonus, kein Urlaubs- und kein Weihnachtsgeld, soweit nicht ausdrücklich in dieser Vereinbarung etwas anderes geregelt ist.
§ 4 Variables Gehalt
Der Anspruch auf ein anteiliges variables Gehalt für den Zeitraum zwischen dem 01. Oktober 2023 und dem 31. März 2024 in dem das Arbeitsverhältnis in dem Geschäftsjahr 23/24 (1. Oktober 2023 bis 30. September 2024) besteht, wird entsprechend der Vereinbarung anteilig nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ausgezahlt.
§ 5 Abfindung
Der Arbeitgeber zahlt an den Arbeitnehmer für den Verlust des Anstellungsverhältnisses eine Abfindung entsprechend §§ 9, 10 KSchG in Höhe von EUR [0,5 x Bruttomonatsgehalt x 8 Jahre]. Der Abfindungsbetrag wird zum Beendigungszeitpunkt fällig. Die Abfindung ist bereits mit Abschluss dieses Aufhebungsvertrages entstanden und vererblich. Soweit es sich bei der Abfindung um steuerpflichtige Einkünfte handelt, trägt der Arbeitnehmer die Steuern.
§ 6 Urlaub
Die Parteien sind sich darüber einig, dass dem Arbeitnehmer für die Monate Januar bis März 2024 entsprechend § 1 dieser Vereinbarung Urlaub von insgesamt 8 Arbeitstagen zusteht. (Anmerkung von mir: Ich habe noch 11 Resturlaubstage aus 2023.)
§ 7 Geschäfts- und Betriebsgeheimnisse, Wohlverhalten
(1) Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, alle ihm während seiner Tätigkeit bekannt gewordenen vertraulichen betriebsinternen Angelegenheiten, vor allem Geschäfts- und Betriebsgeheimnisse, geheim zu halten und sie weder zu eigenen Zwecken noch zugunsten Dritter zu verwerten.
(2) Daneben bleibt die kraft Gesetzes und kraft nachvertraglicher Treuepflicht geltende Verpflichtung zur Wahrung von Betriebs- oder Geschäftsgeheimnissen auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses bestehen.
(3) Beide Seiten verpflichten sich, negative Äußerungen über die jeweilige andere Seite zu unterlassen.
§ 8 Zeugnis
Der Arbeitnehmer erhält ein wohlwollendes qualifiziertes Endzeugnis, in dem Verhalten und Leistung mit der Note mindestens „gut" bewertet werden.
§ 9 Rückgabe von Firmenunterlagen
Der Arbeitnehmer wird zu einem zwischen den Parteien vereinbarten Datum, spätestens jedoch im Beendigungszeitpunkt, sämtliche in seinem Besitz befindlichen Unterlagen und Gegenstände, die dem Arbeitgeber gehören oder dem Arbeitnehmer im Zusammenhang mit seiner Tätigkeit für den Arbeitgeber überlassen wurden, an dessen Sitz im [xx] zurückgeben.
Die Rückgabeverpflichtung bezieht sich insbesondere auf:
a) alle Unterlagen – unabhängig davon, an wen sie ursprünglich adressiert waren –, die sich auf die Gesellschaft oder mit ihr verbundene Gesellschaften beziehen;
b) alle anderen geschäftlichen Gegenstände, wie z. B. Schlüssel zu den Gebäuden der Gesellschaft, Arbeitsmittel, Mobilfunkgerät, Software, Datenträger, Akten, Notizen, Handbücher, Kundendaten und Marketingmaterialien;
c) alle Kopien von Unterlagen und Gegenständen, die in a) und b) genannt sind, unabhängig davon, ob die Kopie in elektronischer Form, in Papierform oder in anderer Weise erstellt wurde. Er ist nicht berechtigt, Kopien oder Abschriften zurückzubehalten.
d) der Arbeitnehmer hat dem Arbeitgeber alle ihm bekannten Passwörter, PIN-Codes und Zugangssperren im Hinblick auf eine EDV-Nutzung mitzuteilen und von diesen selbst keinen Gebrauch mehr zu machen.
Mit der Rückgabe erklärt der Arbeitnehmer ausdrücklich, dass er nicht mehr in Besitz eines der oben genannten Unterlagen oder Gegenstände ist und auch keinen Zugriff auf gespeicherte betriebliche Daten mehr hat.
§ 10 Zurückbehaltungsrecht
Den Vertragsparteien steht kein Zurückbehaltungsrecht hinsichtlich der sich aus diesem Aufhebungsvertrag ergebenden Verpflichtungen zu.
§ 11 Arbeitsbescheinigung
Der Arbeitgeber stellt dem Arbeitnehmer eine Arbeitsbescheinigung gemäß § 312 Abs. 1 SGB III aus.
§ 12 Geheimhaltungsklausel
Der Arbeitnehmer sichert zu, Stillschweigen hinsichtlich des Abschlusses und des Inhalts dieser Vereinbarung gegenüber jedermann zu wahren, es sei denn, er ist gesetzlich zur Auskunft verpflichtet oder die Auskunft ist aus steuerlichen oder sozialversicherungsrechtlichen Gründen gegenüber Behörden oder zur Wahrung von Rechtsansprüchen gegenüber Gerichten erforderlich.
§ 13 Belehrung
Der Arbeitnehmer bestätigt, dass er über etwaige sozialversicherungsrechtliche Nachteile belehrt ist und dass ihm bekannt ist, dass hierüber der Sozialversicherungsträger verbindlich entscheidet, der zur Erteilung von Auskünften berufen und verpflichtet ist.
§ 14 Erledigungsklausel
(1) Die Parteien sind sich einig, dass mit Erfüllung dieser Vereinbarung sämtliche gegenseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und seiner Beendigung, gleich aus welchem Rechtsgrund, seien sie bekannt oder unbekannt, erledigt sind. Dasselbe gilt für Ansprüche im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis und seiner Beendigung.
(2) Abs. 1 gilt nicht für Ansprüche wegen Verletzung des Lebens, des Körpers oder der Gesundheit sowie bei vorsätzlichen oder grob fahrlässigen Pflicht-verletzungen, für Ansprüche auf Zahlung des Mindestlohns nach dem Mindestlohngesetz (Mi-LoG), Arbeitnehmer-Entsendegesetz (AEntG), oder Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) oder andere nach staatlichem Recht zwingende Mindestarbeitsbedingungen, und sonstige Ansprüche aus Gesetz oder Betriebsvereinbarung, auf die nicht verzichtet werden kann.
§ 15 Salvatorische Klausel, Schriftform
(1) Sollte eine Bestimmung dieses Vertrages unwirksam sein, wird die Wirksamkeit der übrigen Bestimmungen davon nicht berührt. Die Vertragsparteien sind im Falle einer unwirksamen Bestimmung verpflichtet, über eine wirksame und zumutbare Ersatzregelung zu verhandeln, die dem von den Vertragsparteien mit der unwirksamen Bestimmung verfolgten wirtschaftlichen Zweck möglichst nahe kommt.
(2) Nebenabreden zu dieser Vereinbarung sind nicht getroffen. Änderungen und/oder Ergänzungen dieser Vereinbarung bedürfen zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform. Dies gilt auch für eine Änderung oder Aufhebung der Schriftformklausel selbst. Das vorstehende Schriftformerfordernis findet keine Anwendung bei einer individuellen vertraglichen Abrede zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer, die nach Vertragsschluss unmittelbar zwischen den Parteien getroffen wird, sofern diese Individualabrede nicht nur die Änderung dieser Vereinbarung, sondern auch das Abweichen vom Schriftformerfordernis für die konkrete individuelle Vertragsänderung betrifft.
Vielen herzlichen Dank. Ich versuche zeitgleich, ob ich irgendwo noch einen Anwalt mit freien Kapazitäten auftreiben kann....
Ich würde den Aufhebungsvertrag unterschreiben.Zitat :was würdet ihr an meiner Stelle machen,
Ich würde keinen Anwalt suchen, der das überprüft... auf was auch immer.
Ich könnte schon morgen mit *der Sache* abschließen, die doch irgendwie unausweichlich daherkommt.
Ich könnte mich in die Weihnachtsruhe begeben.
Ich könnte ab Januar die Suche nach einem Job ab 1.4.24 starten.
Ich könnte ab Februar intensiver suchen oder auch einfach mal nichts tun für 2 Monate.
Ich würde keine Angst vor einer Sperrzeit haben, denn es gäbe keine.
Ich würde erkennen, dass die Nicht-Akzeptanz dann eine Kündigung nach sich ziehen würde, zu der ich mir wieder Gedanken, Mühen, Aufwand und Stress machen müsste.
Das alles dann letzten Endes evtl. doch ohne eine Abfindung.
Danke, ich denke dann werde ich den Vertrag morgen unterschreiben.
Vielleicht kann ich ja noch aushandeln, dass ganz am Anfang nochmal expliziter erwähnt wird, dass sonst eine betriebsbedingte Kündigung erfolgt wäre.
Außerdem hab ich das hier gefunden:
"Die Sperrzeit beginnt, sobald das leistungsrechtliche Beschäftigungsverhältnis beendet ist, also im Falle einer unwiderruflichen Freistellung bereits damit. Der rechtliche Bestand des Arbeitsverhältnisses ist irrelevant.
Sie läuft kalendermäßig ab, und zwar unabhängig davon, ob der Versicherte überhaupt einen Anspruch auf Leistungen der Agentur für Arbeit hat und ob ein entsprechender Antrag auf Arbeitslosengeld gestellt worden ist (siehe z.B. Laber in Mues – Handbuch zum Kündigungsrecht S. 1216 Rn 176).
Dies kann bedeuten, dass die Sperrzeit schon vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses eintritt und bei Einsetzen des Leistungsbezugs bereits kalendermäßig abgelaufen ist. Der Ruhenszeitraum wirkt sich in einem derartigen Fall nicht nachteilig für den Arbeitnehmer aus.
Nicht vermeiden lässt sich durch die Freistellung allerdings die mit der Sperrzeit verbundene Kürzung der Anspruchsdauer, die sich am Ende des Anspruchs gem. § 128 SGB III auswirkt (Voelzke NZS 2005, Seite 284).
Die praktische Relevanz darf dennoch nicht unterschätzt werden: Wer mindestens 3 Monate freigestellt war, bevor das Arbeitsverhältnis rechtlich endet (besser: keine Vergütungsansprüche mehr bestehen), darf keine Sperrfrist bekommen. Diese ist nämlich abgelaufen." (Quelle: https://meyfa.de/arbeitsrecht/arbeitslosenrecht-fur-arbeitsrechtler/298/)
Das heißt, dass mich ja eh nur die Sperrzeit max. 1 Monat betreffen würde (ich weiß, dass es hinten raus auch noch gekürzt wird, aber ich gehe jetzt einfach mal stark davon aus, dass ich nicht über 9 Monate lang arbeitslos sein werde ...). Man könnte noch versuchen auszuhandeln, dass statt Freistellung Februar eine Freistellung ab Januar erfolgt, da ich eh noch Anspruch auf 19 Urlaubstage habe, wäre ich so oder so fast den ganzen Januar nicht da.
Nachtrag: Ich weiß nicht, ob die Möglichkeit sich kündigen zu lassen und danach einen Abwicklungsvertrag mit gleichem Inhalt auszuhandeln, die bessere wäre. Ich hab gelesen, dass die Chancen gesperrt zu werden beim Abwicklungsvertrag teilweise sogar höher sind, was ich etwas seltsam finde, denn dem liegt ja eine vorherige Kündigung zugrunde.
-- Editiert von User am 21. Dezember 2023 20:21
Zitat :§ 1 Beendigung
Die Parteien sind sich darüber einig, dass das Arbeitsverhältnis vom 01. September 2015 auf Veranlassung des Arbeitgebers unter Einhaltung der vertraglich vereinbarten Kündigungsfrist mit Ablauf des 31. März 2024 („Beendigungszeitpunkt") enden wird.
Sag denen doch morgen, dass du unterschreibst, wenn sie dir den ersten Satz so abändern:
Die Parteien sind sich darüber einig, dass das Arbeitsverhältnis vom 01. September 2015 auf Veranlassung des Arbeitgebers zur Vermeidung einer betriebsbedingten Kündigung unter Einhaltung der vertraglich vereinbarten Kündigungsfrist mit Ablauf des 31. März 2024 („Beendigungszeitpunkt") enden wird.
Wobei der AfA wahrscheinlich auch eher auf die Arbeitsbescheinigung schauen wird. Dort muss der Arbeitgeber ankreuzen, ob er ohne Aufhebungsvertrag gekündigt hätte und zu welchem Zeitpunkt.
Zitat :Das heißt also, die beste Vorgehensweise eurer Meinung nach wäre die betriebsbedingte Kündigung abzuwarten und dann was? Eventuell zu klagen?
Für die beste Lösung aus Deiner Sicht wäre es entscheidend, was genau Du willst.....
Der Ablauf wäre folgender, sofern wirklich die Kündigung kommt:
10 Jahre im Betrieb = 4 Monate Kündigungsfrist, evtl. erfolgt auch gleich eine Freistellung, kann man jetzt noch nicht wissen. Wenn Du dann klagst (da braucht man echt keinen Anwalt), wird nach ca. 3-4 Wochen der Gütetermin stattfinden. Wenn dieser scheitert, wird es spannend, wann das Gericht den Haupttermin ansetzt. Das könnte je nach Auslastung 6-9 Monate dauern. Bei mir sind es gerade 5 Monate, also April 2024, wobei das Ende der Kündigungsfrist bereits Oktober war.
Somit steigt natürlich das Prozessrisiko des Arbeitgebers, da er dann bei Niederlage die Zeit nach der Kündigungsfrist bis zum Urteil nachbezahlen muss (wird nat. mit ALG verrechnet) und Du bist wieder an Bord.
D.h. im besten Fall bei Kündigung mit Freistellung und einem Urteil zu Deinen Gunsten bist Du mal locker 6-9 Monate zu Hause bei vollen Bezügen.
Im schlechtesten Fall muss Du trotz Kündigung weiterarbeiten, der Haupttermin findet noch in den 4 Monaten Kündigungsfrist statt, Du verlierst und bekommst gar nichts.
Bei meinem Arbeitgeber und 6 Monate Kündigungsfrist reden wir nächstes Jahr von 13-14 Monate Prozessrisiko für ihn.
Jetzt musst Du halt wissen, was Du riskieren willst oder auch nicht.....
Zitat :Ich bilde mir das deshalb ein, weil ich weiß, dass es in der Vergangenheit auch Aufhebungsverträge gab, wo noch nachverhandelt wurde und der AN eine hohe Abfindung und gute Konditionen für sich raushandeln konnte.
Richtig!
Der AG hat im Normalfall ein Budget für dieses Kündigungsprogramm. Wenn das bei Mitarbeiter ein max. Summe von 25.000 EUR gibt, dann kann es gut sein, dass man diesem erst mal 9.000 anbietet und wenn dieser Antwortet, er brauche aber mind. 20.000 EUR, dann hat man schon mal 20% gespart und kommt am Ende vielleicht nach ein bisschen hin und her bei 15.000 EUR raus.
Zitat :Sag denen doch morgen, dass du unterschreibst, wenn sie dir den ersten Satz so abändern:
Die Parteien sind sich darüber einig, dass das Arbeitsverhältnis vom 01. September 2015 auf Veranlassung des Arbeitgebers zur Vermeidung einer betriebsbedingten Kündigung unter Einhaltung der vertraglich vereinbarten Kündigungsfrist mit Ablauf des 31. März 2024 („Beendigungszeitpunkt") enden wird.
Hab nach den ersten Posts nun den Schluss gelesen.
Stimme hier "dummfragerin" absolut zu, der Passus sollte aus Sicherheitsgründen mit rein.
Du hättest also 3 Monate bezahlten Urlaub mit viel Zeit um sich nach was anderem umzuschauen....
Zitat :Es sieht auch nicht so aus als könnte ich noch großartig was verhandeln bzgl. des Aufhebungsvertrags.
Versuch macht klug.....
Zitat :Meine Frage ist also: was würdet ihr an meiner Stelle machen, wenn euch der unten aufgeführte Aufhebungsvertrag vorliegen würde:
Ich an Deiner Stelle würde es noch mit 2 Varianten probieren:
Mitteilen, dass Du grundsätzlich bereit bis zur Unterschrift, aber Du ein Problem mit den 0,5 Gehältern hats und bei 0,75 das für Dich sofort durch wäre. Wenn Du Glück hast, freut sich der AG sogar darüber, dass er das dann abschließen kann....
Oder Zeitspiel, Du musst Dich erst beim Arbeitsamt informieren wegen der Sperrzeit ja/nein
Zitat :Es sieht auch nicht so aus als könnte ich noch großartig was verhandeln bzgl. des Aufhebungsvertrags.
Ich empfehle bei Youtube die Videos von Prof. Jack Nasher zum Thema "Wer hat welche Macht". Evtl. geht dem Arbeitgeber der Arsch mehr auf Grundeis als Dir.....
https://www.youtube.com/watch?v=0uZVL6BVTsE
Zitat :Hallo, jetzt wird es ernst, natürlich zum denkbar unmöglichsten Zeitpunkt.
Letzte Woche hieß es noch "es brennt nicht", wir reden nächste Woche über den Aufhebungsvertrag und heute kommt HR auf mich zu und meint, sie bräuchten meine Entscheidung bzw. Unterschrift bis spätestens morgen .... alles Taktik meiner Meinung nach.
Und genau daraus würde ich schließen, dass man hier eben dieses Szenario erreichen will:
Zitat :Vielen herzlichen Dank. Ich versuche zeitgleich, ob ich irgendwo noch einen Anwalt mit freien Kapazitäten auftreiben kann....
Wäre auch eine gute Idee, ruhig und sachlich mitzuteilen, dass man sich da anwaltlich beraten lassen muss über die Konsequenzen. Man kann dem Arbeitgeber ja sagen, dass er sicherheitshalber kündigen kann, denn wenn Du Dich im Januar hast beraten lassen und das alles passt, dann kann man ja immer noch das ganze als Aufhebungsvertrag machen. Vorher musst Du natürlich um keine Frist zu versäumen vorsorglich Klage einreichen.
Dann mal auf die Reaktion achten. Wenn der AG das ablehnt, dann ist vermutlich mehr drin, denn für Ihn würde es ja nichts ändern, so oder so....
Anstatt nach einer höheren Abfindung zu fragen, würde ich mir lieber mehr Sicherheit verschaffen, wass die potentielle Sperre angeht.
Ich werde fragen, ob der AG bereit ist, ein zusätzliches Schriftstück anzufertigen, wo sie mir zusichern, dass sie mir eine Ausgleichszahlung leisten nur in dem Fall falls es zu einer Sperre durch das Arbeitsamt kommt.
Ich weiß nur nicht genau wie hoch ich die Ausgleichszahlung ansetzen soll.
Mir würden ja dann 3 x 60% Nettogehalt entgehen, aber während das nicht versteuert wird, wird die Ausgleichszahlung vom AG sehr wohl versteuert. Und ich muss davon ausgehen, dass ich 2 Monate lang meine Krankenversicherung evtl. selber zahlen muss, da kenne ich die genaue Höhe auch nicht.
Evtl. könnte man die Ausgleichszahlung auf 3 x Bruttogehalt ansetzen und hoffen, dass sie wenigstens 3 x Nettogehalt als Ausgleichszahlung anbieten?
Darauf sollte der AG eher eingehen, weil er nur zahlt, falls es wirklich zu einer Sperre kommt während er bei einer höheren Abfindung auf jeden Fall zahlen muss - und ich hätte trotzdem eine größere Absicherung.
Ich weiß, dass bei einer Sperre hinten raus auch 3 Monate gekürzt werden, aber ich gehe jetzt mal ganz stark davon aus, dass ich innerhalb von 6-9 Monaten wieder einen neuen Job haben werde ......
Warum sollte er das tun?Zitat :Ich werde fragen, ob der AG bereit ist, ein zusätzliches Schriftstück anzufertigen, wo sie mir zusichern, dass sie mir eine Ausgleichszahlung leisten nur in dem Fall falls es zu einer Sperre durch das Arbeitsamt kommt.
Was der AG evtl. noch tun kann--- hat @dummfragerin schon vorgeschlagen.
Deutlich schreiben, dass die betriebsbedingte Kündigung folgt, falls der A-Vertrag nicht zustande kommt.
...falls sich das nicht doch schon irgendwo findet...??
Wann soll das denn sein?Zitat :Und ich muss davon ausgehen, dass ich 2 Monate lang meine Krankenversicherung evtl. selber zahlen muss, da kenne ich die genaue Höhe auch nicht.
In den 2 Monaten Februar und März bist du zwar von der Arbeitsleistung freigestellt, erhältst aber deine übliche Vergütung und wie immer in netto.
Jemand schrieb schon--- 2 Monate Urlaub... (bezahlt und sozialversichert).
Der 1.Tag der A-losigkeit wäre der 1.4.24. ( sozialversichert)
Ich halte diese Möglichkeit für außerordentlich unwahrscheinlich.Zitat :Ich weiß nicht, ob die Möglichkeit sich kündigen zu lassen und danach einen Abwicklungsvertrag mit gleichem Inhalt auszuhandeln, die bessere wäre.
HEUTE geht vermutlich kein AG mehr auf grundsätzliche Verhandlungen ein.
Hopp oder topp
Zitat :Wann soll das denn sein?
In den 2 Monaten Februar und März bist du zwar von der Arbeitsleistung freigestellt, erhältst aber deine übliche Vergütung und wie immer in netto.
Jemand schrieb schon--- 2 Monate Urlaub... (bezahlt und sozialversichert).
Der 1.Tag der A-losigkeit wäre der 1.4.24. ( sozialversichert)
Sofern eine Sperre des ALG erfolgt, beginnt diese Sperre ab dem 1.4.2024.
"Die Beiträge zur Kranken- und Pflegeversicherung übernimmt die Agentur für Arbeit für Sie - auch dann, wenn Sie am Anfang Ihrer Arbeitslosigkeit wegen einer Sperrzeit kein Arbeitslosengeld erhalten.
Ausnahme bei Abfindung:
Erhalten Sie von Ihrem letzten Arbeitgeber eine Entlassungsentschädigung, sprich eine Abfindung, tragen Sie die Beiträge selbst - in der Regel in Form einer freiwilligen Weiterversicherung . Dies gilt, bis Sie Leistungen von der Agentur für Arbeit erhalten." (Quelle: https://www.tk.de/techniker/leistungen-und-mitgliedschaft/informationen-versicherte/veraenderung-berufliche-situation/wenn-sie-arbeitslos-sind/wie-bin-ich-waehrend-einer-sperrzeit-versichert-2005728)
Allerdings steht auf der Webseite meiner Krankenversicherung:
Ich habe eine Sperrfrist erhalten. Bin ich trotzdem krankenversichert?
Ja, Sie sind auch versichert, wenn die Agentur für Arbeit eine Sperrfrist verhängt. Die Agentur für Arbeit übernimmt in dieser Sperrzeit Ihre Beiträge für die Kranken- und Pflegeversicherung.
Wenn im Aufhebungsvertrag steht, dass dieser anstatt der betriebsbedingten Kündigung geschlossen wurde unter Einhaltung der Probezeit, gibt es i.d.R. keine Sperre.....
Das sollt auf jeden Fall mit drin stehen
Warum wohl wurde empfohlen, die Ergänzung mit der betriebsbedingten Kündigung noch *reinzuverhandeln*, falls der AG das noch nirgends geschrieben hat.Zitat :Sofern eine Sperre des ALG erfolgt, beginnt diese Sperre ab dem 1.4.2024.
Denn schon im EP wusstest du:...dass aus betrieblichen Gründen einige MA entlassen werden müssen.
Mir wurde ein Aufhebungsvertrag angeboten.
Für den mE unwahrscheinlichen Fall, dass eine Sperrzeit wegen §159 (1, Nr.1) SGB III eintritt UND keine Sozialabgaben gezahlt werden würden... käme in der GKV eine Höhe des Mindestbeitrages KV+PV in Frage. Das sind mtl. ca 220,- €Zitat :da kenne ich die genaue Höhe auch nicht.
Deine KV hat auch nichts Falsches geschrieben.
Ob eine Sperrzeit eintritt, entscheidet einzig die Arbeitsagentur.
Das wären dann Fragen fürs Unterforum *Sozialrecht*, denn arbeitsrechtlich ist alles *abgearbeitet*.
Welche Probezeit??Zitat :unter Einhaltung der Probezeit
Ende vom Lied, es ist kein Vertrag zustande gekommen.
Ich hab heute unterschrieben, aber die Gegenseite nicht, weil "alle schon im Urlaub sind".
Warum die einem allerdings einen Vertrag vorsetzen, wo der AG selber noch nicht unterschrieben hat, v.a. wenn es zeitsensitiv ist, versteh ich sowieso nicht ....
Es hieß allerdings, wir brauchen deine Unterschrift bis heute ohne eine genaue Zeitangabe dazu zu liefern. Ich hab nach der Mittagspause unterschrieben ....
Wer bis heute nicht unterschrieben hat, bekommt von den Anwälten dann am Mittwoch die Kündigung zugeschickt. Es wird keinen Abwicklungsvertrag geben.
Da ich jetzt keine Unterschrift von der Gegenseite heute erhalten habe, denke ich, dass der Deal nichtig ist, obwohl ich meinen Teil erfüllt hab und dass ich dann am Mittwoch die Kündigung erhalte und mich zwischen den Jahren dann mit einer Kündigungschutzklage rumplagen muss, dabei wollte ich mit dem Fall wirklich abschließen .....
Das ist wirklich alles sehr nervenaufreibend.
Hatte mich schon so drauf gefreut im Januar noch 4-5 AT abzuleisten und dann "frei" zu sein und mich auf neue Dinge konzentrieren zu können .... dabei hab ich eigentlich nix Falsch gemacht.
Tja, so spielt das Leben manchmal ....
Das könnte noch was werden. Du hast ja heute unterschrieben.Zitat :Ende vom Lied, es ist kein Vertrag zustande gekommen...Es hieß allerdings, wir brauchen deine Unterschrift bis heute
Auch eine Kündigung muss vom AG unterschrieben werden. Meinst du, die liegen schon auf Halde? Und HR sortiert nur nach Eingang bis Uhrzeit xx?
...wieder alles nur gesagt...vermutlich von der HR...
NÖ. Falls eine Kündigung kommt, hast du ab Erhalt 3 Wochen Zeit. Und rumplagen musst du dich nicht. Das nimmt dir ein hoffentlich freundlicher Rechtspfleger beim Arbeitsgericht ganz kostenlos ab.Zitat :und mich zwischen den Jahren dann mit einer Kündigungschutzklage rumplagen muss,
Evtl. ist die Klage auch ganz umsonst, weil betriebsbedingt...?
und übermorgen kommt der Weihnachtsmann... oder?Zitat :Tja, so spielt das Leben manchmal ....
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