Hallo Forumsgemeinde!
Leider hat es mich erwischt und ich bin meinem Vorgesetzten in die Falle gelaufen.
Ich wurde nach meinen Stundenzettel für Dezember gefragt (sechs Monate später). Ich stellte fest, dass dieser fehlte, geriet in Panik (da seit zwei Jahren Probleme mit Vorgesetzten, Betriebsrat war schon informiert) und reichte einen kopierten Stundenzettel mit meinen gewohnten Zeiten ein. Nur war ich leider in diesem Zeitraum krankgeschrieben.
Es gab kein Gespräch zur Aufklärung dazu und plötzlich kam die fristlose Kündigung. Die Mehrstunden, GLZ, wurden nicht ausbezahlt, es kam also auch nicht zu einem Schaden). Es war schludrig und dumm, aber niemals betrügerische Absicht dahinter.
Habe ich hier Chancen dass die Kündigung per Gericht als unzulässig anerkannt wird.
Danke vorab
-- Editiert von User am 13. Juni 2025 15:01
Gibt es Chancen - fristlose Kündigung Arbeitszeitbetrug
Aus den paar Angaben lässt sich das nicht sagen. Aber jede Chance beginnt bei 0,1%--- wer sagte das so oft??Zitat :Habe ich hier Chancen dass die Kündigung per Gericht als unzulässig anerkannt wird.
Aber wenn du KEINE Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erhebst, gilt die Kündigung= sie ist wirksam...ohne irgendwelche Prüfungen.
... du bist nicht deinem Vorgesetzten in eine Falle gelaufen, du hast einen erfundenen Tätigkeitsnachweis eingereicht. Zu deiner Frage: die Glaskugel ist gerade unterwegs zu dem Gericht, das entscheiden soll
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Hallo!
Es stimmt, ich habe einen erfundenen Tätigkeitsnachweis eingereicht. Auf Basis des Glaubens, dass ich diesen vergessen hätte, mit Zeiten die ich immer nutze. Es geschah ohne Betrugsabsicht.
Hat hier jemand Erfahrung mit einem solchen Fall? Kann ich irgendwas machen, was meine Situation verbessern könnte?
Außer Anwalt suchen und Kündigungsschutzklage einreichen (gestern erledigt).
Grüße
Hallo!
Es stimmt, ich habe einen erfundenen Tätigkeitsnachweis eingereicht. Auf Basis des Glaubens, dass ich diesen vergessen hätte, mit Zeiten die ich immer nutze. Es geschah ohne Betrugsabsicht.
Hat hier jemand Erfahrung mit einem solchen Fall? Kann ich irgendwas machen, was meine Situation verbessern könnte?
Außer Anwalt suchen und Kündigungsschutzklage einreichen (gestern erledigt).
Grüße
Verbessern?Zitat :Kann ich irgendwas machen, was meine Situation verbessern könnte?
Du kannst jetzt nur ABWARTEN, was sich ergibt. Im Juli dürfte der Gütetermin folgen.
Dann vielleicht ein Vergleich.... auf ordentliche Kündigung?...wäre das Standardmodell...ohne Konfiguration.
Offenbar gab es ja mehr als nur diesen dummen Fauxpas mit dem Stundenzettel.
--->seit zwei Jahren Probleme mit Vorgesetzten,
Zitat :Leider hat es mich erwischt und ich bin meinem Vorgesetzten in die Falle gelaufen.
Was für eine Falle soll das gewesen sein?
Zitat :Ich wurde nach meinen Stundenzettel für Dezember gefragt (sechs Monate später). Ich stellte fest, dass dieser fehlte, geriet in Panik (da seit zwei Jahren Probleme mit Vorgesetzten, Betriebsrat war schon informiert) und reichte einen kopierten Stundenzettel mit meinen gewohnten Zeiten ein. Nur war ich leider in diesem Zeitraum krankgeschrieben.
Die Krankheitstage sollte man schon auf dem Schirm haben, wenn man den Arbeitszeitnachweis fälscht.
Zitat :Es gab kein Gespräch zur Aufklärung dazu und plötzlich kam die fristlose Kündigung.
Daran siehst du, wie viel Wert dein AG auf dich als Mitarbeiter legt.
Zitat :Hat hier jemand Erfahrung mit einem solchen Fall?
Ich gebe mal die vorsichtige Prognose ab, dass die Kündigung keinen Bestand haben wird - schon gar nicht fristlos.
Die Frage ist allerdings, ob man nach einem solchen Zerwürfnis weiter zusammenarbeiten möchte.
Lass uns doch bitte wissen, wie es ausgegangen ist.
Na ja, bei kriminellen Handlungen gegen den Arbeitgeber, da bestehen eher gute Aussichten, dass die fristlose Kündigung Bestand hat. Eine Kündigungsschutzklage könnte dennoch Sinn machen. Vielleicht schafft man es, auf dem Weg des Vergleichs, die ganze Sache so zu kaschieren, dass es den zukünftigen beruflichen Gang nicht behindert. Also, gutes Zeugnis, Einigung auf betriebsbedingte Kündigung, Verzicht auf Strafanzeige. Das wäre mein Ziel.
wirdwerden
-- Editiert von User am 15. Juni 2025 09:24
Zitat :Es stimmt, ich habe einen erfundenen Tätigkeitsnachweis eingereicht. Auf Basis des Glaubens, dass ich diesen vergessen hätte, mit Zeiten die ich immer nutze. Es geschah ohne Betrugsabsicht.
Warum baut man dann nicht den Zettel nach, so wie man es in Erinnerung nach und sagt dem Vorgesetzten dass der fehlt und man die Stunden eben rekonstruieren muss.
Grundsätzlich: Arbeitszeitbetrug ist eine der schlimmsten Sachen, die man sich im Arbeitsverhältnis leisten kann. In Fällen, in denen ein solcher im Raum steht, kann der Arbeitgeber selbstverständlich kündigen - das nennt sich Verdachtskündigung. Schon der Verdacht einer Straftat gegen den Arbeitgeber kann das Vertauen derart zerstören, dass eine Weiterbeschäftigung unzumutbar wird.
Aber: Voraussetzung der Verdachtskündigung ist regelmäßig eine Anhörung des Arbeitnehmers (MüKoBGB § 1 KSchG, Rn. 233). Daher dürfte es sinnvoll sein, den Rat eines Fachanwalts für Arbeitrecht einzuholen. Dabei besteht aber dringender Handlungsbedarf: Gemäß § 4 S. 1 KSchG gilt eine Präklusionsfrist (also "Klagefrist") von 3 Wochen - danach gilt die Kündigung ohne Beweiserfordernis als gerechtfertigt.
Allerdings könnte sich folgendes als problematisch erweisen: Ist eine Verdachtskündigung mangels Anhörung eigentlich unwirksam, die Verdachtsmomente aber so dicht, dass der Richter zur Überzeugung gelangt, dass tatsächlich ein Fehlverhalten vorliegt, so kann der Richter die Kündigung auf dieser Grundlage aufrecht erhalten.
Aus diesen Gründen halte ich persönlich einen Erfolg in der Sache für relativ unwahrscheinlich. Ich kann aber - wie bereits geschrieben - nur dazu raten, den Sachverhalt einem Fachanwalt für Arbeitsrecht vorzulegen.
Ist doch nicht der Fall der Verdachtskündigung. Hier weiss man doch, was passiert ist. Der Sachverhalt ist unstreitig.
wirdwerden
Zitat :Habe ich hier Chancen dass die Kündigung per Gericht als unzulässig anerkannt wird.
Klar, da gibt es diverse Möglichkeiten. Selbst bei einem relativ unstrittigen Fall kann es manchmal Dinge geben welche die ganze Sache unrechtens machen.
Kündigungsschutzklage einreichen auf jeden Fall, am besten übrigens über einen Anwalt. Das bringt noch mehr "Bedrohung" für den AG, dass er fürchtet die Sache würde am Ende von einem Gericht kassiert werden. Man sollte sich aber klar sein, was hier das Ziel sein sollte und das wäre eine ordentliche Kündigung (und das relativ sicher ohne Abfindung) und ein wohlwollendes Arbeitszeugnis. Da es vor der Verhandlung den Gütetermin gibt, sehe ich die Chancen nicht soo schlecht, dass man sich dann so einigt. Alleine weil es für den AG oft die leichtere und risikoärmere Variante ist hier ordentlich zum Ende des Monats zu kündigen.
Einen Gewinn mit Abfindung usw. aus der Sache zu ziehen, dass kann man sich wohl abschminken. Aber auch in Bezug auf die Zukunft ist eine fristgerechte Kündigung aus betrieblichen Gründen immer besser als eine fristlose wegen Arbeitszeitbetrug.
PS. Die Falle erkenne ich hier übrigens auch nicht, aber gut.
Zitat :am besten übrigens über einen Anwalt. Das bringt noch mehr "Bedrohung" für den AG
... wobei dir klar sein muss, dass in jedem Fall du den Anwalt zahlen wirst
... 'Bedrohung' für den AG und sein Kündigungsbegehren nur dann, wenn bisher Unbekanntes auf den Tisch käme oder die Kündigung auf wackeligen Beinen stünde.
Ich halte es für fragwürdig, Hoffnungen der Art zu wecken.
Anmerkung:
Mich irritiert schon die ganze Zeit die Aussage
"Ich habe einen erfundenen Tätigkeitsnachweis eingereicht. ... . Es geschah ohne Betrugsabsicht."
Welches Ziel kann ein geflunkerter Nachweis haben, wenn nicht Täuschung?
-- Editiert von User am 18. Juni 2025 07:38
Es handelt sich nicht um eine Verdachtskündigung.Zitat :: Voraussetzung der Verdachtskündigung
Wozu Anwalt? Zum "Geld verbrennen"?Zitat :Kündigungsschutzklage einreichen auf jeden Fall, am besten übrigens über einen Anwalt.
Zitat :Wozu Anwalt? Zum "Geld verbrennen"?
Da zitiere ich mal Tartakower, auch wenn dies auf Schach bezogen wurde, lässt sich relativ leicht die Sache auf viele Situationen anwenden „Die Drohung ist stets stärker als die Ausführung
Es geht im ersten Moment nicht darum ob man am Ende bei einer Verhandlung Erfolg hätte oder nicht, es geht darum dass für den "Gegner" der Aufwand und das Risiko zu groß ist und er dann eher den leichteren Ausweg nimmt.
Vor der Verhandlung kommt es ja zum Gütetermin. Dort heißt es dann "einigt euch!" und nur wenn das nicht funktioniert, kommt es zur Verhandlung.
Nun bin ich AG und habe folgende Möglichkeiten.
1.) Ich sage "Okay, statt der fristlosen Kündigung zum 13.06 könnte ich auch eine fristgerechte Kündigung zum 30.06 machen. Ich zahle dann jetzt noch den Rest des Monats Gehalt, ABER ich bin aus der ganzen Sache raus. Ansonsten habe ich nicht nur den Stress mit dem richtigen Gerichtstermin und es KÖNNTE sein, dass ich da trotzdem verliere."
Denn wir alle wissen ja, die Gerichte sind mehr AN freundlich und am Ende findet ein Richter dann doch nen Grund, wieso dass alles doch nicht so geht. Und dann muss der AG ihn nicht nur zurück nehmen, er muss auch noch das Gehalt der letzten Monate nachzahlen wo der AN aber nicht mal seine Arbeitsleistung erbracht hat.
2.) Ich sage "****** drauf, ich ziehe das durch!" Kann auch sein, bestreite ich nicht. Und am Ende ist dann für den AN außer Spesen nix gewesen.
Aber worum geht es für den AN? Um die Zukunft, also darum die fristlose in eine fristgerechte Kündigung umzuwandeln. Daran kann es schon hängen ob man wieder einen Job bekommt oder nicht. Und da würde ich dann eben als AN alles auffahren was geht und wenn ich sogar einen Anwalt einschalte, zeige ich dass ich bereit bin das durchzuziehen bis zum bitteren Ende. Und da sind wir wieder beim Ausgangspunkt, die Drohung ist da und der Kosten/Nutzen Faktor beim AG wird relativ stark in "ordentliche Kündigung" zeigen.
Ich betone allerdings auch, dies ist nur der Fall wenn man eben die Fristlose wegbekommen will und das der große Fokus ist. Wenn es darum geht noch eine Abfindung rauszuschlagen oder eine Weiterbeschäftigung, da ist das wohl vergebliche Liebesmüh. Also wenn man sowieso in 3 Wochen in Rente gehen wollte und sich nicht mehr auf einen anderen Job bewerben, dann ist es sinnlos.
Sorry, aber Du scheinst nicht viel Ahnung von Kündigungsschutzklagen zu haben.Zitat :Es geht im ersten Moment nicht darum ob man am Ende bei einer Verhandlung Erfolg hätte oder nicht, es geht darum dass für den "Gegner" der Aufwand und das Risiko zu groß ist und er dann eher den leichteren Ausweg nimmt.
Zitat :Sorry, aber Du scheinst nicht viel Ahnung von Kündigungsschutzklagen zu haben.
Doch, mehr als genug. Aber sicher kannst du mir die Fehler aufzeigen die ich deiner Meinung nach mache.
Zitat :Doch, mehr als genug. Aber sicher kannst du mir die Fehler aufzeigen die ich deiner Meinung nach mache.
Die folgende Aussage ist im Kündigungsschutzprozess hier im Sachverhalt einfach nur Unfug:
Zitat :„Die Drohung ist stets stärker als die Ausführung
Es geht im ersten Moment nicht darum ob man am Ende bei einer Verhandlung Erfolg hätte oder nicht, es geht darum dass für den "Gegner" der Aufwand und das Risiko zu groß ist und er dann eher den leichteren Ausweg nimmt.
Glaubst Du wirklich, es interessiert den Arbeitgeber, ob der Arbeitnehmer mit oder ohne Anwalt agiert?
Entweder überzeugt die Begründung des Arbeitgebers zur Kündigung das Gericht oder eben nicht. Was soll da der Anwalt des AN helfen?
Im übrigen trägt der Arbeitnehmer in der 1. Instanz seine Anwaltskosten grundsätzlich selbst, unabhängig vom Verfahrensausgang.
Für jedes, wirklich jedes Unternehmen, welches Mitarbeiter beschäftigt, sind Verfahren vor dem Arbeitsgericht Tagesgeschäft. Und fristlose Kündigungen landen praktisch immer vor dem Arbeitsgericht. Einfach, weil sich das "krumme" Ende des Vertragsverhältnisses zu Rückfragen Anlass gibt. Und auch, um die Sperre beim ALG I zu verhindern. Da lässt sich wirklich kein Arbeitgeber vom einschalten eines Anwalts bzw. der "Drohung" damit beeindrucken. Das ist eine übliche Alltagsbelastung, nicht mehr und nicht weniger. Lästig, wie Arbeit grundsätzlich, aber was solls? Man kann sich in so Fällen mit der Drohung der Einschaltung eines Anwalts auch lächerlich machen, ebenso wie mit der Drohung damit, man werde den AG vor Gericht zerren.
Ich habe weiter oben geschrieben, warum das Gerichtsverfahren Sinn machen kann. Aber mit Sicherheit nicht mit dem Ziel, auf Dauer in dem Unternehmen noch mal zu arbeiten. Und selbst wenn wider Erwarten die Kündigung keinen Bestand haben sollte, man glaubt doch nicht ernsthaft, dass man da noch mal ein Bein auf den Boden bekommt, auf Dauer? Das Arbeitsverhältnis ist zerrüttet, man sollte die Weichen für die Zukunft so stellen, dass diese kriminelle Handlung einfach nirgendwo zur Kenntnis kommt.
wirdwerden
Zitat :Und da würde ich dann eben als AN alles auffahren was geht und wenn ich sogar einen Anwalt einschalte, zeige ich dass ich bereit bin das durchzuziehen bis zum bitteren Ende. Und da sind wir wieder beim Ausgangspunkt, die Drohung ist da und der Kosten/Nutzen Faktor beim AG wird relativ stark in "ordentliche Kündigung" zeigen
Ich glaube, Sie machen sich falsche Vorstellungen über die Entscheidungsfindung eines durchschnittlichen Arbeitgebers, bei dem immer mal wieder solche Prozesse anstehen. Die Entscheidung, ob z.B. ein Mitarbeiter fristlos gekündigt wird und wie der weitere Fortgang sein wird, erfolgt in der Regel nach einer mehr oder weniger umfangreichen Risikobewertung. In diese fließen neben der rein rechtlichen Bewertung (z.B. Darlegungs- und Beweismöglichkeiten des wichtigen Grundes) auch die Abschätzung des Prozessrisikos (z.B. Dauer der Betriebszugehörigkeit, Annahmeverzug, Kündigungsfrist, weitere offene Vergütungsfragen, Verfahrensdauer, Rechtsverfolgungskosten usw.) sowie "weiche" Faktoren ein (z.B. würde man den MA auch zurück nehmen). Dann wird grob ermittelt, was ein gutes, mittleres oder schlechtes Ergebnis aus Sicht des AG wäre - und zwar in der Regel unter rein wirtschaftlichen Aspekten. Denn der AG weiß: ca. 90% aller Kündigungssstreitigkeiten werden durch Vergleich entschieden und zwar mit dem Ergebnis, dass der MA raus ist und der AG irgendwas zahlt.
Zum Zeitpunkt der Kündigung hat der AG also eine Entscheidung getroffen und eine Vorstellung davon was kommen kann, ob nun der MA klagt oder nicht. Ob er das nun mit oder ohne Anwalt macht, ist für die Entscheidungsfindung des AG daher völlig egal. Bei einer fristlosen Kündigung wird zudem regelmäßig von einer Klage ausgegangen, weil ein fristlose sich einfach schlecht macht.
Übrigens mal ein paar Aspekte aus Erfahrungswissen:
1. Selbst wenn ein Mitarbeiter vor oder bei der Kündigung "ne Welle macht", droht "seinen Anwalt einschalten will" etc., wird der geübte AG sagen: "mach doch, kann ich eh nicht verhindern". Ob der Mitarbeiter das dann auch wirklich macht, steht auf einem ganz anderen Blatt - ist oftmals nur heiße Luft.
2. Die Arbeitsgerichte sind bekanntermaßen sehr arbeitnehmerfreundlich. Auch die wissen, dass sich eine fristlose Kündigung schlecht macht und werden alles versuchen, den AG dazu zu bewegen, auf eine ordentliche Kündigung umzuschwenken. Das erfolgt zumeist mit dem Hinweis, dass eine fristlose Kündigung "ultima ratio" ist und überhaupt alles dargelegt und bewiesen werden muss - was ja stimmt. Ich habe noch keine Güteverhandlung zu einer fristlosen Kündigung erlebt, wo dieser Hinweis nicht kam. Das weiß der AG vorher - und preist es bereits ein. Ich gehe praktisch in keine Güteverhandlung, ohne diese Frage nicht bereits geklärt und ein "Gesamtpaket" zu haben.
3. Da kommen wir zum Kosten/Nutzen. Der Nutzen für den AG ist klar - er ist den Problemmitarbeiter los. Die Kosten hat er halbwegs kalkuliert und sind bekannt und akzeptiert (s.o.). Was nun die "weichen" Kosten angeht - Kraft, Zeit und Nerven, ist zu bedenken, dass hier die Belastung sehr ungleich verteilt ist. Und zwar aus meiner Sicht zu Lasten des AN. Der AG (erst recht wenn er eine schlagkräftige Rechtsabteilung hat) arbeitet diesen Vorgang ab, das ist Alltag. Man sollte nicht glauben, dass es irgendwie nervlich belastend ist. Und die Zeit bekommen die eh bezahlt. Für den AN sieht die Sache aber vielleicht anders aus. Er muss sich nämlich selbst mit der Sache auseinander setzen, auch wenn er einen Anwalt hat (den er bezahlen muss). Das ist nicht zu unterschätzen. Ich kann es mir leisten, das Verfahren durch umfangreiche Darlegung und Beweisangebote aufzublähen. Ich kann im Dreck wühlen und mal gucken, was wir noch so finden (Stempelzeiten, Reisekosten, Raucherpausen, Internetnutzung usw.) und alles vortragen. Ich kann jederzeit zu Terminen fahren. Aber kann das auch der AN? Vielleicht, vielleicht auch nicht.
4. Ich persönlich bin eigentlich immer froh, wenn auch der Gegenseite ein richtiger Anwalt sitzt. Erstens ist es einfacher, mit einem Fachmann zu reden als mit einem emotional verhafteten Mitarbeiter, selbst wenn der Anwalt noch den ein oder anderen Aspekt "findet". Zweitens kann der Anwalt den Mitarbeiter auch "einfangen".
Drittens ist die Abwicklung z.B. eines Vergleichs mit den Anwalt leichter weil er erreichbar ist und die Sache auch vom Tisch haben will. Bei diesen Punkten liegt die Betonung übrigens auf "richtiger Anwalt" - schlimmer als ein Mitarbeiter ohne Anwalt sind nämlich Gewerkschaftsvertreter oder Beratungsstellen.
Und mit einem Anwalt ist es auch lustiger - die Spanne zwischen gutem und "mittlerem" Anwalt ist nämlich unglaublich groß. Was man da teilweise geboten bekommt, hat Unterhaltungswert.
Und jetzt?
- Keine Terminabsprache
- Antwort vom Anwalt
- Rückfragen möglich
- Serviceorientierter Support
- Kompetenz und serviceoriente Anwaltsuche
- mit Empfehlung
- Direkt beauftragen oder unverbindlich anfragen
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