Chef will Gehalt kürzen oder Kündigung, EILT

Ich stimme @wirdwerden voll zu. Und bei so einem Kleinbetrieb, zudem mit solcher Einstellung, schwebt sowieso immer das Damoklesschwert einer betriebsbedingten Kündigung - dafür bedarf es dann nicht einmal eines Grundes. resp.: der Grund muss nicht angegeben werden. Das K'schG greift nicht bei solchen Betrieben.

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Ich verstehe das hier mit dem Zitat nicht, deswegen antworte ich so. Danke für die Einträge bisher!

Was x angeboten wird, das ist eine Änderungskündigung. Die kann er annehmen oder es lassen. Aber so, wie sich das der Arbeitgeber vorstellt, auch die Ausgestaltung des neuen Arbeitsverhältnisses, so geht das gar nicht.
---------> Im wurde gesagt entweder oder. Bis Freitag Entscheidung.

Erst einmal sollte x rechnen. 400 € weniger, auf welchen Stundenlohn käme er da? Es gibt ja sowas wie den Mindestlohn. Außerdem geht eine solche Änderungskündigung nicht ohne Mitwirkung des Integrationsamtes. Die bekommt man zwar immer dann völlig problemlos, wenn der Arbeitsvertrag Arbeitnehmer Muster">Kündigungsgrund (Kündigung Arbeitsvertrag Arbeitnehmer) nicht in der Behinderung liegt. Aber darlegen muss man schon. Und ich wette, dass das der Arbeitgeber nicht kann. Also, mal rechnen, wie der Lohn aussieht.
----------------------------------> Er verdient 2000 brutto, hatte vor 2 Jahren 1800, danach Erhöhung (weil er ja so schlecht war ;-)), demnach ist das Angebot 1600, für 40 Std., wobei diese wöchentlich um 2,5 Std. überzogen werden. Immer.

So, dann zum Urlaubsproblem. Es gibt Betriebe (ich erinnere mich an die Werksferien eines großen Autoherstellers in den Sommerferien), die haben Werksferien. Das sollte aber auch im Arbeitsvertrag fixiert sein. Und darf natürlich nicht den gesamten Urlaub umfassen. Die Mehrtage, die x wegen seiner Behinderung hat, die sind ohnehin unabdingbar.
------------------------> Es wird sich auf Betriebsferien berufen, alles darüber hinaus gibt es nicht. Eigene Planung nicht gestattet. Schwerbehinderten Urlaub wurde ebenfalls mit Kündigung bei Inanspruchnahme gedroht. Arbeitnehmer ist da sehr kulant.

Arztbesuch während der Arbeitszeit, das muss nicht sein. Bei uns z.B. darf der erste Besuch während des Tages stattfinden, der Rest in der Freizeit. Ist tariflich festgelegt und auch schon von Arbeitsgerichten als zulässig bestätigt worden.
---------> Will Arbeitnehmer auch nicht, bisher immer nach Absprache. Zahnarzt etc. selbstverständlich nach Arbeit, oder Absprache. Es geht vermutlich darum, dass man erstmal gar nicht erst krank werden darf.

Neue Probezeit kommt nicht. Wieso auch? Ich würde mich auf die zwei wesentlichen Punkte konzentrieren, also Gehalt und Urlaub.

-----------------------> Im Endeffekt ist der Arbeitnehmer ZWANGSkulant, da er jedesmal wenn er auf seine Rechte hinweist, die Pistole auf die Brust bekommt ala "wenn Du das willst, wirst Du gekündigt"

Trotzallem, hat der Job auch gute Seiten - der Verdienst und Freitag kurz und Wochenende Frei, klar dafür längere Arbeitstage. Im Endeffekt würde x gerne dort weiterarbeiten und würde sich evtl. auch auf 1800 einlassen um einen Kompromiss zu machen. Jedoch besteht die Angst, dass ein neuer Vertrag auch eine Probezeit mitbringt. Wenn dem nicht so ist, wäre das gezwungenerweise ok. Das mit dem Urlaub wird eine mündliche Sache bleiben - zum Erhalt des Arbeitsplatzes würde er darauf verzichten, wie es bisher auch war.

Es gibt auchkeine Urlaubsanträge oder sonstiges, schon gar nix was X unterschrieben hat oder beantragt hat in 5 Jahren.

wirdwerden, du hast es genau erkannt. Auch bei Kleinbetrieb greift die Schwerbehinderung.

Eine weitere Sache, gehört bedingt zum Thema - in diesem Betrieb ist jeder Fehler, den man bei der Arbeit macht, also zum Beispiel menschliches Versagen etc. direkt ein Grund die Leute zu feuern. X hat in 5 Jahren 8 Kolegen gehabt - nacheinander - an denen immer irgendwas störte. Schon etwas seltsam.

Danke, ich hoffe es geht noch weiter hier.

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Integrationsamt eingeschaltet.
X soll einfach abwarten.

Jetzt wird es ernst:

Der Antrag zur Kündigung liegt nun beim Integrationsamt vor.
Integrationsamt hatte im Gespräch angedeutet im Falle einer betriebsbedingten Kündigung würden die damit durchkommen.
Rechtsschutzversicherung hat ähnliches gesagt.
Kleinbetrieb ca. 4,5 Jahre Betriebszugehörigkeit.
Wie sieht es wegen Abfindung, Urlaubsabgeltung (dieses Jahr noch kein Urlaub da krankgeschrieben) und Schwerbehindertenurlaub aus?
Macht es Sinn gegen die Kündigung anzugehen?

Zitat (von blaubär+):

Urlaub ist zu vergüten, wenn er aus betrieblichen Gründen bis zum Termin der K. nicht genommen werden kann. Das ist geregelt.
Anspruch auf Abfindung gibt es so nicht - Abfindungen können ausgehandelt werden; die besten Aussichten bestehen, wenn der AG mit seiner K wahrscheinlich scheitern wird.
Es ist richtig: das Integrationsamt kann bei der Kündigung eines Menschen mit Behinderung vorzugsweise dann wirksam eingreifen, wenn die Kündigung etwas zu tun hat mit der Behinderung selbst. Namentlich bei betriebsbedingter Kündigung - einer unternehmerischen Entscheidung - bleiben da wenig Spielräume.
Gegen die Kündigung vor Gericht zu gehen, scheint mir in diesem Fall möglich, wenn die Abläufe sich so verifizieren lassen, wie sie beschrieben sind. Denn das wären Gründe, die in der Person des AN liegen (Krankheit, Ausfallzeiten) - und da käme es mehr auf die Prognose an - wie wird sich das in der Zukunft entwickeln - als auf die aktuelle Situation,

Also, kann es Sinn machen, falls das Integrationsamt nichts gegen die Kündigung tun kann, mit dem Rechtsschutz vor das Arbeitsgericht zu gehen?

Zitat (von blaubär+):

Korrekt. Zumal du offenbar Arbeits-Rechtsschutz hast. Aber auch sonst wäre der Aufwand gering und vielleicht springt doch eine Abfindung heraus.
Der Rechtsschutz würde übrigens die Übernahme ablehnen, wenn er die Sache für aussichtslos hält. Das wäre dann ein deutliches Signal.

Na nicht ganz so:
Die Stelle soll ja weiter besetzt bleiben, aber halt für 400€ weniger. Der Unternehmer müsste also nachweisen können, dass die betriebsbedingte Kündigung auf schlechten Unternehmenzahlen beruhen würde. Ist dies nicht der Fall, dann würde ich hier keinen Grund für eine betriebsbedingte Kündigung sehen. Etwas anderes wäre es, wenn durch eine Umstrukturierung der Arbeitsplatz generell überflüssig werden soll, aber davon kann ich hier nichts erkennen.