Festvertrag???

Da hat dein Kollege nicht ganz unrecht.
Dein kalendermäßig befristeter Vertrag ist Ende April automatisch ausgelaufen, da er (wie ich jetzt mal vermute) auf dieses Datum datiert worden ist und durch nicht aus einen besonderen Grund (Schwangerschaftsvertretung; Saisonarbeit)eingestellt worden bist,oder?
Die Befristung von Verträgen kann nur schriftlich vereinbart werden. Da du nach dem 1.05. weitergearbeitet hast und du auch Lohn erhälst wurde der Arbeitsvertrag "konkludent" d.h. durch schlüssiges Verhalten geschlossen, aber eben nicht schriftlich und daher auch nicht befristet. Du hast also einen Festvertrag.

ABER: Kündigen kann dein Arbeitgeber den Vertrag ja trotzdem noch.
1) NAch § 622 BGB wie folgt.
Das Arbeitsverhältnis eines Arbeiters oder eines Angestellten (Arbeitnehmers) kann mit einer Frist von vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden.
(2)
Für eine Kündigung durch den Arbeitgeber beträgt die Kündigungsfrist, wenn das Arbeitsverhältnis in dem Betrieb oder Unternehmen
zwei Jahre bestanden hat, einen Monat zum Ende eines Kalendermonats;
(3)
Während einer vereinbarten Probezeit, längstens für die Dauer von sechs Monaten, kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden.


oder

der Laden ist groß genung dann braucht er auch noch einen Kündigungsgrund nach dem Kündigungsschutzgesetz:
Das Kündigungsschutzgesetz schränkt den Arbeitgeber in seinen Möglichkeiten zur Kündigung eines Mitarbeiters drastisch ein. Findet das Kündigungsschutzgesetz Anwendung, kann der Arbeitgeber eine Kündigung nur dann rechtswirksam vor den Arbeitsgerichten durchsetzen, wenn seine Motive, die ihn zur Kündigung bewogen haben, vom Kündigungsschutzgesetz anerkannt werden.

Wann muß der Arbeitgeber das Kündigungsschutzgesetz beachten?

Wenn er in der Regel mehr als 5 Vollzeitmitarbeiter beschäftigt
(Teilzeitkräfte sind dabei mindestens als halbe Kräfte mitzuzählen)
und
wenn der betroffene Mitarbeiter länger als 6 Monate beschäftigt ist.

Der Arbeitgeber kann in einem derartigen Fall nur dann rechtssicher kündigen, wenn der Grund seiner Kündigung einer der drei in § 1 Absatz 2 KSchG genannten Gruppen entstammt. Die dort genannten, also rechtlich anerkannte Kündigungsgründe sind:
personenbedingte,
verhaltensbedingte,
betriebsbedingte
Gründe.
Nur wenn der Grund für die Kündigung des Mitarbeiters einem dieser drei Gründe entspricht, ist die Kündigung, so der Wortlaut des KSchG, "sozial gerechtfertigt".


Allet Jute Michael
(Auch wenn ich das hier alles ohne Gewähr schreibe)

an miniway:
Ich habe deinen Sachverhalt so verstande, dass zwischen dem 1. und dem 2. befristeten Vertrag 2 Monate gelegen haben, richtig?? Vorsichtshalber habe ich einfach mal die Kombinationsmöglichkeiten aufgezeigt. WICHTIG, ist bei all den nachfolgenden Ausführungen, dass das Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge mit Wirkung vom 1. Januar 2001 in Kraft trat und das bisher geltende Beschäftigungsförderungsgesetz ablöste.
Für Verträge vor dieser Zeit gilt das BSchFöG mit zT anderen Regelungen.

Die Kombinationsmöglichkeiten mehrerer befristeter Arbeitsverhältnisse mit demselben ArbN sind nach dem TzBfG also eingeschränkt:

 Möglich ist es, an ein mit sachlichem Grund befristetes Arbeitsverhältnis ein weiteres befristetes Arbeitsverhältnis mit sachlichem Grund anzufügen.

Bsp.: ein ArbN wird befristet - zur Vertretung einer Kollegin während deren Erziehungsurlaubs - eingestellt (Sachgrund nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3). Nach deren Rückkehr wird er erneut befristet beschäftigt, diesmal zur Vertretung einer anderen Kollegin während deren Erziehungsurlaubs.

 Möglich ist es auch, an ein zulässig ohne sachlichen Grund befristetes Arbeitsverhältnis ein befristetes Arbeitsverhältnis mit sachlichem Grund mit demselben ArbN anschließen zu lassen.

Bsp.: Ein Arbeitnehmer wird ohne sachlichen Grund erstmalig auf zwei Jahre befristet eingestellt (§ 14 Abs. 2 TzBfG ). Danach wird er nochmals für ein Jahr befristet eingestellt, um einen Kollegen zu vertreten, der für ein Jahr in eine ausländische Tochtergesellschaft entsandt wurde (Sachgrund nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG ).

Eine derartige Befristung ist jedoch unwirksam, wenn zu einem vorherigen Arbeitsvertrag zwischen denselben Arbeitgeber und Arbeitnehmer ein enger sachlicher Zusammenhang besteht.

 Nicht möglich ist die umgekehrte Verkettung. Wäre derselbe ArbN zuerst für ein Jahr befristet eingestellt worden, um z. B. seinen auslandsabwesenden Kollegen zu vertreten, könnte er nach dessen Rückkehr nicht mehr ohne Sachgrund für zwei Jahre befristet weiterbeschäftigt werden, da die Befristung ohne Sachgrund ausscheidet, wenn zuvor mit demselben ArbG ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat.