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Betriebliche Übung??

27. März 2014 Thema abonnieren
 Von 
Laborratte123
Status:
Frischling
(6 Beiträge, 0x hilfreich)
Betriebliche Übung??

Guten Abend.

Ich hab eine Frage betreff einer betrieblichen Übung.

Ich bin seit 7 Jahren bei ein und denselben rbeitgeber beschäftigt.

Seit 2009 bekamen wir jeweils zum 1. April eine Sonderzahlung in unterschiedlicher Höhe.
2009: 1000€
2010: 100% vom Monatslohn
2011,2012 und 2013 jeweils 50% vom Monatslohn.

In diesem Jahr ist die Zahlung gestrichen worden,ohne vorheriger Ankündigung.
Die Arbeitskollegen haben sich nach dem Blick auf ihre Konten schon sehr gewundert.
Bei Rücksprache mit den Abteilungsleitern hieß es dann,dass es dieses Jahr diese Bonuszahlung nicht gibt.

Nun sind wir alle sehr verwirrt,da wir eigentlich mit dieser Zahlung gerechnet haben,da die letzten 5 Jahre zu diesem Zeitpunkt immer diese Einmalzahlung gezahlt wurde.

Hier mal ein Auszug aus dem Arbeitsvertrags:

"Zwischen den Parteien besteht Einigkeit darüber,dass die Zahlung von Gratifikationen,Prämien und sonstigen Leistungen im freien Ermessen des Arbeitgebers liegt und kein Rechtsanspruch begründet,auch wenn die Zahlung wiederholt ohne ausdrücklichem Vorbehalt der Freiwilligkeit erfolgt."

Bedeutet dieser Absatz,das wir als Arbeitgeber nicht auf dieser bertriebliche Übung hoffen können?

Ich würde mich hier nämlich ganz gerne vorher Absichern,bevor wir mit mehreren Leuten auf diese Zahlung,notfalls mit Rechtmittel,pochen.

Über Antworten wäre ich sehr dankbar.

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12 Antworten
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#1
 Von 
:blaubär:
Status:
Student
(2472 Beiträge, 1258x hilfreich)

Der Text ist unzweideutig. Ob er auch juristisch standhält, wird wohl erst Rechtsberatung klären können. Oder ein Richter.

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#2
 Von 
Laborratte123
Status:
Frischling
(6 Beiträge, 0x hilfreich)

Also muss das so akzeptiert werden?

Ich bin ziemlich stinkig,denn es gibt abolut keine Anzeichen dafür das es der Firma irgendwie schlecht geht.Alle Abteilungen haben mehr als genug zu tun und es wurden in jeder Abteilung im letzten halben Jahr mehrere neue Leute eingestellt.
Es gab kein Rundschreiben,geschweige denn wurden irgendwelche Andeutungen in dieser Richtung gemacht.

Leider sind wir weder im Tarifverband noch haben wir einen Betriebsrat und da die meisten von uns alle den gleichen Vertrag mit eben diesem Absatz haben,werden wir auch rechtlich keinen Anspruch haben.Also gilt die betrieblich Übung in unserem Fall nicht,wenn ichs richtig verstanden habe?

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0x Hilfreiche Antwort

#3
 Von 
:blaubär:
Status:
Student
(2472 Beiträge, 1258x hilfreich)

An sich sind die Dinge klar und gültig, wenn solche Zahlungen regelmäßig begleitet werden von einer Formulierung, wie er sie im Vertrag habt. Der Punkt, den ich nicht einzuschätzen weiß, ist der, dass diese Klausel eben formularmäßig im Vertrag verankert sind und nicht bei den Zahlungen wiederholt werden, und ob sich daraus für euch ein unangemessener Nachteil ergibt. Insofern könnte es richtig sein, den Vertrag und die Umstände einem Fachanwalt zur Überprüfung zu geben; wenn ihr euch die Kosten teilt, wird es auch erträglich.

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#4
 Von 
guest-12309.07.2016 16:31:25
Status:
Junior-Partner
(5011 Beiträge, 2523x hilfreich)

quote:<hr size=1 noshade>Erstmals stellte das BAG unzweideutig klar, dass die Kombination von Freiwilligkeits- und Widerrufsvorbehalt generell unverständlich und daher unwirksam ist (§ 307 Abs.1 Satz 2 BGB ). Unabhängig davon ist ein Freiwilligkeitsvorbehalt, der pauschal alle künftigen Leistungen erfasst, eine für den Arbeitnehmer unzumutbare Abweichung von dem Grundsatz, dass Arbeitsleistungen bezahlt werden müssen und daher auch aus diesem Grunde unwirksam (§ 307 Abs. 2 BGB ). <hr size=1 noshade>

http://www.hensche.de/Freiwilligkeitsvorbehalt_Arbeitsvertrag_Bundesarbeitsgericht_schraenkt_Freiwilligkeitsvorbehalte_im_Arbeitsvertrag_ein_BAG_10AZR526-10.html

Da die Klausel nicht Freiwilligkeitsvorbehalt und Widerruf kombiniert, scheint sie zunächst nach derzeitiger Rechtsprechung in Ordnung zu gehen. Sie könnte allerdings zu weit gefasst sein.

0x Hilfreiche Antwort

#5
 Von 
Laborratte123
Status:
Frischling
(6 Beiträge, 0x hilfreich)

Danke erstmal für die Antworten.

Ich hab mich jetzt auch mal ein wenig im I-net informiert und habe folgendes gefunden:

http://www.landesrecht-mv.de/jportal/portal/page/bsmvprod.psml?showdoccase=1&doc.id=JURE070115904&st=ent

Falls hier jemand ein paar Minuten Zeit hat und mir nach dem durchlesen dieses Urteil einigermaßen verständlich erklären könnte,wäre ich demjenigen sehr dankbar.

In dieser Klager einer Arbeitnehmerin geht es nämlich um die gleiche Klausel wie sie in meinem Vertrag steht.

Ich verstehe das Urteil so,dass wenn nicht explizit auf die wirtschaftliche Problematik des Betriebs hingewiesen worden wäre,sie dennoch Anspruch auf ihr,in diesem Fall, Weihnachtsgeld gehabt hätte.

Wie geagt,wenn sich jemand der sich auskennt die Zeit nehmen könnte,wäre ich sehr dankbar.

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0x Hilfreiche Antwort

#6
 Von 
Laborratte123
Status:
Frischling
(6 Beiträge, 0x hilfreich)

Leider scheint der Link nicht zu funktionieren.
Ich kopiers hier mal rein.



Anspruch auf Weihnachtsgeld -
Freiwilligkeitsvorbehalt - AGB-Kontrolle - unangemessene Benachteiligung - sog. Altfall - ergänzende Vertragsauslegung

Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern 2. Kammer, Urteil vom 15.08.2007, 2 Sa 122/07

Tenor

I. Die Berufung der Klägerin wird auf ihre Kosten zurückgewiesen.

II. Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand

1

Die Parteien streiten um einen Anspruch der Klägerin auf das Weihnachtsgeld 2006.

2

In dem Arbeitsvertrag heißt es hierzu, dass die Arbeitgeberin als Weihnachtsgeld zum 1. Dezember eines jeden Jahres jeweils 50 Prozent des vereinbarten Brutto-Monatsverdienstes ohne Berücksichtigung eines etwaigen Entgeltes für zusätzliche Arbeitsleistungen zahlt.

3

Sodann heißt es:

4

Die Zahlung von Sonderleistungen, Gratifikationen, Prämien und ähnlichen Zuwendungen liegt im freien Ermessen des Unternehmens und begründet keinen Rechtsanspruch, auch wenn die Zahlung wiederholt ohne ausdrücklichen Vorbehalt der Freiwilligkeit erfolgt.

5

Eine Klage auf Weihnachtsgeld in Höhe von 627,43 € für das Jahr 2006 hat das Arbeitsgericht Schwerin durch Urteil vom 05.03.2007 - 6 Ca 2084/06 - abgewiesen.

6

In den Gründen heißt es, der Freiwilligkeitsvorbehalt sei wirksam. Er halte einer durchzuführenden AGB-Kontrolle stand. Er stelle weder ein Änderungsvorbehalt gemäß § 308 Nr. 4 BGB dar, noch sei der Freiwilligkeitsvorhalt unter dem Gesichtspunkt einer unangemessenen Benachteiligung gemäß § 307 Abs. 1 BGB unwirksam. Der Arbeitgeber habe zu Recht die Betriebstreue honorieren dürfen. Auch gebe es keinen Anspruch aus einer Betriebsvereinbarung.

7

Hinsichtlich des weiteren Sachverhaltes wird das Urteil des Arbeitsgerichtes Bezug genommen.

8

Dieses Urteil ist der Klägerin am 12.03.2007 zugestellt worden. Sie hat dagegen Berufung eingelegt, die am 11.04.2007 beim Landesarbeitsgericht eingegangen ist. Nachdem die Berufungsbegründungsfrist auf Grund eines fristgerecht eingegangenen Antrages bis zum 14.06.2007 verlängert worden ist, ist die Berufungsbegründung am 13.06.2007 beim Landesarbeitsgericht eingegangen.

9

Die Klägerin ist der Auffassung, der Freiwilligkeitsvorbehalt enthalte eine überraschende bzw. mehrdeutige Klausel im Sinne von § 305 c BGB . Sie sei nicht unmissverständlich formuliert. Sie sei auch gemäß § 308 Nr. 4 BGB unwirksam. Entgegen der Auffassung der ersten Instanz handele es sich um ein Änderungsvorbehalt. Zudem stelle die Klausel eine unangemessene Benachteiligung dar. Die Klägerin erleide durch den Wegfall der Weihnachtsgratifikation einen erheblichen Verlust in Höhe von fünf Prozent der Gesamtjahresvergütung.

10

Die Klägerin beantragt, das Urteil des Arbeitsgerichtes Schwerin vom 05.03.2007 - 6 Ca 2084/06 - abzuändern und die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin 627,43 € brutto nebst fünf Prozentpunkte Zinsen über dem jeweils gültigen Basiszinssatz seit dem 01.12.2006 zu zahlen.

11

Die Beklagte beantragt, die Berufung zurückzuweisen.

12

Sie tritt der angefochtenen Entscheidung bei.

13

Die vertragliche Regelung sei eindeutig. Die Einstellung der freiwilligen Leistung sei auf Grund der wirtschaftlichen Situation der Beklagten entstanden. Die Beklagte habe kurz vor der Schließung gestanden. Seit 2001, der Übernahme durch eine Investorin, sei die Beklagte nicht mehr in der Lage, ihre Ausgaben aus eigener Kraft zu erwirtschaften. Von April 2005 bis Juli 2006 habe Kurzarbeit angewendet werden müssen. Mit der Beendigung der Kurzarbeit habe keine weitere Möglichkeit mehr bestanden, als personaleinschneidende Maßnahmen anzuwenden. Es seien auch umfassende Betriebsversammlungen abgehalten, in denen die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter auf die betriebliche Situation hingewiesen worden seien. In den Jahren 2000 bis Ende 2006 sei ein Schuldensaldo in Höhe von 7,4 Millionen EURO aufgelaufen. Im Jahre 2006 sei ein Minus von 340.000,00 € erwirtschaftet worden.

14

Hinsichtlich des weiteren Vorbringens der Parteien wird auf die vorliegenden Schriftsätze nebst Anlagen Bezug genommen.

Entscheidungsgründe

15

Die zulässige Berufung ist nicht begründet.

16

Der Freiwilligkeitsvorbehalt stellt eine allgemeine Geschäftsbedingung im Sinne des § 305 Abs. 1 BGB dar. Die von der Beklagten vorformulierten Bedingungen waren zur mehrfachen Verwendung bestimmt.

17

1. Die Klausel ist nicht überraschend und mehrdeutig im Sinne von § 305 c BGB . Die Formulierung, dass die Sonderleistung im freien Ermessen des Unternehmens liegt und keinen Rechtsanspruch begründet, ist allgemein verständlich. Auch die anschließende Formulierung "auch wenn die Zahlung wiederholt ohne ausdrücklichen Vorbehalt der Freiwilligkeit erfolgt", ist beim langsamen Durchlesen auch für den juristischen Laien verständlich.

18

2. Die Klausel widerspricht § 307 Abs. 1 und Abs. 2 BGB . Nach einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes 25.04.2007 (5 AZR 627/06 ) stellt es eine unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers dar, wenn ein vom Arbeitgeber vorformulierter Arbeitsvertrag eine monatlich zu zahlende Leistungszulage unter Ausschluss eines jeden Rechtsanspruches vorsieht. Einseitige Leistungsbestimmungsrechte, die dem Verwender das Recht einräumen, die Hauptleistungspflichten einzuschränken, zu verändern, auszugestalten oder zu modifizieren, unterliegen einer Inhaltskontrolle gemäß der §§ 305 ff BGB . Solche Klauseln weichen von dem allgemeinen Grundsatz ab, dass Verträge und die sich aus ihnen ergebende Verpflichtungen für jede Seite bindend sind. Nach § 611 BGB sei der Arbeitgeber als Dienstgeber zur Gewährung der vereinbarten Vergütung verpflichtet. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes ist auch ein Widerrufsvorbehalt hinsichtlich freiwilliger Leistungen unwirksam, wenn Voraussetzungen und Umfang der vorbehaltenen Änderungen nicht in der Klausel selbst konkretisiert worden sind (vgl. BAG vom 11.10.2006 - 5 AZR 721/05 ). Entsprechendes muss auch bei einer freiwilligen Sonderleistung gelten. Danach wäre eine Klausel zulässig, wonach der Arbeitgeber bei einer als freiwillig deklarierten Leistung die Voraussetzung und den Umfang des Freiwilligkeitsvorbehaltes in dem Arbeitsvertrag konkretisiert. Die Vereinbarung des Freiwilligkeitsvorbehaltes ist deshalb gemäß § 307 Abs. 1 und 3 BGB unwirksam.

19

Damit besteht aber noch kein Anspruch der Klägerin.

20

Die §§ 305 ff. BGB finden seit dem 1. Januar 2003 auf das Arbeitsverhältnis der Parteien Anwendung. Die Vereinbarung des Freiwilligkeitsvorbehaltes ist deshalb seit dem 1. Januar 2003 unwirksam. Die unwirksame Vertragsklausel fällt bei dem hier vorliegenden Altfall (vgl. hierzu Entscheidung des BAG - 5 AZR 627/06 ) nicht ersatzlos weg. Da das Gesetz auch für Altverträge gilt und dies hinsichtlich der Anforderung an die Vertragsformulierung auf eine echte Rückwirkung hinausläuft, bedarf es der verfassungskonformen, den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit wahrenden Auslegung. Dies führt dazu, dass die unwirksame Klausel nicht gemäß § 306 Abs. 2 BGB ersatzlos wegfällt. Hier würde unverhältnismäßig in die private Autonomie eingegriffen. Da der Arbeitgeber bei Abschluss des Arbeitsvertrages die §§ 307 ff. BGB nicht berücksichtigen konnte und die Klausel nur deswegen unwirksam ist, weil sie den neuen Anforderungen nicht genügt, bedarf es einer ergänzenden Vertragsauslegung (vgl. BAG vom 12. Januar 2005 - 5 AZR 364/04 ). Bei Kenntnis der neuen gesetzlichen Anforderungen hätten die Parteien die Ausübung des Freiwilligkeitsvorbehaltes an die wirtschaftliche Entwicklung zumindest in der Form der wirtschaftlichen Verluste geknüpft. Die Beklagte hat in ihrem Schriftsatz vom 20.07.2007 ausführlich die wirtschaftliche schwierige Lage der Beklagten dargestellt. Die Klägerin ist dieser Darstellung nicht entgegengetreten. Bereits der unstreitige Umstand, dass von April 2005 bis Juli 2006 über 15 Monate hinweg Kurzarbeit stattgefunden hat, spricht für eine schwierige Situation, so dass im vorliegenden Fall die Einstellung der Leistung billigem Ermessen gemäß § 315 Abs. 3 BGB entsprach.

21

Die Kostenentscheidung folgt aus § 64 Abs. 6 ArbGG in Verbindung mit § 97 ZPO .

22

Zur Zulassung der Revision gemäß § 72 Abs. 2 ArbGG bestand kein Anlass.

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#7
 Von 
Flo Ryan
Status:
Schlichter
(7486 Beiträge, 5034x hilfreich)

Das Urteil hat mit deinem Fall nur eines gemein, den als wirksam erachteten Freiwilligkeitsvorbehalt. Es liefert also deinem Arbeitgeber Argumente.

Ich sehe für dich keine Chance.

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"Ach Horst...."

0x Hilfreiche Antwort

#8
 Von 
guest-12309.07.2016 16:31:25
Status:
Junior-Partner
(5011 Beiträge, 2523x hilfreich)

@florian3011

Ich weiss nicht, wie Du darauf kommst. In dem Urteil wird nun ausgerechnet der Freiwilligkeitsvorbehalt als unwirksam erklärt.

quote:<hr size=1 noshade>2. Die Klausel widerspricht § 307 Abs. 1 und Abs. 2 BGB . Nach einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes 25.04.2007 (5 AZR 627/06 ) stellt es eine unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers dar, wenn ein vom Arbeitgeber vorformulierter Arbeitsvertrag eine monatlich zu zahlende Leistungszulage unter Ausschluss eines jeden Rechtsanspruches vorsieht. Einseitige Leistungsbestimmungsrechte, die dem Verwender das Recht einräumen, die Hauptleistungspflichten einzuschränken, zu verändern, auszugestalten oder zu modifizieren, unterliegen einer Inhaltskontrolle gemäß der §§ 305 ff BGB . Solche Klauseln weichen von dem allgemeinen Grundsatz ab, dass Verträge und die sich aus ihnen ergebende Verpflichtungen für jede Seite bindend sind. Nach § 611 BGB sei der Arbeitgeber als Dienstgeber zur Gewährung der vereinbarten Vergütung verpflichtet. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes ist auch ein Widerrufsvorbehalt hinsichtlich freiwilliger Leistungen unwirksam, wenn Voraussetzungen und Umfang der vorbehaltenen Änderungen nicht in der Klausel selbst konkretisiert worden sind (vgl. BAG vom 11.10.2006 - 5 AZR 721/05 ). Entsprechendes muss auch bei einer freiwilligen Sonderleistung gelten. Danach wäre eine Klausel zulässig, wonach der Arbeitgeber bei einer als freiwillig deklarierten Leistung die Voraussetzung und den Umfang des Freiwilligkeitsvorbehaltes in dem Arbeitsvertrag konkretisiert. Die Vereinbarung des Freiwilligkeitsvorbehaltes ist deshalb gemäß § 307 Abs. 1 und 3 BGB unwirksam. <hr size=1 noshade>


In dem Einzelfall besteht jedoch die Besonderheit nach meinem Verständnis darin, dass es sich um einen sogenannten Altfall handelt, da der Arbeitsvertrag vor der Schuldrechtsreform 1.1.2003 formuliert und abgeschlossen wurde:

quote:<hr size=1 noshade>Die §§ 305 ff. BGB finden seit dem 1. Januar 2003 auf das Arbeitsverhältnis der Parteien Anwendung. Die Vereinbarung des Freiwilligkeitsvorbehaltes ist deshalb seit dem 1. Januar 2003 unwirksam. Die unwirksame Vertragsklausel fällt bei dem hier vorliegenden Altfall (vgl. hierzu Entscheidung des BAG - 5 AZR 627/06 ) nicht ersatzlos weg. Da das Gesetz auch für Altverträge gilt und dies hinsichtlich der Anforderung an die Vertragsformulierung auf eine echte Rückwirkung hinausläuft, bedarf es der verfassungskonformen, den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit wahrenden Auslegung. <hr size=1 noshade>


Beim TE würde die Klausel ersatzlos wegfallen, weil der Vertrag nach dem 1.1.2003 abgeschlossen wurde.

Ich muss zugeben, dass ich bei dem Urteil noch nicht so ganz verstanden habe, warum der Freiwilligkeitsvorbehalt unwirksam sein soll. Diesbezügliche müsste man also weitere Urteile lesen, namentlich die in RN18 erwähneten BAG-Urteile.

Bundesarbeitsgerichtes 25.04.2007 (5 AZR 627/06 )
http://openjur.de/u/171326.html

und

(vgl. BAG vom 11.10.2006 - 5 AZR 721/05 )
http://lexetius.com/2006,3215

0x Hilfreiche Antwort

#9
 Von 
Flo Ryan
Status:
Schlichter
(7486 Beiträge, 5034x hilfreich)

Ist ja nicht mein Problem, wenn dir der Unterschied nicht auffällt. Im Urteil (und jenen, auf die dich darin berufen wird) ging es darum, das vertraglich eine freiwillige Leistung (hier das Weihnachtsgeld) in bestimmter Höhe vereinbart war. Für diesem Fall wurde festgestellt, dass ein Freiwilligkeitsvorbehalt eine Aussage dazu treffen muss, unter welchen Bedingungen die Zahlung entfallen oder die Höhe variieren kann.

Im Fall des TE war aber eine solche freiwillige Leistung überhaupt nicht vereinbart und für eine nicht vereinbarte Leistung kann auch nicht schon im Vorfeld nicht vereinbart werden, wann sie wegfällt oder reduziert werden kann. Daher ist der reine Vorbehalt, dass eventuelle Zahlungen freiwillig erfolgen, in diesem Fall ausreichend.

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"Ach Horst...."

0x Hilfreiche Antwort

#10
 Von 
guest-12309.07.2016 16:31:25
Status:
Junior-Partner
(5011 Beiträge, 2523x hilfreich)

Natürlich gibt es Unterschiede, oder hat jemand das Gegenteil behauptet? Mit Deiner Aussage:

quote:
Das Urteil hat mit deinem Fall nur eines gemein, den als wirksam erachteten Freiwilligkeitsvorbehalt.


liegst Du trotzdem daneben. ;)

0x Hilfreiche Antwort

#11
 Von 
Laborratte123
Status:
Frischling
(6 Beiträge, 0x hilfreich)

Ist wohl doch komplizierter und nicht so eindeutig wie ich dachte.
Lässt mich noch ein wenig hoffen.
Wir werden uns wohl in der Firma mit einigen zusammentun und uns Rechtsberatung einholen.

Denn im Grunde sind wir grade in den unteren Abteilungen schon sehr darauf angewiesen.

Wie ich im Anfangstext schon beschrieben habe,gibt und gab es keine Anzeichen einer Streichung der Sonderzahlung.
Die Firma investiert,stellt neue Leute ein und auf der Weihnachtsfeier vor 3 Monaten wurde noch stolz ein Umsatzrekord vermeldet.
Würde das alles im Sinne einer Arbeitsplatzsicherung stattfinden,würden wir es akzeptieren und schlucken.
So aber herrscht verständlicherweise absolut kein Einsehen bei den Mitarbeitern.

Ums mal von der humoristischen Seite zu sehen,sollten wir als Belegschaft der Geschäftsführung mal eine Abmahnung erteilen.
Grund:
Störung des Betriebsfriedens.

Ich bedanke mich nochmal bei denen die hier gepostet haben um zu versuchen zu helfen.
Ich werde noch ein wenig die Sonne genießen und meine Gedanken sammeln.
Schönen Sonntag noch allen!

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0x Hilfreiche Antwort

#12
 Von 
Laborratte123
Status:
Frischling
(6 Beiträge, 0x hilfreich)

Guten Tag,ich schon wieder.

Ich hab mich jetzt durchs ganze I-net gegoggelt und dabei fällt mir bei der betrieblichen Übung immer wieder diese
"Freiwilligkeitsvorbehalt"-Klausel auf.

Wenn ich jetzt meinen Absatz aus meinem Vetrag nochmal lese:

"Zwischen den Parteien besteht Einigkeit darüber,dass die Zahlung von Gratifikationen,Prämien und sonstigen Leistungen im freien Ermessen des Arbeitgebers liegt und kein Rechtsanspruch begründet,auch wenn die Zahlung wiederholt ohne ausdrücklichem Vorbehalt der Freiwilligkeit erfolgt ."

, fällt mir das auf,was ich Fett unterstrichen habe.

Also,ich wiederhole es mal so wie ich es verstehe.

Die Zahlung einer solchen Leistung liegt im ermessen des AG.Nur die Zahlung,nicht die höhe.
Also ist die Zahlung freiwillig,nicht wahr??

Aber als AN hat man keinen rechtlichen Anspruch auf diese freiwillige Zahlung,auch wenn die Zahlung wiederholt ohne Vorbehalt der Freiwilligkeit erfolgt .

Aber um eine bertrieblichen Übung zu umgehen,sollte er die Zahlung doch mit einer Vorbehaltsklausel kennzeichnen,oder?

Mir persönlich ist der Absatz im Vertrag zu schwammig.
Das hätte der AG deutlich erkennbarer im Vertrag schreiben können.

Oder verstehe ich da irgendwas falsch?


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