Hat Schwester S. einen Anspruch auf Lohn ohne Arbeit?
Schwester S. hat einen "Arbeitsvertrag über eine geringfügige Beschäftigung" abgeschlossen; ihr Arbeitsgebiet umfasst vereinbarungsgemäß "die Pflege und Betreuung von überwiegend intensiv-pflegebedürftigen Patienten der häuslichen Kranken- und Altenpflege"; der Arbeitgeber soll berechtigt sein sie "an einem anderen Einsatzort innerhalb des Bundesgebiets" beschäftigen zu dürfen.
Vertraglich ist vereinbart:
"Die regelmäßige Arbeitszeit beträgt monatlich bis zu 24 Stunden. Der monetäre Höchstbetrag pro Monat beträgt derzeit 538 Euro.
Die Verteilung der Arbeitszeit auf die Werktage richtet sich nach den jeweiligen Vorgaben des Arbeitgebers. Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit und der Pausen richten sich nach den betrieblichen Erfordernissen und den dazu beim Arbeitgeber bestehenden Regelungen."
Arbeitgeber und Schwester S. haben offenkundig vereinbart, dass sie ihre Arbeitsleistung gemäß dem Arbeitsanfall zu erbringen haben soll. Allerdings ist im Vertrag keine Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit festgelegt; und es ist für die nicht vereinbarte Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit auch keine Höchstarbeitszeit festgelegt. Zudem ist auch kein Zeitrahmen durch Referenztage und Referenzstunden festgelegt.
( "Bis zu 24 Stunden monatlich" wären auch bei 21 Stunden in Woche 1, und jeweils einer Stunde in den restlichen Wochen des Monats erfüllt; eine wöchentliche Höchstarbeitszeit ist mit "höchstens 24 Stunden pro Monat" auch nicht vereinbart: wenn vom Montag, den 29. bis zum 1., 2., 3. und 4. des Folgemonats insgesamt 48 Stunden angeordnet wären, läge die Wochenarbeitszeit bei 48 Stunden, trotz Einhaltung des Monatsmaximums von jeweils 24 Stunden. )
Schwester S. ist daher der Meinung, dass gemäß § 12 Absatz 1 Satz 3 Teilzeit- und Befristungsgesetz eine wöchentliche Arbeitszeit von 20 Stunden als vereinbart zu gelten hätte. Außerdem ist sie der Meinung, dass sie von der Pflicht zur Leistung jeglicher angeordneter Arbeit dadurch befreit ist, dass der Arbeitgeber keine Referenztage und Referenzstunden festgelegt hatte, und dass sie keine zu kurzfristigen Arbeits-Anforderungen zu befolgen bräuchte.
Kann Schwester S. die vereinbarte monatliche Vergütung von 538 Euro einfordern, wenn sie berechtigt ist, jede Anforderung zur Arbeit wegen fehlender Festlegung von Referenztagen / Referenzstunden verweigern zu dürfen und dies auch tut?
Darf ein Abruf-Arbeitgeber die Referenztage und -stunden (nachträglich) einseitig ändern/festlegen und sich dadurch das Recht auf Abruf "innerhalb festgelegter Referenztage" wahren?
RK
Geringfügige Beschäftigung auf Abruf
Arbeitsrechtlicher Notfall?
Arbeitsrechtlicher Notfall?



Das ist keine "Arbeit auf Abruf".Zitat"Die regelmäßige Arbeitszeit beträgt monatlich bis zu 24 Stunden. Der monetäre Höchstbetrag pro Monat beträgt derzeit 538 Euro. :
Die Verteilung der Arbeitszeit auf die Werktage richtet sich nach den jeweiligen Vorgaben des Arbeitgebers. Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit und der Pausen richten sich nach den betrieblichen Erfordernissen und den dazu beim Arbeitgeber bestehenden Regelungen."
ZitatDas ist keine "Arbeit auf Abruf". :
Diese Meinung findet im Gesetz keine Grundlage:
Es sind im Sinne der EU-Richtlinie 2019/1152 vom 20.6.2019 "völlig oder größtenteils unvorhersehbare Arbeitsmuster", d.h. "Organisationsformen der Arbeitszeit nach einem vom Arbeitgeber festgelegten bestimmten Schema", mit variablem "Arbeitsplan" ( = Plan, in dem die Uhrzeiten und die Tage festgelegt sind, zu bzw. an denen die Arbeit beginnt und endet ). Als "Arbeit auf Abruf" im Sinne von § 12 Teilzeit- und Befristungsgesetz sind deshalb richtlinienkonform alle unvorhersehbaren Arbeitsmuster auszulegen, bei denen "die Arbeitsleistung entsprechend dem Arbeitsanfall" zu erbringen sein soll.
"Die regelmäßige Arbeitszeit beträgt monatlich bis zu 24 Stunden."
Damit wird eine der im 35. Erwägungsgrund der Richtlinie gemeinten Vertragsarten mit unvorhersehbaren Arbeitszeiten vereinbart:
"Abrufverträge oder ähnliche Arbeitsverträge wie Null-Stunden-Verträge, in deren Rahmen der Arbeitgeber über die Flexibilität verfügt, die Arbeitnehmer nach Bedarf zur Arbeit aufzufordern, sind für die Arbeitnehmer besonders unvorhersehbar. Mitgliedstaaten, in denen solche Verträge zulässig sind, sollten sicherstellen, dass es wirksame Maßnahmen zur Verhinderung eines Missbrauchs dieser Verträge gibt. Bei diesen Maßnahmen könnte es sich um Beschränkungen der Anwendung und Dauer dieser Verträge, eine widerlegbare Vermutung, dass ein Arbeitsvertrag oder Arbeitsverhältnis mit einem garantierten Umfang bezahlter Stunden ausgehend von den in einem vorherigen Referenzzeitraum geleisteten Stunden vorliegt, oder andere gleichwertige Maßnahmen handeln, mit denen missbräuchliche Praktiken wirksam verhindert werden."
Artikel 11 - Zusatzmaßnahmen bei Abrufverträgen
Erlauben die Mitgliedstaaten Abrufverträge oder ähnliche Arbeitsverträge, so ergreifen sie mindestens eine der folgenden Maßnahmen, um missbräuchliche Praktiken zu unterbinden:
a) Beschränkungen der Anwendung und Dauer von Abrufverträgen und ähnlichen Arbeitsverträgen;
b) eine widerlegbare Vermutung, dass ein Arbeitsvertrag mit einem garantierten Mindestumfang bezahlter Stunden ausgehend von den in einem bestimmten Zeitraum durchschnittlich geleisteten Stunden vorliegt;
c) andere gleichwertige Maßnahmen, mit denen missbräuchliche Praktiken wirksam verhindert werden.
Die Mitgliedstaaten unterrichten die Kommission über diese Maßnahmen.
Ein vertragliche Garantie, wieviele Arbeitsstunden der Arbeitgeber von Schwester S.' mindestens ( abfordern und ) vergüten wird, fehlt in ihrem Arbeitsvertrag. Als mißbrauchs-unterbindende Maßnahme wird nach deutschem Recht daher die Garantie von 20 Mindest-Wochenstunden in § 12 TzBfG anzusehen sein
Weil der Arbeitgeber nichteinmal eine wöchentliche Höchstarbeitszeit festgelegt hatte ( was ihm ein geringes Maß an flexibler Unterschreitung von bis zu 20% belassen hätte ), wird er per Gesetz die volle Stundenzahl abzufordern haben, die gemäß Arbeitsvertrag der Höchstgrenze für eine geringfügige Beschäftigung entsprechen soll.
ZitatDas ist keine "Arbeit auf Abruf". :
Angenommen, es wäre zweifelsfrei und/oder unstreitig "Arbeit auf Abruf" = Arbeit entsprechend Arbeitsanfall vereinbart, jedoch ohne Festlegung von Wochenstunden, Wochenhöchstgrenzen, Referenzstunden, Referenztagen oder Mindestankündigungsfristen.
Hätte Schwester S. dann einen Anspruch auf die Vergütung der gesetzlich garantierten Mindeststunden, wenn sie rechtmäßig alle Arbeitsanforderungen verweigert unter Hinweis darauf, dass ihre Arbeitspflicht wg. fehlender Festlegung des Referenzrahmens entfällt?
RK
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Wenn das alles so sonnenklar ist, dass 'Arbeit auf Abruf' vereinbart sein soll, dann ist ebenso klar, dass die Vereinbarung nicht den zwingenden Vorschriften des Gesetzes entspricht - TzBG § 12 ist da ja sehr genau. Wenn das klar ist, ist es folgerichtig, dass die recht präzisen Konsequenzen bzw, Ersatz-Annahmen greifen, die das Gesetz festlegt.
Insofern sind die seltsam banalen Fragen am Ende des langen Vorlaufs eigentlich keine echten Fragen.
Ich kann mich blaubär nur anschliessen
ZitatWenn das alles so sonnenklar ist, dass 'Arbeit auf Abruf' vereinbart sein soll, :
Angenommen, es ist zweifelsfrei vereinbart, dass Arbeitsleistung je nach Arbeitsanfall erbracht werden soll.
Zitatdann ist ebenso klar, dass die Vereinbarung nicht den zwingenden Vorschriften des Gesetzes entspricht - TzBG § 12 ist da ja sehr genau. :
Problematisch ist, dass gesetzlich ein Mindest-Stundenumfang als vereinbart fingiert wird, der über die einvernehmlich gewollte Geringfügigkeitsgrenze hinausgeht.
Zitat:Wenn das klar ist, ist es folgerichtig, dass die recht präzisen Konsequenzen bzw, Ersatz-Annahmen greifen, die das Gesetz festlegt.
Das Gesetz besagt seinem Wortlaut nach nur, dass keine Arbeitspflicht besteht, wenn nicht innerhalb eines festgelegten Referenz-Rahmens Arbeit angefordert wird. Inwieweit das als "Vergütungs-Garantie" bei berechtigterweise verweigerter Arbeitsanforderung angesehen werden kann, bedürfte wohl einer weitergehenden Begründung.
Zitat... die seltsam banalen Fragen ... :
Wie ist deine Antwort auf die Eingangsfrage:
ZitatHat Schwester S. einen Anspruch auf 538€ Lohn ohne Arbeit? :
RK
.... und wie passt die Idee '538 € ...' zusammen mit der Geltendmachung von 20 Wochenstunden gem. § 12 Abs. 1 S 3? Das ist das Problem mit unausgegorenen Falldarstellungen.
Oder: irgendjemand muss sich Mal entscheiden, was er oder sie will.
Es bleibt ja immer noch die Option von @vacantum, dass das gar nicht Arbeit auf Abruf sein kann, wenn nichts von der Vereinbarung den Bestimmungen entspricht.
Oder die Sache ist trollig so gebaut, dass absichtsvoll nix zusammenpasst.
Jetzt werden neue Annahmen getroffen?!? "Ich mach mir den Sachverhalt, so wie er mir gefällt ..."ZitatAngenommen, es ist zweifelsfrei vereinbart, dass Arbeitsleistung je nach Arbeitsanfall erbracht werden soll. :
Ach? Und dann widerspricht man sich selbst? Wenn die Mindestregularien für Arbeit auf Abruf nicht im Vertrag definiert sind, ist es keine Arbeit auf Abruf.ZitatDiese Meinung findet im Gesetz keine Grundlage: :
ZitatWenn die Mindestregularien für Arbeit auf Abruf nicht im Vertrag definiert sind, ist es keine Arbeit auf Abruf. :
Sobald "Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbaren, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung entsprechend dem Arbeitsanfall zu erbringen hat", handelt es sich im Sinne von § 12 TzBfG um Arbeit auf Abruf.
Meines Erachtens sind weitergehend als "Arbeit auf Abruf" alle "variablen" Arbeitsmuster im Sinne der EU-Richtlinie auszulegen, für welche die Richtlinie den Mitgliedstaaten vorgibt, wirksame Mißbrauchsvermeidungs-Regularien zu etablieren ( etwa Mindest-Stundengarantien ) und Leistungsverweigerungsrechte vorzusehen bei Arbeitsanordnungen außerhalb festgelegter Referenzzeiträume und bei Unterschreitung von Mindestankündigungsfristen.
ZitatWenn die Mindestregularien für Arbeit auf Abruf nicht im Vertrag definiert sind, ist es keine Arbeit auf Abruf. :
Wenn vereinbart sein soll, dass der Arbeitgeber berechtigt sein soll, dem Arbeitnehmer je nach Arbeitsanfall "bis zu 24 Stunden im Monat" Arbeit anweisen zu können - was soll dann noch "fehlen" für eine Qualifikation als Arbeit auf Abruf?
"Angenommen, es ist zweifelsfrei vereinbart, dass Arbeitsleistung je nach Arbeitsanfall erbracht werden soll."
Der geschilderte Sachverhalt soll "Arbeit auf Abruf" nicht daran scheitern lassen, dass die Einigung darüber, dass Einsätze "je nach Bedarf" erfolgen sollen, fraglich erscheinen könnte.
Zitatwie passt die Idee '538 € ...' zusammen mit der Geltendmachung von 20 Wochenstunden gem. § 12 Abs. 1 S 3? :
Die Arbeitnehmerin "will" gesetzlich nicht mehr Mindest-Stunden garantiert bekommen, als sie für eine -fiktive- Ableistung der geringfügigen, abgabenbegünstigten Beschäftigung benötigt.
RK
ZitatAnspruch auf Lohn ohne Arbeit? :
Wenn die gute S konsequent moniert, dass / wenn die Aufforderung zur Arbeit nicht im Einklang stehen mit § 12 Abs. 3 TzBfG, kann ihr das gelingen - jedenfalls für kurze Zeit. Denn Der Arbeitnehmer ist nur zur Arbeitsleistung verpflichtet, wenn der Arbeitgeber ihm die Lage seiner Arbeitszeit jeweils mindestens vier Tage im Voraus mitteilt und die Arbeitsleistung im Zeitrahmen nach Satz 1 zu erfolgen hat.
Der Fall ist hier sooo besonders auch nicht; im Grundsatz liegt er auf derselben Linie wie sonst auch, wenn AG versäumen, Leistungen von AN zu fordern, ohne die entsprechenden Vorlauffristen zu achten.
Und davon steht im Vertragstext im Eröffnungsbeitrag NICHTS!ZitatSobald "Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbaren, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung entsprechend dem Arbeitsanfall zu erbringen hat", handelt es sich im Sinne von § 12 TzBfG um Arbeit auf Abruf. :
ZitatUnd davon steht im Vertragstext im Eröffnungsbeitrag NICHTS! :
Meiner Ansicht nach kann schon die schriftliche Einigung
"Die regelmäßige Arbeitszeit beträgt monatlich bis zu 24 Stunden."
nur so verstanden werden, dass eine Arbeit je nach Arbeitsanfall vereinbart sein soll, und zwar bis zu 24 Stunden im Monat.
Allerdings war schon im Eingangsbeitrag deutlich
ZitatArbeitgeber und Schwester S. haben offenkundig vereinbart, dass sie ihre Arbeitsleistung gemäß dem Arbeitsanfall zu erbringen haben soll. :
dass spätestens mit zusätzlichen mündlichen Abmachungen als vereinbart zu gelten haben soll, dass "nach Bedarf" bis zu 24 Stunden Arbeit zu leisten sind.
ZitatDer Fall ... liegt auf derselben Linie wie sonst auch, wenn AG versäumen, Leistungen von AN zu fordern, ohne die entsprechenden Vorlauffristen zu achten. :
Wenn - wie hier - keinerlei Referenztage noch Referenzzeiten festgelegt sind, dann begründet auch eine rechtzeitige Ankündigung ( "nächste Woche arbeiten Sie Donnerstag von 20:00 bis 22:00, übernächsten Monat jeden Freitag von 3:00 bis 9:00, und im Folgemonat am 12. und 23. jeweils von 8:00 bis 20:00 ( mit 2 mal 60 Min. Pause" ) keine Arbeitspflicht.
"Die Verteilung der Arbeitszeit auf die Werktage richtet sich nach den jeweiligen Vorgaben des Arbeitgebers. Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit und der Pausen richten sich nach den betrieblichen Erfordernissen."
RK
Definitiv nicht!ZitatMeiner Ansicht nach kann schon die schriftliche Einigung :
"Die regelmäßige Arbeitszeit beträgt monatlich bis zu 24 Stunden."
nur so verstanden werden, dass eine Arbeit je nach Arbeitsanfall vereinbart sein soll, und zwar bis zu 24 Stunden im Monat.
Man lese:
Zitat:§ 12 TzBfG Arbeit auf Abruf
(1) Arbeitgeber und Arbeitnehmer können vereinbaren, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung entsprechend dem Arbeitsanfall zu erbringen hat (Arbeit auf Abruf). Die Vereinbarung muss eine bestimmte Dauer der wöchentlichen und täglichen Arbeitszeit festlegen. Wenn die Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit nicht festgelegt ist, gilt eine Arbeitszeit von 20 Stunden als vereinbart. Wenn die Dauer der täglichen Arbeitszeit nicht festgelegt ist, hat der Arbeitgeber die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers jeweils für mindestens drei aufeinander folgende Stunden in Anspruch zu nehmen.
(2) Ist für die Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit nach Absatz 1 Satz 2 eine Mindestarbeitszeit vereinbart, darf der Arbeitgeber nur bis zu 25 Prozent der wöchentlichen Arbeitszeit zusätzlich abrufen. Ist für die Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit nach Absatz 1 Satz 2 eine Höchstarbeitszeit vereinbart, darf der Arbeitgeber nur bis zu 20 Prozent der wöchentlichen Arbeitszeit weniger abrufen.
1. Es ist keine eindeutige Vereinbarung bzgl. Arbeit auf Abruf.
2. Die monatliche Arbeitszeit von bis zu 24 Stunden kollidiert mit der Nichtangabe der wöchentlichen Arbeitszeit, die in diesem Fall 20 h je Woche (!) beträgt.
Ergo: Keine Arbeit auf Abruf vereinbart.
ZitatEs ist keine eindeutige Vereinbarung bzgl. Arbeit auf Abruf. :
"Die regelmäßige Arbeitszeit beträgt monatlich bis zu 24 Stunden."
Das ist ziemlich eindeutig eine Vereinbarung, dass die Arbeitsleistung dann zu erbringen sein soll, wenn Arbeit anfällt, und ansonsten nicht.
ZitatDie monatliche Arbeitszeit von bis zu 24 Stunden kollidiert mit der Nichtangabe der wöchentlichen Arbeitszeit :
Das Gesetz gewährt bei fehlender Festlegung der wöchentlichen Arbeitszeit dem Arbeitnehmer das Recht, sich auf vereinbarte 20 Wochenstunden berufen zu können.
Zusammen mit der Vereinbarung, höchstens 24 Stunden monatlich zu arbeiten, wird die Wochenstunden-Garantie so auszulegen sein, dass der Arbeitnehmer genau seine 24-Monatsstunden-Grenze gewährt erhält. ( Nur diese Auslegung wäre EU-Richtlinienkonform, da die Stundengarantievorschrift den Richtlinienzweck "Mißbrauchsvermeidung" erfüllen soll: dieses Ziel wäre nicht erreicht, wenn dem Minijob-Arbeitnehmer ein Arbeitszeit-Umfang "aufgedrängt" würde, der seinem zweifelsfrei erklärten Willen einer monatlichen Höchststundenzahl widerspricht.
RK
Das ist NICHT eindeutig.ZitatDas ist ziemlich eindeutig eine Vereinbarung, dass die Arbeitsleistung dann zu erbringen sein soll, wenn Arbeit anfällt, und ansonsten nicht. :
Und aus dem Vertragstext und allen anderen Informationen liegt hier im Fall keinerlei Vereinbarung über eine wöchentliche Arbeitszeit vor.Zitat:BAG, 18. Oktober 2023 – 5 AZR 22/23
Vereinbaren Arbeitgeber und Arbeitnehmer, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung entsprechend dem Arbeitsanfall zu erbringen hat (Arbeit auf Abruf), müssen sie nach § 12 Abs. 1 Satz 2 TzBfG arbeitsvertraglich eine bestimmte Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit festlegen. Unterlassen sie das, schließt § 12 Abs. 1 Satz 3 TzBfG diese Reglungslücke, indem kraft Gesetzes eine Arbeitszeit von 20 Wochenstunden als vereinbart gilt. Eine davon abweichende Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit kann im Wege der ergänzenden Vertragsauslegung nur dann angenommen werden, wenn die Fiktion des § 12 Abs. 1 Satz 3 TzBfG im betreffenden Arbeitsverhältnis keine sachgerechte Regelung ist und objektive Anhaltspunkte dafür vorliegen, Arbeitgeber und Arbeitnehmer hätten bei Vertragsschluss bei Kenntnis der Regelungslücke eine andere Bestimmung getroffen und eine höhere oder niedrigere Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit vereinbart.
Eine sehr eigene Auslegung. Im übrigen sollte man feststellen, dass die EU Richtlinie 2019/1152 per Gesetz vom 20. Juli 2022 in der deutschen Gesetzgebung umgesetzt wurde.ZitatNur diese Auslegung wäre EU-Richtlinienkonform, da die Stundengarantievorschrift den Richtlinienzweck "Mißbrauchsvermeidung" erfüllen soll :
Das TzBfG wurde damit nicht geändert. Durch das Nachweisgesetz wurden vielmehr die Anforderungen nochmals verstärkt:
Schon a) und b) sind hier im Fall nicht vorliegend, damit kann es keine "Arbeit auf Abruf" sein.Zitat:§ 2 Nachweispflicht
...
bei Arbeit auf Abruf nach § 12 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes:
a) die Vereinbarung, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung entsprechend dem Arbeitsanfall zu erbringen hat,
b) die Zahl der mindestens zu vergütenden Stunden,
c) der Zeitrahmen, bestimmt durch Referenztage und Referenzstunden, der für die Erbringung der Arbeitsleistung festgelegt ist, und
d) die Frist, innerhalb derer der Arbeitgeber die Lage der Arbeitszeit im Voraus mitzuteilen hat
...
... Mal so in den Wind gesprochen: glaubt hier jemand, dass der eine den anderen überzeugen könnte?
... Mal so in den Wind gesprochen: glaubt hier jemand, dass der eine den anderen überzeugen könnte?
Vermutlich nicht. Wenn ich mir die Beiträge (auch andere) von RK so durchlese, ergibt sich das Bild, dass er seine Auslegung so oder so für die einzig korrekte hält, wodurch sich wiederum die Frage stellt, weshalb er überhaupt fragt.
Warum fragt RrKo überhaupt im Forum, wenn er meint, sich selbst am besten antworten zu können? Auch wenn die Antwort falsch ist?ZitatMal so in den Wind gesprochen: glaubt hier jemand, dass der eine den anderen überzeugen könnte? :
ZitatWarum fragt RrKo überhaupt im Forum, wenn er meint, sich selbst am besten antworten zu können? Auch wenn die Antwort falsch ist? :
Weil es nicht auf die Frage und schon gar nicht auf die Antwort ankommt, sondern mancher einfach seine Selbstbestätigung daraus zieht, dass letzte Wort zu haben bzw. die meisten Wörter zu schreiben.
Zitataus dem Vertragstext und allen anderen Informationen liegt hier im Fall keinerlei Vereinbarung über eine wöchentliche Arbeitszeit vor. :
In dem der BAG-Entscheidung zugrundeliegenden Fall enthielt die Vereinbarung über Abrufarbeit keine ausdrückliche Festlegung einer wöchentlichen Arbeitszeit. Eine - dem BAG möglich erscheinende - durch schlüssiges Verhalten vereinbarte Wochenarbeitszeit erkannte das BAG nicht.
"Eine über die Fiktion des § 12 Abs. 1 Satz 3 TzBfG hinausgehende Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit ergibt sich im Streitfall entgegen der Auffassung der Revision nicht im Wege der ergänzenden Vertragsauslegung.
Bei Arbeit auf Abruf kommt eine Festlegung der Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit im Wege der ergänzenden Vertragsauslegung nur dann in Betracht, wenn die Fiktion des § 12 Abs. 1 Satz 3 TzBfG, die gerade die durch den Verstoß der Arbeitsvertragsparteien gegen § 12 Abs. 1 Satz 2 TzBfG entstandene Regelungslücke schließen soll, im betreffenden Arbeitsverhältnis keine sachgerechte Regelung ist und objektive Anhaltspunkte dafür vorliegen, Arbeitgeber und Arbeitnehmer hätten bei Vertragsschluss bei Kenntnis der Regelungslücke eine andere Bestimmung getroffen und eine höhere oder niedrigere Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit vereinbart."
ZitatIm übrigen sollte man feststellen, dass die EU Richtlinie 2019/1152 per Gesetz vom 20. Juli 2022 in der deutschen Gesetzgebung umgesetzt wurde. :
BAG: Ob ... § 12 Abs. 1 Satz 3 TzBfG den Anforderungen des zum 1. August 2022 umzusetzenden Art. 11 Richtlinie (EU) 2019/1152 des Europäischen Parlaments und des Rates vom 20. Juni 2019 über transparente und vorhersehbare Arbeitsbedingungen in der Europäischen Union genügt, bedarf vorliegend keiner Klärung. Die danach von den Mitgliedstaaten zur Unterbindung missbräuchlicher Praktiken bei Abrufverträgen zu ergreifenden Maßnahmen betreffen erst die Zeit ab dem 1. August 2022. Deshalb kann vorliegend dahingestellt bleiben, ob der nationale Gesetzgeber mit § 12 Abs. 1 Satz 3 TzBfG bereits seit längerem eine Maßnahme zur wirksamen Verhinderung missbräuchlicher Praktiken bei der Arbeit auf Abruf im Sinne des nunmehrigen Unionsrechts getroffen hat. Jedenfalls sollte mit der Erhöhung der fingierten Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit von zehn auf 20 Stunden nach der Regierungsbegründung ein wirksamer Anreiz gesetzt werden, tatsächlich eine bestimmte Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit festzulegen."
Zitatdie EU Richtlinie 2019/1152 [ wurde ] per Gesetz vom 20. Juli 2022 in der deutschen Gesetzgebung umgesetzt. Das TzBfG wurde damit nicht geändert. :
Mit den bestehenden Regelungen des TzBfG könnten ( vielleicht ) bestimmte Richtlinien-Vorgaben in deutsches Recht umgesetzt sein; jedenfalls wäre das TzBfG so auszulegen, dass die Richtlinienziele erreicht werden.
ZitatDurch das Nachweisgesetz wurden vielmehr die Anforderungen nochmals verstärkt: :
Die Richtlinie verlangt bei "völlig oder größtenteils unvorhersehbaren Arbeitsmustern" weitreichende Nachweise. Wenn diese Richtlinienbestimmungen mit dem Nachweisgesetz in deutsches Recht umgesetzt werden sollen, dann ist der Begriff der "Arbeit auf Abruf" ( denn nur für solche Verträge schreibt das Nachweisgesetz den Nachweis vereinbarter Referenzrahmen, Mindestankündgungsfristen usw. vor ) so auszulegen, dass "Arbeit auf Abruf" bei "unvorhersehbaren Arbeitsmustern" vorliegt.
ZitatSchon a) und b) sind hier im Fall nicht vorliegend, damit kann es keine "Arbeit auf Abruf" sein. :
Arbeit auf Abruf kann wirksam vereinbart sein, auch wenn in der Vereinbarung weder eine wöchentliche Arbeitszeit festgelegt ist, noch eine Mindestvergütung oder Mindeststundenzahl ( worüber gemäß Nachweisgesetz zu informieren wäre. )
RK
Darauf bleibt noch eine Antwort, nix für ungut:
Das Karussell
- Liedtext -
Das Karussell fährt immer immer rundherum
Und die Welt scheint sich im Tanz zu dreh'n
Davon wird mir im Kopf so kunterbunt und dumm
Doch ich find' es trotzdem (nicht mehr) wunderschön
ZitatWarum fragt RrKo überhaupt im Forum :
Es war gefragt, ob und mit welcher Begründung Schwester S. Anspruch auf eine Vergütung mindestens in welcher Höhe hat:
ZitatDie regelmäßige Arbeitszeit beträgt monatlich bis zu 24 Stunden. Der monetäre Höchstbetrag pro Monat beträgt derzeit 538 Euro. :
ZitatDas ist keine "Arbeit auf Abruf". :
Möchtest Du damit die Frage so beantworten, dass sie dann gar keine Mindest-Vergütung beanspruchen kann, nichteinmal eine Mindest-Vergütung, wie sie ihr gesetzlich garantiert wäre, wenn sie ohne festgelegte (Mindest-)Wochenarbeitszeit vereinbart hätte, dass ihre Arbeitsleistung je nach Arbeitsanfall abgerufen werden können soll?
ZitatDas ist keine "Arbeit auf Abruf". :
Ist es dann wenigstens Arbeit mit "völlig oder größtenteils unvorhersehbaren Arbeitsmustern" im Sinne der Richtlinie über transparente und vorhersehbare Arbeitsbedingungen ( für welche die Richtlinie zwingend die Festlegung von Referenztagen und -Zeiten und Mindestankündigungsfristen vorschreibt ? )
Und handelt es sich bei ihrer sozialabgabenbegünstigten Beschäftigung bei einem dem Arbeitgeberbelieben überlassenem Arbeitszeitumfang bei gedeckelter Vergütungshöhe um einen im Sinne von Artikel 11 einem Abruf-Arbeitsvertrag "ähnlichen" Arbeitsvertrag, zu dessen Mißbrauchs-Vermeidung die Mitgliedsstaaten zwingend mindestens eine der Zusatzmaßnahmen zu ergreifen haben sollen, wie sie in Artikel 11 aufgelistet sind ( Anwendungsbeschränkungen / bezahlte Mindeststunden / gleichwertige Mißbrauchsverhinderungs-Maßnahmen ) ?
RK
ZitatIm übrigen sollte man feststellen, dass die EU Richtlinie 2019/1152 per Gesetz vom 20. Juli 2022 in der deutschen Gesetzgebung umgesetzt wurde. :
Das TzBfG wurde damit nicht geändert. Durch das Nachweisgesetz wurden vielmehr die Anforderungen nochmals verstärkt:
"§ 2 Nachweispflicht
bei Arbeit auf Abruf ...
a)
b)
c)
d)
...
Schon a) und b) sind hier im Fall nicht vorliegend, damit kann es keine "Arbeit auf Abruf" sein.
Oh je ... die Nichterfüllung gesetzlicher Nachweispflichten kann einem Arbeitsvertrag die Qualifikation als "Arbeit auf Abruf" nicht nehmen; selbst bei Mißachtung gesetzlicher Vorschriften zur Vereinbarung wöchentlicher und täglicher Arbeitszeiten bei vereinbarter Arbeit auf Abruf bleiben Verträge über Abrufarbeit zulässig und wirksam. Insbesondere hat das Bundesarbeitsgericht Null-Stunden-Verträge als Verträge über Abrufarbeit im Sinne von § 12 TzBfG ausgelegt:
"Dem Arbeitsverhältnis lag ein schriftlicher Arbeitsvertrag zugrunde, der auszugsweise lautet:
"§ 2 Entgelt und Arbeitszeit
Es ist eine Festbeschäftigung mit flexibler Arbeitszeit nach den betrieblichen Erfordernissen vereinbart. (...)"
Ausgehend vom Wortlaut der Klausel haben die Parteien ausdrücklich eine Festbeschäftigung mit flexibler Arbeitszeit nach den betrieblichen Erfordernissen vereinbart. Die Bezeichnung der Beschäftigung als „fest" dokumentiert zwar den Willen verständiger und redlicher Vertragspartner, dass innerhalb der zuvor in § 1 Satz 1 Arbeitsvertrag fixierten Dauer des Arbeitsverhältnisses von einem Jahr der Arbeitnehmer nicht nur gelegentlich zur Aushilfe, sondern stetig zur Arbeitsleistung herangezogen wird. Der Umfang der dabei zu leistenden Arbeitszeit ist aber offengelassen worden. Sie soll flexibel – also veränderlich – sein und sich nach den betrieblichen Erfordernissen – also dem Arbeitsanfall und dem Beschäftigungsbedarf – richten.
Der Auslegung von § 2 Satz 1 Arbeitsvertrag als Arbeit auf Abruf ... steht § 12 Abs. 1 TzBfG ... nicht entgegen.
Nach § 12 Abs. 1 Satz 2 TzBfG muss die Vereinbarung einer Arbeit auf Abruf eine bestimmte Dauer der wöchentlichen und täglichen Arbeitszeit festlegen. Das bedeutet aber nicht, Arbeit auf Abruf sei nur unter dieser Voraussetzung zulässig (vgl. BAG 7. Dezember 2005 – 5 AZR 535/04 – Rn. 31, BAGE 116, 267). Die Nichtvereinbarung einer bestimmten Dauer der wöchentlichen und täglichen Arbeitszeit bedingt nicht die Unwirksamkeit der Abrede, sondern führt dazu, dass nach § 12 Abs. 1 Satz 3 TzBfG eine wöchentliche Arbeitszeit von zehn [ aktuell zwanzig ] Stunden als vereinbart gilt und der Arbeitgeber nach § 12 Abs. 1 Satz 4 TzBfG die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers jeweils für mindestens drei aufeinander folgende Stunden in Anspruch nehmen muss (vgl. nur ErfK/Preis 14. Aufl. § 12 TzBfG Rn. 15, 21; HWK/Schmalenberg 6. Aufl. § 12 TzBfG Rn. 12)."
BAG Urteil vom 24.09.2014 5 AZR 1024/12
RK
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