AN fängt am 03.06. bei neuem AG an.
In Folge von akuten Mehrfachbelastungen, darunter insbesondere aber auch die Belastungen durch eine überanstrengende Arbeit, kommt AN am 09.06. ins Krankenhaus.
Arbeitsvertrag ist auf 6 Monate befristet. Eine Probezeit ist nicht vereinbart (!).
AG kündigt zunächst am 19.06. "fristgerecht innerhalb der Probezeit zum 28.06.2024, ersatzweise zum nächstmöglichen Termin."
Unterschrieben von einem Geschäftsführer (es gibt insgesamt 3 Geschäftsführer).
Im Telefonat zwischen AN und AG (Geschäftsführer) wird AG auf fehlende Probezeit hingewiesen.
Daraufhin erfolgt am 22.06. erneut eine "fristgerechte Kündigung zum 31.07., ersatzweise zum nächstmöglichen Termin."
In beiden Schreiben findet sich außerdem der Passus "Der Betriebsrat wurde ordnungsgemäß gehört".
Auf persönliche Nachfrage beim Betriebsrat wurde dem AN geantwortet, dass dies de facto nicht der Fall war. Man sei lediglich informiert worden. Auf weitere Nachfrage wurde bestätigt, dass es dazu also keinen Beschluss gibt (-> nicht ordnungsgemäß gehört).
Der Betriebsrat wollte dem AN nichts schriftlich diesbezüglich geben (also die Bestätigung darüber, dass der Betriebsrat eben nicht ordnungsgemäß gehört wurde).
Ist eine solche Kündigung de jure nichtig? Somit also mit einer Nichtigkeitsklage abwehrbar?
Wenn ja, welche Folge hat das dann für das Arbeitsverhältnis?
Oder kann/wird der AG dann mit irgendeiner anderen Art von Kündigung etwas versuchen? Wird er dann beispielsweise eine fristlose Kündigung aus dem Hut zaubern? Oder wäre das eher abwegig?
Der AN hat sich jedenfalls zu keinem Zeitpunkt vertragswidrig verhalten.
Mit freundlichem Gruß
LMF
Befristetes Arbeitsverhältnis mit Fehlern gekündigt
Arbeitsrechtlicher Notfall?
Arbeitsrechtlicher Notfall?
Zitat :Auf persönliche Nachfrage beim Betriebsrat wurde dem AN geantwortet, dass dies de facto nicht der Fall war. Man sei lediglich informiert worden. Auf weitere Nachfrage wurde bestätigt, dass es dazu also keinen Beschluss gibt (-> nicht ordnungsgemäß gehört).
Nach §102 BetrVG muss der Betriebsrat nicht aktiv zustimmen. Es reicht, wenn der Betriebsrat informiert wird. Wenn der Betriebsrat widersprechen will, kann er das tun. Wenn der Betriebsrat innerhalb einer Woche keinen Widerspruch äußert, gilt das als Zustimmung.
Betriebsrat informiert plus keine Reaktion des Betriebsrats innerhalb einer Woche = ordnungsgemäße Beteiligung
Wurde denn fristgerecht gegen beide Kündigungen Klage erhoben?
Wurde dem Arbeitgeber die Arbeitskraft angeboten? Oder besteht die Arbeitsunfähigkeit noch?
Für welchen Zeitraum hat der Arbeitgeber Arbeitsentgelt bezahlt?
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Arbeitsunfähigkeit besteht weiter.
Klage wurde bisher nicht erhoben. War im ersten Falle auch nicht notwendig, da der AG die erste Kündigung freiwillig zurück gezogen hat.
Klage gegen zweite Kündigung noch möglich. Jedoch nicht bekannt inwiefern da was geht. (Die Daten sind leicht geändert für die Frage. Klagefrist läuft wirklich noch.
Jedoch scheint eine Kündigungsschutzklage ausgeschlossen zu sein. Nicht wahr? Ist ja ein befristeter Vertrag. Und der AN hat bis zum Zeitpunkt der AU nur wenige Tage gearbeitet.
Arbeitsentgelt wurde wohl für den Zeitraum der tatsächlich geleisteten Arbeitstage gezahlt.
Danach wurde Krankengeld ausgezahlt von der Krankenkasse. Aber nur für den Zeitraum des Krankenhausaufenthaltes. Nach der Entlassung aus dem Krankenhaus besteht die AU jedoch weiter! Die Krankenkasse teilt dazu mit, dass der AG zur Lohnfortzahlung verpflichtet sei. Das 6 Wochen. Erst nach diesen 6 Wochen würde die Krankenkasse wieder Krankengeld auszahlen.
Auch lustig... Was tut man da?
Zitat :Nach §102 BetrVG muss der Betriebsrat nicht aktiv zustimmen. Es reicht, wenn der Betriebsrat informiert wird. Wenn der Betriebsrat widersprechen will, kann er das tun. Wenn der Betriebsrat innerhalb einer Woche keinen Widerspruch äußert, gilt das als Zustimmung.
Bezieht sich deine Antwort auf Absatz 2 des §?
Die Kündigung ist also eine "ordentliche Kündigung"? Und diese darf per se ohne Begründung erfolgen? Während jemand im Krankenhaus ist?
Zitat :Was tut man da?
Man klagt auf die Leistung der Lohnfortzahlung.
Zitat :Während jemand im Krankenhaus ist?
Krankheit ist kein Kündigungsschutz - eher im Gegenteil.
Zitat :Klage gegen zweite Kündigung noch möglich. Jedoch nicht bekannt inwiefern da was geht. (Die Daten sind leicht geändert für die Frage. Klagefrist läuft wirklich noch.
Was ist das denn für ein Unfug, die Leser im Forum irrezuführen? - Mit den ursprünglichen Angaben wäre die Dreiwochenfrist für eine K-Schutzklage längst gelaufen.
Also dann:
Zitat :Arbeitsvertrag ist auf 6 Monate befristet.
Sieht der AV überhaupt eine Kündigungsmöglichkeit vor Befristungsende vor? Bei einem auf ein halbes Jahr befristeten AV eher unwahrscheinlich ...
Wenn nicht, gibt es keine K-Möglichkeit vorher. Also würde der Vertrag bis zum Ende weiter bestehen und Lohn wäre zu zahlen. Wenn der AV also keine zusätzliche K-Vereinbarung beinhaltet, lohnt die K-Schutzklage.
Deine Annahmen zur Beteiligung des BR sind etwas krude. Der BR muss rechtzeitig beteiligt werden bei einer Kündigung; rechtzeitig heißt: bevor der AG die Kündigung ausspricht und mit dem Vorlauf, dass der BR die Sache beraten kann. Das kannst du bei einem K-Schutzprozess in Zweifel ziehen, dass muss der AG beweisen. Das prüft auf Antrag das Arbeitsgericht. Wenn es da einen Fehler gegeben hat, ist die K unwirksam.
Unerheblich hingegen, was der BR getan hat. Die Fristen sollte der BR kennen.
Anmerkungen:
Für manche Art von Kündigung ist ein Fehlverhalten des AN Bedingung (verhaltensbedingte K), für andere wieder nicht (personenbedingte K; betriebsbedingte K); der Kündigungsgrund steht eher selten im K-Schreiben und muss es auch nicht.
Fristlose Kündigungen kann der AG aus keinem Hut der Welt zaubern; an die Fristlose sind besonders enge Voraussetzungen geknüpft - diese Sorge kannst du knicken.
Eine - berechtigte - Kündigung kann auch im Krankenstand ausgesprochen werden.
.... und ganz speziell:
Ich greife mir regelmäßig an den Kopf, wenn AN meinen, sie müssten den AG auf Fehler aufmerksam machen; hier also, dass es keine Probezeit gibt und somit auch keine PZ-Kündigung. Da sollten AN klug sein und solche Fehler für die eigenen Interessen nutzen.
-- Editiert von User am 9. September 2024 07:50
Zitat :Auch lustig... Was tut man da?
In den ersten 4 Wochen eines Arbeitsverhältnisses gibt es keine Entgeltfortzahlung; ersatzweise zahlt die KK Krankengeld. Nach den 4 Wochen ist i.d.T. der AG dran, längstens 6 Wochen, danach wieder die KK.
Ist halt so geregelt: Wichtig: Krankengeld muss jeweils beantragt werden.
Ich hatte nicht die Absicht jemanden in die Irre zu führen. Wozu auch?
Ich habe schon erklärt, dass ich die Frage von vornherein mit geänderten Daten stelle. Natürlich wäre die Frist längst abgelaufen, wenn die Daten richtig wären. Es ist aber so. Ein Anwalt hat mir schon im Gespräch bestätigt, dass es noch ein paar Tage Zeit hat für eine Kündigungsschutzklage z.B.
Was an meinen Annahmen betreffend Betriebsrat "krude" sein soll, weiß ich nicht. Habe einfach nur § 102 BetrVerfG gelesen. Und der Betriebsrat hat mir erklärt, dass er lediglich informiert, nicht jedoch ordnungsgemäß gehört wurde wie in der Kündigung behauptet wurde.
Und, naja, ist schön, wenn du dir an den Kopf greifst. Aber, ich bin jetzt auch noch nicht soo alt und kann einfach nicht alles wissen. Das ist schon alles ziemlich juristisch.
Im Vertrag wird jedenfalls nur auf 622 BGB 2-3 hingewiesen.
Somit also keine Kündigung der Art per se möglich?
Zitat :Im Vertrag wird jedenfalls nur auf 622 BGB 2-3 hingewiesen.
... heißt was genau? Hier wäre der Wortlaut wichtig.
-- Editiert von User am 9. September 2024 09:28
Der BR wusste ganz offiziell von der Kündigung. Er hatte die Möglichkeit, Stellung zu nehmen. Letztlich ist es dann die Entscheidung des BR, in welcher Form dem Verfahren Fortgang gegeben wird. Ob er also einen mündlichen Termin mit dem AG für sinnvoll hält, ob eine schriftliche Stellungnahme erfolgt oder aber geschwiegen wird. Letztere Vorgehensweise wird in der Regel dann gewählt, wenn man der Kündigung eigentlich zustimmt; aber als Vertreter der Arbeitnehmer sinnvollerweise schweigt.
wirdwerden
Naja, was im Gesetz halt steht. Im Gesetz steht:
(2) Für eine Kündigung durch den Arbeitgeber beträgt die Kündigungsfrist, wenn das Arbeitsverhältnis in dem Betrieb oder Unternehmen
1.
zwei Jahre bestanden hat, einen Monat zum Ende eines Kalendermonats,
2.
fünf Jahre bestanden hat, zwei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
3.
acht Jahre bestanden hat, drei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
4.
zehn Jahre bestanden hat, vier Monate zum Ende eines Kalendermonats,
5.
zwölf Jahre bestanden hat, fünf Monate zum Ende eines Kalendermonats,
6.
15 Jahre bestanden hat, sechs Monate zum Ende eines Kalendermonats,
7.
20 Jahre bestanden hat, sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats.
(3) Während einer vereinbarten Probezeit, längstens für die Dauer von sechs Monaten, kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden.
... dann ist anscheinend doch eine Kündigung in der PZ möglich.
Dann sieht es allerdings auch sehr danach aus, dass dir in der Zeit der Erkrankung und wegen der Erkrankung gekündigt worden ist. Ob das rechtens ist, solltest du m.E. gerichtlich überprüfen lassen. Dabei kannst du auch die Anhörung des BR überprüfen lassen.
Was steht im AV bezüglich einer vorzeitigen Kündigung?Zitat :Arbeitsvertrag ist auf 6 Monate befristet. Eine Probezeit ist nicht vereinbart (!).
Wieso? Es wurde doch gar keine PZ vereinbart.Zitat :... dann ist anscheinend doch eine Kündigung in der PZ möglich.
Eine reguläre Kündigung eventuell ja, da ja auf den entsprechenden § hingewiesen wurde (ob alleinig der Hinweis auf den entsprechenden § allerdings ausreichend ist, wenn nicht explizit darauf hingewiesen wird, dass auch eine vorzeitige reguläre Kündigung möglich wäre, das wage ich noch zu bezweifeln) aber eine Kündigung innerhalb der PZ sicherlich nur wenn diese vereinbart wurde.
-- Editiert von User am 9. September 2024 09:49
... danke, @laie. da waren die Finger schneller als der Kopf - 'während der Zeit der Befristung' war's.
Nochmals BR: Es ist Sache des AG, vor Gericht nachzuweisen, dass der BR ordentlich beteiligt worden ist. Und der BR sollte um seiner selbst willen beim AG auf den Busch klopfen, wenn der Eindruck der ist, irgendwie informiert gewesen zu sein, aber nicht ordentlich beteiligt.
Die BR-Sache wäre freilich der formal dümmste Fehler den ein AG begehen könnte, denn dann hätte er im Streit sofort verloren, weil eine Kündigung ohne BR-Beteiligung nicht geht.
Danach kommt die Inhaltliche Frage, ob die Kündigung gerechtfertigt ist.
-- Editiert von User am 9. September 2024 10:15
Korrigiert mich, wenn ich falsch liege, aber befristete Arbeitsverträge sind doch eigentlich nicht ordentlich kündbar. Es sei denn natürlich, es wurde im AV etwas anderes verabredet.
Was genau steht denn im AV zu dem Thema Kündigung?
Was steht dort GENAU?Zitat :Im Vertrag wird jedenfalls nur auf 622 BGB 2-3 hingewiesen.
Angeblich - lt. # 11 - ist dort § 622 BGB zitiert.
Was mich wundern sollte. Also vll. noch einmal: was steht im Vertrag?
Ja, das darf. Eine Begründung kann der AG später vor Gericht abgeben. Da die Befristung wohl unbestreitbar ist und der AN noch immer AU ist: Auf was will man klagen?Zitat :Die Kündigung ist also eine "ordentliche Kündigung"? Und diese darf per se ohne Begründung erfolgen? Während jemand im Krankenhaus ist?
Es bliebe nur 6Tage Lohnzahlung.
Dann sollte ein Anwalt alles weitere machen. Der RA liest garantiert zuerst alles Wichtige.Zitat :Ein Anwalt hat mir schon im Gespräch bestätigt,
Das dürfte hier der beste Rat sein.
Doch. Kündigungen sind immer möglich. Die Frage ist, ob sie wirksam sind, ansonsten braucht man nicht klagen.Zitat :Somit also keine Kündigung der Art per se möglich?
Wortwahl ist jetzt nebensächlich. Kann beim Arbeitsgericht ausführlich besprochen/bewiesen/bestritten werden... uU wird der BR vom Gericht nochmals gehört.Zitat :Und der Betriebsrat hat mir erklärt, dass er lediglich informiert, nicht jedoch ordnungsgemäß gehört wurde wie in der Kündigung behauptet wurde.
Ich vermute:
Die Daten, die Vertragsinhalte, die Kündigungen... alles irgendwie vermischt, warum auch immer.
?? Um Ähnlichkeiten zu verwischen??
Leute... Ich zitiere jetzt einmal ganz konkret das was im Arbeitsvertrag steht:
"Beginn und Dauer des Arbeitsverhältnisses
Das Arbeitsverhältnis beginnt am 01.08.2024 und ist befristet bis zum 31.01.2025.
Das Arbeitsverhältnis endet spätestens am 31.01.2025, ohne dass es einer Kündigung befarf.
Rechtzeitig vor Ende des Arbeitsvertrages werden die Vertragspartner entscheiden, ob das Arbeitsverhältnis über die Befristung hinweg fortgesetzt werden soll.
Für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber und den Mitarbeiter gelten die Kündigungsfristen gem. § 622 (2-3) BGB i.d.F.v. 19.03.2020."
Sonst steht da wirklich nichts zum Thema Kündigen oder so.
Und nochmal; Es ist absolut keine Probezeit vereinbart.
Und zunächst mal geht es ja auch um die Lohnfortzahlung für den gesamten September. Also das ist auch ein Thema.
Zitat :Lohnfortzahlung für den gesamten September
... steht dir zu. Wenn du bis Ende Sept. weiterhin eine AUB vorweisen kannst. Möglicherweise stehen dir sogar die vollen 6 Wochen LFZ zu, also auch über den Kündigungstermin hinaus, wenn die K nach und wegen deiner Erkrankung erfolgt ist.
Wenn die K...?
Was erfolgt ist?
Um mal am Anfang zu beginnen.
Reicht ein Verweis auf § 622 Abs.2 BGB dafür aus, um § 15 Abs.4 TzBfG auszuhebeln?
Falls nein, was ich annehme, kein Tarifvertrag mit anders lautender Regelung zur Anwendung kommt, oder eine einzelvertragliche Regelung getroffen wurde, ist der Vertrag nicht ordentlich kündbar.
Dann ist es auch irrelevant, ob und auf welche Art der Betriebsrat informiert / gehört wurde.
Zitat :Dann sollte ein Anwalt alles weitere machen. Der RA liest garantiert zuerst alles Wichtige.
Das dürfte hier der beste Rat sein.
Das dürfte, da jeder seine Kosten selbst tragen muss sofern keine Arbeitsrechtschutz besteht, der wirtschaftlich dümmste Rat sein.
Man sollte sich jetzt schleunigst auf den Weg zum Arbeitsgericht machen und Kündigungsschutzklage einreichen.
Bei der Formulierung der Klage helfen die Rechtspfleger am Arbeitsgericht, kostenlos.
-- Editiert von User am 10. September 2024 09:33
Ja, das reicht in der vorliegenden Form aus.Zitat :Reicht ein Verweis auf § 622 Abs.2 BGB dafür aus, um § 15 Abs.4 TzBfG auszuhebeln?
Aber es darf uU auch früher enden.Zitat :Das Arbeitsverhältnis endet spätestens am 31.01.2025,
Da die AU weiter besteht, wird das Arbeitsgericht zu entscheiden haben, wer Lohn zu zahlen hat und ob die Kündigung wirksam ist.Zitat :Und zunächst mal geht es ja auch um die Lohnfortzahlung für den gesamten September.
...Die Kündigung Nr.1 und Nr.2.Zitat :Wenn die K...? Was erfolgt ist?
Ansonsten stimme ich dem #12 zu.
Das Gericht wird den zeitlichen und tatsächlichen Hergang zu bewerten haben, sofern fristgerecht KS-Klage erhoben wird.
Stimmt, wenn man bisher nur ein Gespräch mit einem Anwalt hatte und alles weitere selbst erledigen kann, zB den hilfsbereiten Rechtspflegern auch alle Dokumente vorlegt und erklärt, was man erreichen will.Zitat :der wirtschaftlich dümmste Rat sein.
Das sehe ich genauso.Zitat :Ja, das reicht in der vorliegenden Form aus.
Das brauche konkreter und belegter. Tut mir leid.
Aber, wie kann denn bei dem Vertrag § 622 (2-3) zur Anwendung kommen?
Es ist ein befristeter Arbeitsvertrag. Dieser hat noch lange keine 2 Jahre bestanden. Und eine Probezeit ist nicht vereinbart.
Habt ihr mal den § 622 BGB gelesen.
Das passt doch alles 0 auf diese Vertragslage.
Und "i.d.F.v. 2020," haut doch auch nicht hin. Es gilt doch immer die aktuelle Fassung des Gesetzes.
Und eine Kündigungsschutzklage ist doch gem. der Regeln des Kündigungsschutzgesetzes per se ausgeschlossen bei befristeten Arbeitsverträgen. Oder nicht?
Und wurde das TzBfG wirklich ausgehebelt? Wie denn?
Zitat :Das brauche konkreter und belegter. Tut mir leid.
Ist kein Problem und Vacantum und Laie haben grundsätzlich Recht.
Befristeter Arbeitsvertrag: Beendigung / 2 Kündigung während der Laufzeit des befristeten Arbeitsvertrags
Zitat :Aber, wie kann denn bei dem Vertrag § 622 (2-3) zur Anwendung kommen?
Gar nicht, und deswegen meine ich auch, dass dein Vertrag nicht ordentlich kündbar ist.
Zutreffend wäre für deinen Vertrag wenn dann § 622 Abs.1 BGB, dieser wurde aber explizit sogar aus der Kündigungsklausel ausgenommen.
Zitat :Und wurde das TzBfG wirklich ausgehebelt?
Da § 622 Abs.1 BGB wohl ausgeklammert ist, meiner Meinung nach, nein.
-- Editiert von User am 10. September 2024 13:12
Zitat :Habt ihr mal den § 622 BGB gelesen.
Du bist ein Spaßvogel, will mir scheinen: wer sich hier engagiert, kennt den § 622
Dein AG wendet ihn hier so an, dass er dir mit Monatsfirst zu Ende Sept. gekündigt hat.
Und da eine Kündigung vorliegt, kannst du auch Kündigungsschutzklage erheben.
Ansonsten machst du dir viel zu viel 'nen Kopf und verplemperst am Ende die 3-Wochen-Frist für eine K'Schutzklage. Der Richter kennt das Gesetz! Dafür ist er da.
Beim Arbeitsgericht hilft ein Gerichtspfleger, die Anträge zu formulieren. Oder dein RA macht das gegen Honorar.
- du klagst auf Fortbestehen des AV
- du klagst auf Feststellung, dass der befristete AV nicht durch Verweis auf den 622 gekündigt werden kann
- du klagst auf Prüfung, ob der BR ordnungsgemäß beteiligt worden ist.
Waas soll Abs 1 hier? Es geht um eine Kündigung durch den Arbeitgeber und dieser hat korrekterweise Bezug auf Abs 2 genommen.Zitat :Gar nicht, und deswegen meine ich auch, dass dein Vertrag nicht ordentlich kündbar ist.
Zutreffend wäre für deinen Vertrag wenn dann § 622 Abs.1 BGB, dieser wurde aber explizit sogar aus der Kündigungsklausel ausgenommen.
@TE: Aber was soll das ganze? Geh zum Arbeitsgericht, reiche Kündigungsschutzklage ein und fertig.
Zur Anwendung kommt davon nichts.Zitat :Aber, wie kann denn bei dem Vertrag § 622 (2-3) zur Anwendung kommen?
Der AG hat nach der ersten *verunglückten*Kündigung erneut gekündigt.
"fristgerechte Kündigung zum 31.07., ersatzweise zum nächstmöglichen Termin." Nur das steht lesbar. Den 31.7.solltest du noch korrigieren.
Diese Kündigung (oder gern auch beide) kann der AN nun mit einer KS-Klage angreifen.
Tut er es nicht in der knappen Frist, wird die Kündigung wirksam, egal, wie falsch sie ist oder was im BGB oder Vertrag steht oder was wirklich Anlass/Ursache der Kündigung war. Von *ordentlicher Kündigung* lese ich in all deinen Angaben gar nichts.
Wer am 1.8. das Arbeitsverhältnis begann und nach ca 1 Woche arbeitsunfähig wurde, kann trotz allem gekündigt werden.
Warum?Zitat :Das brauche konkreter und belegter.
Entweder man geht jetzt klagen...legt alle notwendigen eigenen Dokumente vor (das sind wenige)...
oder man sucht weiter nach völlig unwichtigen Krümeln.
Dazu gern die frühere Fassung des §622 BGB
https://www.buzer.de/gesetz/6597/al68654-0.htm
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