Fallbeispiele bearbeiten

9. September 2014 Thema abonnieren
 Von 
Hermes8794
Status:
Frischling
(2 Beiträge, 0x hilfreich)
Fallbeispiele bearbeiten

Folgender Sachverhalt.

Arbeitnehmer N fehlt schon eine ganze Woche unentschuldigt, nachdem ihm der Arbeitgeber F heftige Vorhaltungen wegen Desinteresse am Betrieb gemacht hatte, schlechter Arbeitsmoral und auffällig häufiger krankheitsbedingter Fehlzeiten.
Das regt den Arbeitnehmer N sehr auf und er ist deshalb sehr verärgert.
Arbeitgeber F schickt nun folgenden Brief an den Arbeitnehmer N
"Im Anschluss an unser Gespräch vor einer Woche, in dessen Verlauf ich Ihnen berechtigterweise Vorwürfe wegen Ihres Verhaltens in meinem Betrieb gemacht habe, fehlen Sie nun schon eine Woche unentschuldigt.
Ich habe von Ihnen seither nichts mehr gesehen oder gehört und ich betrachte Ihr unentschuldigtes Fernbleiben von der Arbeit als fristlose Kündigung Ihrerseits, quasi als Reaktion auf meine Vorwürfe.
Mit dieser, Ihrer fristlosen Kündigung hin ich einverstanden.
Ihre Papiere können Sie während der üblichen Bürostunden genauso wie Ihnen noch nicht ausgezählter Restlohn bei uns abholen"

Nach Erhalt dieses Briefes besinnt sich N, zumal der Arbeitsmarkt für ihn schlecht aussieht, eines besseren.
Er will die Arbeit bei F wieder antreten.
Der schickt ihn mit dem Hinweis weg, das Arbeitsverhältnis sei zu Ende.
N klagt jetzt beim Arbeitsgericht gegen F auf Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis zwischen Ihm und F ungekündigt fortbestehe.
Begründung: Er selbst habe ja nicht gekündigt, auch F nicht.

Bitte beurteilen Sie nun oben beschrieben Fall, wie würden Sie als Richter entscheiden?

Meine Antwort.
Das Arbeitsverhältnis ist bestehen geblieben, da eine schriftliche Kündigung nach 623 BGB seitens des Arbeitgebers oder des Arbeitnehmers nicht erfolgte.
Der Arbeitgeber F geht nur davon aus, was einer Kündigung aber nicht gleichkommt.
Der Arbeitgeber hat nun allerdings die Möglichkeit, seinen Arbeitnehmer fristlos zu kündigen, denn er hat gegen Paragraph 5 Abs. 1 Satz 1 Entgeldvortzahlungsgesetz verstoßen.
In diesem Paragraphen steht beschrieben:
"Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, dem Arbeitgeber die Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer unverzüglich mitzuteilen. Dauert die Arbeitsunfähigkeit länger als drei Kalendertage, hat der Arbeitnehmer eine ärztliche Bescheinigung über das Bestehen der Arbeitsunfähigkeit sowie deren voraussichtliche Dauer spätestens an dem darauffolgenden Arbeitstag vorzulegen."...
Dieser Verpflichtung kommt N nicht nach.
Somit würde ich dem Arbeitgeber F vorschlagen, er könne seinem Arbeitnehmer N -wie oben angedeutet- fristlos kündigen.
Sehe ich den Sachverhalt richtig?
Wenn nicht, bitte ich um gegenteilige Erläuterung.

Für die Bemühung schon mal vielen Dank.

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5 Antworten
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#1
 Von 
:blaubär:
Status:
Student
(2472 Beiträge, 1264x hilfreich)

Ich denke nicht, dass der Arbeitgeber ohne weiteres die Möglichkeit hat, dem Arbeitnehmer wegen dieses Fehlverhaltens gleich fristlos zu kündigen. Unentschuldigtes Fernbleiben von der Arbeit erfordert in aller Regel erst einmal eine Abmahnung. Aber auch wenn die Fristlose an sich im Bereich des Möglichen wäre, müsste an dieser Stelle erst einmal geprüft werden, ob nicht die 14-Tage-Frist schon vorbei ist, innerhalb derer die fristlose Kündigung ausgesprochen werden kann, nachdem das Fehlverhalten bekannt ist.
Zu untersuchen wäre freilich, ob das Verhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht durch den vorherigen Streit womöglich zerrüttet ist.

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#2
 Von 
Blaki
Status:
Praktikant
(861 Beiträge, 753x hilfreich)

Guten Abend,

das Schreiben des AG reicht nicht mal zur Zweckerfüllung einer Abmahnung. Es mangelt an Konkretisierung, wobei "letzte Woche" keine Konkretisierung ist. Der AG könnte die verspätete Hereingabe einer Krankmeldung abmahnen. Nach dem Ultima-Ratio Prinzip nicht mehr. Eine fristlose Kündigung ist wegen des einmaligen Sachverhaltes verspäteter Hereingabe einer Krankmeldung kaum gerechtfertigt und haltbar.

Eine Kündigung ist eine empfangsbedürftige Willenserklärung. Diese hätte vorliegend vom AG ausgesprochen werden müssen. Hat er dieses vorliegend getan? Nein, denn er wäre lediglich mit dem Antrag des AN auf fristlose Kündigung einverstanden gewesen. Da es diesen Antrag den AN tatsächlich nicht gab, ist der unterstellte Sachverhalt hinfällig.

Der AN bietet in diesem Beispiel seine Arbeitskraft im ungekündigten Arbeitsverhältnis an. Nimmt der AG dieses Angebot nicht an, entbindet diese Verweigerung ihn nicht zur Verpflichtung der Lohnfortzahlung.





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#3
 Von 
Hermes8794
Status:
Frischling
(2 Beiträge, 0x hilfreich)

Also würde ich als Richter, dem AG und AN mitteilen müssen, dass das Arbeitsverhältnis ungekündigt weiter besteht.
Aber was kann der AG im Umkehrschluss nun noch tun?
Ich meine, von einer Zerrüttung ist meiner Meinung nach auszugehen.
Hat der AG nun noch die Chance dem AN eine Abmahnung zu schreiben?

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#4
 Von 
:blaubär:
Status:
Student
(2472 Beiträge, 1264x hilfreich)

Vorab: Ich hatte es mir verkniffen zu fragen, in welchem Kontext dieses Fallbeispiel steht. Aber nun interessiert es mich doch.

Zuerst drehst du die Bewertung des Fallbeispiels so, dass du die Fristlose doch für möglich hältst - und nun fragst du, ob überhaupt eine Abmahnung möglich ist?? - das klafft doch ziemlich -
Eine Abmahnung wegen unentschuldigten Fernbleibens geht auf jeden Fall, sie muss nur richtig gemacht sein. Was eben nicht geht, ist die Umdeutung des Fehlens in eine fristlose Kündigung seitens des AN. Möglicherweise geht sogar eine ordentliche Kündigung, vor allem wenn es sich um einen Kleinbetrieb handelt
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#5
 Von 
Herr Müller 176
Status:
Schüler
(188 Beiträge, 147x hilfreich)

spontan hätte ich auch gesagt: Arbeitsverhältnis besteht weiter.

Aber:
http://www.bag-urteil.com/08-02-2012-lag-mainz-8-sa-318-11/

zumal 1 Woche "unentschuldigtes" Fehlen dem AN negativ ausgelegt werden kann.

Was in diesem Zusammenhang der Verweis auf das Entgeltfortzahlungsgesetz soll erschließt sich mir nicht.

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