Hallo zusammen,
ich habe eine dringende Frage:
Und zwar starte ich nächsten Montag nach 2 Jahren Elternzeit wieder meine Arbeit in Teilzeit (15 Stunden/Woche).
Vorher war ich im Personalbereich in Vollzeit tätig. Leider war ich bei meinem Arbeitgeber zuvor nur 6 Monate tätig.
Ich hatte letztes Jahr bereits ein Gespräch mit unserem Geschäftsführer bezüglich der Teilzeitbeschäftigung, allerdings ging es hier um keine konkreten Aufgaben, da meine damaligen Chefin gekündigt hatte und meine jetzige Chefin zu diesem Zeitpunkt noch nicht angefangen hatte.
Im November letzten Jahres hatte ich dann ein Gespräch mit meiner neuen Chefin. Hier hatten wir grob über mögliche Aufgaben gesprochen, jedoch auch noch nichts Konkretes.
Nun hatte ich gestern nochmal einen Termin mit ihr, in dem mir dann mitgeteilt wurde, dass sie mir nur noch eine Sachbearbeiterstelle anbieten können, die dann auch 4 Tarifgruppen niedriger dotiert ist. Die Begründung lautet, dass ich in 15 Stunden keine anderen Aufgaben machen könne, die mein altes Gehalt rechtfertigen würden.
Sie möchten mir deshalb auch einen neuen Arbeitsvertrag geben.
Ich weiß, dass dies nicht rechtens ist und dass sie mir nicht weniger bezahlen dürfen, allerdings weiß ich jetzt nicht wie ich mich verhalten soll.
Ich weiß auch, dass ich aufgrund meiner kurzen Betriebszugehörigkeit noch keinen signifikanten Beitrag zum Unternehmenserfolg geleistet habe, jedoch habe ich ein abgeschlossenes Studium und 10 Jahre Berufserfahrung. Soll ich mich trotzdem degradieren lassen und mich die ganze Zeit ärgern oder sol ich den harten Weg gehen und auf mein Recht bestehen? Allerdings kann ich mir vorstellen, wie dann mein Stand bei meiner neuen Chefin sein wird, zumal sie mir indirekt gesagt hat, dass sie mich für überbezahlt hält.
Es kann ja auch sein, dass sie mir nicht entgegenkommen möchten und es darauf ankommen lassen. Wenn ich aber dagegen klage, dann kann ich mir auch einen neuen Job suchen.
Ich möchte dort ja weiterarbeiten, aber eigentlich nicht mit diesen Bedingungen
Sorry für den langen Text, aber ich weiß einfach nicht wie ich mich jetzt verhalten soll.
Vielleicht habt ihr Erfahrungen oder Tipps was ihr machen würdet.
Degradierung nach Elternzeit
Mir ist der Status noch nicht ganz klar: Wollten Sie Teilzeit in der Elternzeit (drittes Jahr) arbeiten oder ist die Elternzeit bereits endgültig beendet?
Im ersten Fall haben Sie keinen Anspruch auf die alte Tarifgruppe und ein neuer Vertrag (befristet bis zum Ende der Elternzeit) ist durchaus möglich und üblich. Erst nach Ende der Elternzeit lebt der alte Vertrag wieder auf.
Im zweiten Fall hätten Sie sofort Anspruch auf Beschäftigung und Tarifgruppe des alten Vertrags, müssten aber auch die Arbeitszeit des alten Vertrags erfüllen - also Vollzeit.
Also:
- Status bezüglich der Elternzeit klären.
- Eigene Verhandlungsposition klären: Könnten Sie jetzt Vollzeit arbeiten, wenn Sie müssten?
- Wäre es im Notfall akzeptabel noch ein drittes Jahr zu Hause zu bleiben?
Ihnen muss klar sein, dass der Arbeitgeber auf die alte Arbeitszeit (also Vollzeit) bestehen wird, wenn Sie auf die alte Tarifgruppe bestehen.
Nach Ende der Elternzeit stehen Sie mit einem Teilzeitwunsch genau so gut bzw. genau so schlecht da, wie alle anderen Mitarbeiter. D.h. zur Einschätzung Ihrer Verhandlungsposition müssten Sie sich auch überlegen, ob in einem Jahr (wenn das Kind 3 ist, und der Kündigungsschutz der Elternzeit wegfällt) Vollzeitarbeit möglich sein wird.
Du warst also nicht nur in Vollzeit, sondern auch auf einer Planstelle mit deutlich höherer Qualifikation und Verantwortung. Dein Rückkehrrecht beinhaltet Beschäftigung auf gleichwertiger Stelle, allerdings zu auch sonst gleichen Bedingungen.
Du willst aber auf eigenen Wunsch in Teilzeit gehen. Der AG sagt dir nun: Eine TZ-Stelle auf der Ebene haben wir nicht, wohl aber eine Sachbearbeiterstelle zu den Bedingungen, wie sie für diese Planstelle vorgesehen sind.
Einen Anspruch, dass eine entsprechende Stelle geschaffen würde, hast du nicht - das ist das Dilemma.
Möglicherweise hätte dein AG auch ein Problem, dir eine gleichwertige Stelle in Vollzeit zu geben, (so dass dein Wunsch nach Teilzeit ihm eine günstige Vorlage geliefert haben könnte). Das auszutesten könnte eine Option sein - und darauf zu hoffen, dass er dir vll. doch eine zwar niedriger bewertete Stelle anbietet, aber zum alten Gehalt. Dann könntest du später Stundenreduzierung nach TzBfG beantragen - Gedankenspiele, die dir aktuell nicht unbedingt helfen müssen, aber könnten.
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Zitat :Vorher war ich im Personalbereich in Vollzeit tätig. Leider war ich bei meinem Arbeitgeber zuvor nur 6 Monate tätig.
Also hat man die Stelle bereits schwanger angetreten und den AG darüber wohl nicht informiert. Klar, das muss man auch nicht, aber könnte es sein das der AG nun seinerseits alles versucht was rechtlich noch tragbar ist um der Angestellten die Arbeitsstelle zu madig zu machen?
Zitat :Es kann ja auch sein, dass sie mir nicht entgegenkommen möchten und es darauf ankommen lassen.
Das würde ich dann auch vermuten.
-- Editiert von User am 29. Januar 2025 08:05
Erstmal danke für die ausführlichen Antworten!
Zitat :Mir ist der Status noch nicht ganz klar: Wollten Sie Teilzeit in der Elternzeit (drittes Jahr) arbeiten oder ist die Elternzeit bereits endgültig beendet?
Meine Elternzeit ist nach 2 Jahren kommende Woche beendet.
Zitat :Du warst also nicht nur in Vollzeit, sondern auch auf einer Planstelle mit deutlich höherer Qualifikation und Verantwortung.
Ja, richtig. Ich war die Einzige in dieser Position und habe den Bereich alleine verantwortet. Die Stelle wurde nach mir wieder mit einem Vollzeitmitarbeiter besetzt, der jedoch nicht mehr dem Personalbereich zugeordnet ist sondern einem anderen Bereich (also auch mit anderem Vorgesetzten). Ich werde aber weiterhin im Personalbereich bleiben und wir teilen uns die Stelle quasi. Daher finde ich es wirklich diskriminierend, wenn ich nun zur Sachbearbeiterin degradiert (inklusive dementsprechender Gehaltskürzung) werde, auch wenn ich natürlich nicht mehr die gleiche Verantwortung habe wie vorher.
Das ist ein Karriereknick, den ich so schnell nicht mehr aufholen kann, da eine Vollzeitbeschäftigung leider vorerst nicht in Frage kommt.
Die Aussage meiner Chefin war ja, dass ich in 15 Stunden keine Verantwortung übernehmen könne, die mein altes Gehalt rechtfertigen würde.
Die Gehaltskürzung ist das Eine, aber die Degradierung zur Sachbearbeiterin finde ich einfach nicht ok.
Aber anscheinend kann ich nichts dagegen machen, solange ich nicht Vollzeit arbeiten kann. Habe ich das so richtig verstanden?
Genau - aber um das auszutesten müsste man bereit (und in der Lage) sein, zumindest vorübergehend Vollzeit zu arbeiten.
So lange sich der Arbeitgeber sicher sein kann, dass die Fragestellerin nicht Vollzeit arbeiten will / kann, sitzt er am längeren Hebel.
Aber mal im Ernst: Die Fragestellerin war 6 Monate nach Vertragsbeginn schon in Mutterschutz / Elternzeit. D.h. es entsteht der Eindruck, dass die Schwangerschaft bereits am ersten Arbeitstag bestand oder zumindest geplant war. Damit macht man sich im Unternehmen keine Freunde, besonders wenn es sich um eine gehobene Stelle handelt. Das ist einfach ein Punkt, mit dem die Fragestellerin umgehen muss.
Zitat :Also hat man die Stelle bereits schwanger angetreten und den AG darüber wohl nicht informiert. Klar, das muss man auch nicht, aber könnte es sein das der AG nun seinerseits alles versucht was rechtlich noch tragbar ist um der Angestellten die Arbeitsstelle zu madig zu machen?
Ja, das ist richtig (auch wenn das nicht der Plan war). Ich vermute auch stark, dass mir das stark angekreidet wird, obwohl meine jetzige Chefin zu diesem Zeitpunkt noch gar nicht im Unternehmen war.
Ich denke, man sollte hier sauber unterscheiden. Einmal erfolgte während der Abwesenheit der Fragestellerin eine Umstrukturierung im Betrieb. Es gibt insoweit arbeitsrechtlich gesehen keinen Bestandsschutz. So, wenn die Fragestellerin jetzt wieder einsteigt, dann hat sie einen Anspruch auf eine vergleichbare Stelle, gleiches Gehalt, einen Anspruch auf die alte Stelle, die es so nicht mehr gibt, hat sie nicht. Jetzt will sie aber einen neuen Arbeitsvertrag haben; und der muss ausgehandelt werden. Der Schutz, den man wegen Schwangerschaft/Elternzeit hatte, der besteht damit nicht fort.
Noch ein Hinweis: in Führungspositionen kann es durchaus sein, dass eben ganztägige Tätigkeit erwartet wird bzw. sinnvoll ist; auch Flexibilität, was die Arbeitszeit angeht. Das hat aber nichts mit Diskriminierung zu tun, sondern einfach mit Erfordernissen im Job.
wirdwerden
... wenn relevante Informationen nur scheibchenweise gereicht werden, zieht es sich halt mit den Antworten.
Dass es deine Planstelle so gar nicht mehr gibt, hast du doch vorher schon gewusst.
Dein Gefühl, 'degradiert worden zu sein', ist eine Sache - die andere: In der Firma hat sich was geändert in den letzten zwei Jahren. Du denkst, einen Anspruch zu haben und der erweist sich als Illusion. Eine bittere Pille.
Da passen zwei Sätze von Heraklit:
„Man kann nicht zweimal in denselben Fluss steigen",
„Der Weg nach oben und der Weg nach unten sind ein und derselbe"
Zitat :Meine Elternzeit ist nach 2 Jahren kommende Woche beendet.
Dann können Sie auf eine Stelle bestehen, die dem bisherigen Arbeitsvertrag entspricht. Das muss nicht exakt die bisherige Position sein, muss aber vergleichbar sein - insbesondere in der Bezahlung.
Allerdings kann der Arbeitgeber dann auch auf die bisherige Arbeitszeit - also Vollzeit - bestehen. Natürlich können Sie dann gleich einen Teilzeitantrag stellen. Aber Ihnen muss klar sein, dass Sie nach Ende der Elternzeit keine Vorrechte mehr wegen des Kindes haben, auch keinen besonderen Kündigungsschutz mehr. Und so lange bis der Teilzeitantrag bewilligt wird, müssten Sie auf jeden Fall vollzeitig arbeiten. Einen Teilzeitantrag kan nder Arbeitgeber zwar nicht so einfach ablehnen - aber je höher die Position ist, desto leichter wird der Arbeitgeber Argumente zur Ablehnung finden.
Zitat :Aber anscheinend kann ich nichts dagegen machen, solange ich nicht Vollzeit arbeiten kann. Habe ich das so richtig verstanden?
Sie müssten zumindest glaubwürdig damit drohen können, Vollzeit arbeiten zu wollen.
Preisfrage ist, ob man noch Schadensminimierung betreiben kann:
- Elternzeit verlängern auf die vollen drei Jahre und noch ein Jahr zu Hause bleiben. Allerdings hätte man dann in einem Jahr wieder das gleiche Problem. Aber vielleicht wäre in einem Jahr Vollzeitarbeit ja möglich ...?
- Elternzeit verlängern und einen befristeten Teilzeitvertrag mit Degradierung bis zum Ende der Elternzeit unterschreiben. Dann hätte man wenigstens in einem Jahr wieder Anspruch auf das alte Gehalt und könnte bis dahin auch einen Teilzeitantrag gut vorbereiten.
- ...
Zitat :Sie möchten mir deshalb auch einen neuen Arbeitsvertrag geben.
Alle Alarmglocken an! Ist der neue Vertrag dauerhaft und soll den alten Vertrag vollständig ersetzen?
Wenn ja, dann sollten Sie alles daran setzen, die Elternzeit doch noch auf 3 Jahre auszudehnen und nur einen befristeten Vertrag unterschreiben, so dass nach Ende der Elternzeit der alte Vertrag wieder auflebt.
Was mich irritiert: Sie arbeiten doch in der Personalabteilung. Da müssten Sie das doch alles selbst wissen ...
Zitat :Dann können Sie auf eine Stelle bestehen, die dem bisherigen Arbeitsvertrag entspricht.
Das ist richtig und hier zugleich irreführend: diese Stelle muss es auch geben! Was aber offenbar nicht (mehr) der Fall ist nach eigenem Bekunden. Und @pdani kann nicht verlangen, eine solche Stelle eigens für sie zu errichten.
Zitat :Einen Anspruch, dass eine entsprechende Stelle geschaffen würde, hast du nicht - das ist das Dilemma.
Das ist kein "Dilemma", sondern eine betriebswirtschaftliche Selbstverständlichkeit.
"Führungspositionen" in Teilzeit sind keine Führungspositionen, sondern überflüssige Bürokratie.
Zitat :in Führungspositionen kann es durchaus sein, dass eben ganztägige Tätigkeit erwartet wird bzw. sinnvoll ist; auch Flexibilität, was die Arbeitszeit angeht.
Wenn mit "Führungspositionen" leitende Angestellte gemeint sind, so bestimmen die ohnehin selbst über ihre Arbeitszeit und Arbeitsorganisation. Die arbeiten kein "Stundenkontingent" ab, sondern erledigen Führungsaufgaben.
Der "Leiter der Personalausbildung und -weiterbildung" wird nicht dafür bezahlt, daß er X Stunden im Monat in seinem Büro sitzt, sondern dafür, daß die Personalausbildung und -weiterbildung bestmöglich durchgeführt wird.
Wenn er das macht, indem er zwei Tage in der Woche mit einem Laptop auf dem Sofa seines Wohnmobils auf dem Firmenparkplatz liegt, dann wird es seinem Unternehmen recht sein und es wird dafür sorgen, daß er immer einen passenden Parkplatz zur Verfügung hat. In der Realität allerdings wird man keine echte Führungstätigkeit in 30 oder auch 40 Stunden in der Woche erledigen können.
Letzter Ausweg womöglich: Aufhebungsvertrag.
Der würde dir immerhin den aktuellen Status deiner Karriere bescheinigen.
Zitat :Das ist kein "Dilemma"
Aus dem Blickwinkel der Fragestellerin doch.
....
"Führungsposition" (wirdwerden) führt mitnichten gleich zu 'Leitende Angestellte' - mit solch offizieller AG-Nähe wäre der Status einer Arbeitnehmerin im Sinne des Forums eh' perdu.
Nochmals vielen Dank für die vielen, ausführlichen Antworten!
Zitat :Ich denke, man sollte hier sauber unterscheiden. Einmal erfolgte während der Abwesenheit der Fragestellerin eine Umstrukturierung im Betrieb. Es gibt insoweit arbeitsrechtlich gesehen keinen Bestandsschutz. So, wenn die Fragestellerin jetzt wieder einsteigt, dann hat sie einen Anspruch auf eine vergleichbare Stelle, gleiches Gehalt, einen Anspruch auf die alte Stelle, die es so nicht mehr gibt, hat sie nicht. Jetzt will sie aber einen neuen Arbeitsvertrag haben; und der muss ausgehandelt werden. Der Schutz, den man wegen Schwangerschaft/Elternzeit hatte, der besteht damit nicht fort.
Ich möchte keinen neuen Arbeitsvertrag. Meine Chefin möchte mir einen neuen Arbeitsvertrag zu den verringerten Konditionen geben.
Noch zum Verständnis: Ich hatte keine leitende Funktion. Ich war für diesen Bereich im Personal (Employer Branding) nur alleine zuständig, es war jedoch keine Führungsfunktion. Deshalb denke ich nicht, dass man hier erwarten kann, dass ich diese Stelle nur in Vollzeit ausüben kann.
Aber ich sehe schon, dass ich hier schlechte Karten habe.
Noch eine Frage: Wenn ich den neuen Arbeitsvertrag zu den genannten Bedingungen (schlechtere Bezahlung, weniger Verantwortung) unterschreibe, kann ich dann trotzdem darauf bestehen, dass zumindest meine alte Stellenbezeichnung (Referentin für Employer Branding) verwendet wird und nicht "Sachbearbeiter"?
Zitat :Alle Alarmglocken an! Ist der neue Vertrag dauerhaft und soll den alten Vertrag vollständig ersetzen?
Wenn ja, dann sollten Sie alles daran setzen, die Elternzeit doch noch auf 3 Jahre auszudehnen und nur einen befristeten Vertrag unterschreiben, so dass nach Ende der Elternzeit der alte Vertrag wieder auflebt.
Was mich irritiert: Sie arbeiten doch in der Personalabteilung. Da müssten Sie das doch alles selbst wissen ...
Ja, der neue Vertrag soll den Alten dauerhaft ersetzen.
Leider ist mein Wissen im Arbeitsrecht nicht sehr umfangreich, da ich im Personalmarketing tätig bin und hier wenig Berührungspunkte habe.
Wie gesagt, ich hatte 2 Jahre Elternzeit beantragt und genommen, welche kommende Woche endet. Eine Verlängerung auf 3 Jahre ist eigentlich keine Option, da ich danach vor dem gleichen Problem stehe und in diesem Jahr auch kein Geld mehr erhalte.
-- Editiert von User am 29. Januar 2025 11:42
-- Editiert von User am 29. Januar 2025 11:43
Mit "darauf bestehen" ist das so eine Sache - es gibt keine Grundlage dazu. Bitten - ja, aber was hilft es dir?
Zitat :Bitten - ja, aber was hilft es dir?
Wenn ich mich anderweitig bewerbe oder irgendwann ein Arbeitszeugnis möchte, dann möchte ich nicht, dass meine Positionsbezeichnung "Sachbearbeiter" lautet, einfach im Hinblick auf meine weitere Karriere.
Ich gehe nämlich davon aus, dass sich dieser neue Arbeitsvertrag die nächsten Jahre sicherlich nicht mehr ändern wird in Bezug auf die Stellenbezeichnung.
Zeugnisse haben doch ohnehin kaum noch irgendeine Aussagekraft, das wissen alle Profis im Personalmanagement. Und die Fantasienamen, die da genutzt werden, die interessieren auch niemanden. Ich würde mich mal auf die wesentlichen Punkte hinsichtlich der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses konzentrieren. Abgesehen davon, meinst Du wirklich, dass es dem Betriebsklima dienlich ist, wenn alle Sachbearbeiter heißen, nur einer anders?
wirdwerden
Zitat :dann möchte ich nicht, dass meine Positionsbezeichnung "Sachbearbeiter" lautet
Employer Branding - ich habe nun doch nachgeschaut, was das eigentlich ist oder sein soll: Arbeitgebermarkenbildung klingt freilich ziemlich scheußlich im Vergleich zum Employer Branding.
Was frau mag oder nicht mag, kann man eigentlich unkommentiert zur Kenntnis nehmen. Abgesehen davon, dass dein AG so eine Charade erst einmal mitmachen wollen muss, Aber wenn Inhalt und Bezeichnung so gar nicht zueinander passen - um Beibehaltung eines leeren Titels zu betteln, wäre in meiner Sicht die wahre Demütigung und Selbst-Degradierung.
Hallo,
zu den juristischen Fragen wurde wahrscheinlich alles gesagt. Das hilft Dir in Deiner Situation nur bedingt weiter. Zwei Schritte zurück und von Außen draufgeguckt:
Warum sollte Frau nur 15 Stunden arbeiten für Geld, weil sie ein Kind hat? Noch dazu eins das mit zwei Jahren alt genug ist um gut in einem Kindergarten betreut zu werden? Wenn sie das tatsächlich so will (was ein völlig legitimer Wunsch ist, ein Kleinkind ist ein 24h-Job) dann gibt es aber auf der anderen Seite weniger Geld, Verantwortung und ja, auch Ansehen. Das ist die ganz klassische Mutti-Falle. Auch in 2025.
Alternativ wäre: Kind anderweitig betreuen lassen. Gibt es einen Vater? Kann der seine Studen reduzieren um der Mutter einen guten Wiedereinstieg in die Karriere zu ermöglichen? Bitte auch die weiteren Folgen bedenken: weniger bezahlte Arbeit bedeutet auch weniger Rentenansprüche etc. (nein, wir müssen nicht die Diskussion führen ob es in ein paar Jahren überhaupt noch Rente gibt. Falls nicht: weniger Geld um was fürs später zu sparen).
Wenn das nicht geht (oder, denn so ist es wahrscheinlicher: nicht gewollt ist) dann ist es eben so. Natürlich kann man auch in 15 h/Woche Employer Branding machen. Sogar ziemlich gut, weil es eben keine Führungsposition ist und nicht unbedingt die enge Zusammenarbeit mit Kollegen erfordert. Oder frau vereinbart einen guten Teil Arbeit im Homeoffice. Dass das geht haben wir in der Pandemie gesehen. Es ist nur kein bisschen stressfreier, denn arbeiten und gleichzeitig Kind betreuen geht nicht. Zumindest nicht solange es sich nicht zumindest stundenweise allein beschäftigen kann.
Meiner Meinung nach wirst Du Dir überlegen müssen was Du willst. Nimm Dir Muttijahre, aber dann hat das Konsequenzen. Du zigst Deinem AG damit deutlich das Deine Prioritäten eben nicht auf der Arbeit liegen und das jeden Schnupfen beim Kind zu Deiner Abwessenheit führen wird da die Kinderarbeit offenbar nicht geteilt wird. Oder besteh auf dem Job den Du hattest vor der Elternzeit und organisiere ggf. vorübergehend die Kinderbetreuung anders. Das ist nicht nur Dein Recht, das kann simple Notwendigkeit sein wenn Du Dich und Kind/Kinder selbst versorgen willst und musst.
Grüße
Zitat :Noch eine Frage: Wenn ich den neuen Arbeitsvertrag zu den genannten Bedingungen (schlechtere Bezahlung, weniger Verantwortung) unterschreibe, kann ich dann trotzdem darauf bestehen, dass zumindest meine alte Stellenbezeichnung (Referentin für Employer Branding) verwendet wird und nicht "Sachbearbeiter"?
Nein. Erscheint mir aber auch nicht sinnvoll.
Zitat :Wenn ich mich anderweitig bewerbe oder irgendwann ein Arbeitszeugnis möchte, dann möchte ich nicht, dass meine Positionsbezeichnung "Sachbearbeiter" lautet, einfach im Hinblick auf meine weitere Karriere.
Es wäre geschickt gewesen, vor der Elternzeit noch ein Zwischenzeugnis (vom damaligen Vorgesetzten) anzufordern.
Andererseits: Wenn Sie sich dann bewerben mit den Zeugnissen vor und nach der Elternzeit, dann hätte der potenzielle zukünftige Arbeitgeber die "Degradierung" gesehen. Kommt vielleicht auch nicht gut an.
Im Nachhinein ist man immer schlauer - man hätte die Rückkehr aus der Elternzeit auch anders angehen müssen. Die Frage ist eher, ob man
- sich nach einer neuen Stelle umschaut
- trotz Degradierung beim bisherigen Arbeitgeber bleiben will
- doch irgedwie geregelt bekommt, dass man Vollzeit arbeiten kann (zumindest vorübergehend), um die Einhaltung des alten Arbeitsvertrages durchzusetzen.
Zitat :Im Nachhinein ist man immer schlauer - man hätte die Rückkehr aus der Elternzeit auch anders angehen müssen. Die Frage ist eher, ob man
- sich nach einer neuen Stelle umschaut
- trotz Degradierung beim bisherigen Arbeitgeber bleiben will
- doch irgedwie geregelt bekommt, dass man Vollzeit arbeiten kann (zumindest vorübergehend), um die Einhaltung des alten Arbeitsvertrages durchzusetzen.
Signatur:
Ja, da haben Sie wohl recht.
Da ich keine andere Wahl habe, habe ich dem neuen Arbeitsvertrag mit den genannten Konditionen zugestimmt. Ob es dann auf Dauer der richtige Arbeitgeber für mich ist bleibt abzuwarten.
Herzlichen Dank nochmals für alle Antworten!
Und jetzt?
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