Kündigung durch Arbeitgeber und Anspruch auf (Rest-)Urlaub

Question

Folgende fiktive Situation: Ein Arbeitgeber hat einen in einem Arbeitsjahr 28 Tage Urlaub. Das Arbeitsverhältnis beginnt zum 1.2 des Jahres. Der Arbeitgeber gewährt anteilig 25,7 Tage Urlaub für das restlich Jahr (28 Tage Jahresurlaub / 12 Monate * 11 Arbeitsmonate). Von diesen nimmt der Arbeitnehmer 3 Tage im März des Jahres. Somit verbleiben 22,7 Tage Urlaub für besagtes Jahr.

Nehmen wir nun an der Arbeitnehmer beantragt 20 Tage Urlaub um im 3 Wochen Urlaub im August und eine Woche Urlaub im September zu nehmen (also 4 Wochen am Stück). Der Arbeitnehmer prüft und genehmigt den Urlaub. Einige Zeit später kündigt der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis fristgerecht und ordentlich zum 1. September. Der Neue Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers beträgt nun auf der gleichen Berechnungsgrundlage wie vorher noch 16.3 Urlaubstage (28 Tage Jahresurlaub / 12 Monate * 7 Arbeitsmonate). Wie bereits gesagt hat unser Arbeitnehmer bereits 3 Tage Urlaub im März genommen, er hat somit also noch einen Anspruch von 13.3 Urlaubstagen. Diese rechen jedoch nicht aus um den Urlaub im August von 15 Tage (5 sind im September) abzudecken.

Welche Möglichkeit hat in diesem Beispiel der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer seinen Urlaub zu verweigern?

JogyB · Answer

Die Berechnung ist falsch. Bei Kündigung im zweiten Halbjahr und Betriebszugehörigkeit von mindestens 6 Monaten besteht Anspruch auf den vollen Jahresurlaub, zumindest mal auf den Anteil, der sich aus dem BUrlG ergibt.

Das wären dann nach BUrlG 20 Tage * 11/12 = 18,33 Tage zzgl. 8 Tage * 7/12 = 4,67 Tage, also zusammen 23 Tage.

guest-12309.07.2016 16:31:25 · Answer

Die Berechnung ist falsch. Bei Kündigung   im zweiten Halbjahr und Betriebszugehörigkeit von mindestens 6 Monaten besteht Anspruch auf den vollen Jahresurlaub, zumindest mal auf den Anteil, der sich aus dem BUrlG ergibt.  Das wären dann nach BUrlG 20 Tage * 11/12 = 18,33 Tage zzgl. 8 Tage * 7/12 = 4,67 Tage, also zusammen 23 Tage.    Und Deine Berechnung soll richtig sein? Da melde ich mal Zweifel an.  Ohne die vertragliche Grundlage zu kennen, bleibt offen, ob die 12telung überhaupt wirksam ist und wenn ja, wie die Rechnung dazu ausehen muss.      Welche Möglichkeit hat in diesem Beispiel der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer seinen Urlaub zu verweigern?    Wenn das die einzige Frage ist: einfach vor Urlaubsantritt bzw. direkt nach Eingang der Kündigung den Teil verweigern, der nach unterjährigem Ausscheiden nicht mehr zu steht.  Ob und in welchem Umfang eine Kürzung des Urlaubsanspruches zulässug ist, scheint ja nicht zu interessieren.  Da das Arbeitsverhältnis noch keine 6 Monate dauert, könnte der AG den Urlaubsanspruch durchaus noch weiter verkürzen. Z.B. durch Ausspruch einer ordentlichen Probezeitkündigung mit der vereinbarte Frist.    Einige Zeit später kündigt &lpar;Kündigung Arbeitsvertrag Arbeitnehmer &rpar; der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis fristgerecht und ordentlich zum 1. September    Eine Kündigung zum Ersten des Monats ist vertraglich vereinbart? Erstaunlich, in den meisten Arbeitsverträgen und im Gesetz ist die Kündigung zum letzten des Monats vorgesehen.

magic_alf · Answer

Eine Kündigung zum Ersten des Monats ist vertraglich vereinbart? Erstaunlich, in den meisten Arbeitsverträgen und im Gesetz ist die Kündigung zum letzten des Monats vorgesehen.    Nein das ist falsch, danke für den Hinweis. Sagen wir die Kündigung ist innerhalb eines Monats zum 15. oder letzten eines Monats möglich.    Neben den Möglichkeiten die der AG hat den Urlaub zu verweigern würde mich nun aber durchaus auch interessieren wie viel Urlaubsanspruch der AN hat. Das scheint ja keine so simple Rechnung zu sein. Welche Vertraglichen Details sind dafür relevant?

JogyB · Answer

Und Deine Berechnung soll richtig sein? Da melde ich mal Zweifel an.  Dann sei doch mal etwas konkreter, was daran falsch sein soll. Eine Schlechterstellung gegenüber dem BUrlG ist nicht möglich, die sich daraus ergebenden 18 Tage hat er auf jeden Fall.    Man könnte allenfalls noch streiten, ob die 8 Tage, die über das BUrlG hinausgehen, grundsätzlich anteilig mit einzubeziehen sind oder erst wenn sich aus x/12*Gesamturlaub ein höherer Anspruch als nach dem BUrlG ergibt. Dann kämen aber immer noch 18 Tage heraus und der AN hätte im konkreten Beispiel genug Urlaub.

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