52j. Angestellter (AN), über 20J beim gleichen Arbeitgeber (AG): Krankengeld läuft 31.8.24 aus (18M nahtlos krank), aktuelle AU endet auch am 31.8.24. AN erhält seit Juli24 eine priv. BU-Rente (rückwirkend ab Mai23, höchstens bis zu seinem 60.Lebensjahr). AN hat im Mai24 ein arbeitsmed. Gutachten (Gesundheitszustand 05/24) an den AG übermittelt, wo nach BEM (§167SGB IX) empfohlen wird; AG hat dazu bisher keinerlei Stellungnahme abgegeben.
AN möchte ab 1.Sep24 "seine Ruhe", von der BU-Rente leben, sich selber um seine Gesundheit kümmern (auch keine weitere AU einholen) und sich auch von der Arbeitsagentur abmelden (kein ALG beziehen; liefe nach Nahtlosigkeitsregelung).
--> Der AN hat keinerlei Interesse, noch irgendwie für diesen AG zu arbeiten (Jedoch keine Eigen-Kündigung) !
Was ist ratsam ?
- Arbeitgeber schnellstens wegen versäumtem BEM unter Druck setzen ("Zahlen Sie mir 5 Tsd € und ich lasse Sie dann juristisch komplett in Ruhe") ?
- Abwarten wie der AG nach dem 31.8.24 reagiert (evtl. später nachkarten, wenn Kündigung reinflattert, dass der AG sich nicht um BEM gekümmert hat) ?
- Welche Kündigungsarten darf der AG hier vollziehen, wenn keine Folge-AU mehr vorgelegt wird ?
Kündigungs-Möglichkeiten Arbeitgeber, wenn AU abgelaufen ?
6. August 2024
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12
Frage vom 6. August 2024 | 10:58
Von
Status: Schüler (185 Beiträge, 10x hilfreich)
Kündigungs-Möglichkeiten Arbeitgeber, wenn AU abgelaufen ?
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#1
Antwort vom 6. August 2024 | 11:23
Von
Status: Schlichter (7986 Beiträge, 1640x hilfreich)
Zitat :- Arbeitgeber schnellstens wegen versäumtem BEM unter Druck setzen ("Zahlen Sie mir 5 Tsd € und ich lasse Sie dann juristisch komplett in Ruhe") ?
Zu einer Nötigung wird hier niemand eine Empfehlung aussprechen
Zitat :AG hat dazu bisher keinerlei Stellungnahme abgegeben.
Das wird sicherlich passieren, wenn klar ist dass der Arbeitnehmer wieder zurückkommt. Und macht aus meiner Sicht Sinn, wenn die AU beendet wird. Dann kann man entscheiden, wie viele Stunden und welche Tätigkeiten im Rahmen der Wiedereingleiderung Sinn machen und auch zu schaffen sind
#2
Antwort vom 6. August 2024 | 11:24
Von
Status: Unbeschreiblich (124519 Beiträge, 40374x hilfreich)
Zitat :- Arbeitgeber schnellstens wegen versäumtem BEM unter Druck setzen ("Zahlen Sie mir 5 Tsd € und ich lasse Sie dann juristisch komplett in Ruhe") ?
- Abwarten wie der AG nach dem 31.8.24 reagiert (evtl. später nachkarten, wenn Kündigung reinflattert, dass der AG sich nicht um BEM gekümmert hat) ?
Welche Bemühungen um ein BEM kann denn der AN vorweisen?
Zitat :- Welche Kündigungsarten darf der AG hier vollziehen, wenn keine Folge-AU mehr vorgelegt wird ?
Alle welche der Gesetzgeber und Rechtsprechung erlauben.
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#3
Antwort vom 6. August 2024 | 11:36
Von
Status: Unbeschreiblich (39535 Beiträge, 14165x hilfreich)
Ein BEM-Gespräch muss dann nicht durchgeführt werden, wenn es offensichtlich nutzlos ist, was hier wohl der Fall ist. Und wieso sollte der Arbeitgeber kündigen?
wirdwerden
#4
Antwort vom 6. August 2024 | 11:54
Von
Status: Legende (18068 Beiträge, 6636x hilfreich)
a) in Sachen BEM hat der AG bisher nichts versäumt, weil du ja durchgehend auf AU bist. Abgesehen davon, ob BEM überhaupt sinnvoll ist, und nicht zu reden davon, dass eine solche Forderung höchst fragwürdig wäre: was helfen dir 5.000 Euro für deine Zukunft? (Antwort: fast nix.)
b) ohne AUB wärest du wieder zur Arbeit verpflichtet. Du hast aber nicht vor, dem nachzukommen ... was also wird passieren, wenn du unentschuldigt fehlst? (Dazu brauchst du nicht viel Fantasie.)
#5
Antwort vom 6. August 2024 | 12:32
Von
Status: Praktikant (599 Beiträge, 195x hilfreich)
Zitat :Was ist ratsam ?
- Arbeitgeber schnellstens wegen versäumtem BEM unter Druck setzen ("Zahlen Sie mir 5 Tsd € und ich lasse Sie dann juristisch komplett in Ruhe") ?
- Abwarten wie der AG nach dem 31.8.24 reagiert (evtl. später nachkarten, wenn Kündigung reinflattert, dass der AG sich nicht um BEM gekümmert hat) ?
Nichts von alledem ist ratsam. Unter Druck setzen oder irgendwas wird nicht funktionieren, weil sie als AN nicht einmal einen Anspruch auf das BEM haben. Sie können da kein Druck ausüben oder nachkarten.
Zitat :
- Welche Kündigungsarten darf der AG hier vollziehen, wenn keine Folge-AU mehr vorgelegt wird ?
In Betracht kommt eine verhaltens- oder personenbedingte Kündigung, je nachdem ob KSchG anwendbar ist.
Ich persönlich würde als AG auf zwei Wegen vorgehen: zum einen auffordern, weitere AU bzw. Nachweise der Arbeitsunfähigkeit vorzulegen und - wenn das nicht oder nicht rechtzeitig erfolgt- mit Abmahnungen die verhaltensbedingte Kündigung vorbereiten. Reichen Sie daraufhin weitere AU ein, würde ich diese zum Anlass eines BEMs nehmen. Verweigern Sie dies, habe ich (bei der Dauer der Krankheit) schon mal eine gute Aussicht für meine negative Prognose. Nehmen Sie dran teil und geben zu erkennen, dass sie weiterhin krank sein werden, dito.
Was ich damit sagen will: kann unangenehm und sehr nervig werden. Der (kluge) Arbeitgeber wird sie auch nicht in Ruhe lassen, sie sammeln nämlich Urlaub an. Daher sollten Sie aus meiner Sicht mit dem AG sprechen, was möglich ist.
#6
Antwort vom 6. August 2024 | 13:30
Von
Status: Weiser (17399 Beiträge, 5951x hilfreich)
Was spricht denn gegen eine Eigenkündigung?Zitat :Jedoch keine Eigen-Kündigung
#7
Antwort vom 6. August 2024 | 17:22
Von
Status: Lehrling (1448 Beiträge, 253x hilfreich)
Wenn man ein Strafverfahren riskieren möchte, kann man das so machen. Der Arbeitgeber wird davon ansonsten unbeeindruckt sein.Zitat :Arbeitgeber schnellstens wegen versäumtem BEM unter Druck setzen ("Zahlen Sie mir 5 Tsd € und ich lasse Sie dann juristisch komplett in Ruhe") ?
Wie soll der AG reagieren? AN erscheint trotz Ende der AU nicht zur Arbeit. Es folgt die Kündigung durch den Arbeitgeber und evtl. Schadenersatzforderungen durch den AG.Zitat :Abwarten wie der AG nach dem 31.8.24 reagiert (evtl. später nachkarten, wenn Kündigung reinflattert, dass der AG sich nicht um BEM gekümmert hat) ?
Wenn der AN nicht mehr erscheint: Abmahnung und fristlose Kündigung.Zitat :- Welche Kündigungsarten darf der AG hier vollziehen, wenn keine Folge-AU mehr vorgelegt wird ?
#8
Antwort vom 6. August 2024 | 17:24
Von
Status: Unbeschreiblich (34261 Beiträge, 5904x hilfreich)
Mir fällt nur ordentliche Eigenkündigung ein.Zitat :--> Der AN hat keinerlei Interesse, noch irgendwie für diesen AG zu arbeiten (Jedoch keine Eigen-Kündigung) !
Den AG wirds freuen, den AN auch.
#9
Antwort vom 6. August 2024 | 17:47
Von
Status: Unbeschreiblich (39535 Beiträge, 14165x hilfreich)
Ich würde als Arbeitgeber derzeit auch erst mal abwarten, was am 1. Sept. geschieht.
wirdwerden
#10
Antwort vom 6. August 2024 | 17:56
Von
Status: Schlichter (7986 Beiträge, 1640x hilfreich)
Zitat :Mir fällt nur ordentliche Eigenkündigung ein.
Den AG wirds freuen, den AN auch.
Ich vermute mal, dass dann eventuell Probleme mit der BU gibt, von der der TE dann leben will. Anders kann ich mir sein Verhalten auch nicht erklären
#11
Antwort vom 7. August 2024 | 11:30
Von
Status: Schüler (185 Beiträge, 10x hilfreich)
Zitat :Mir fällt nur ordentliche Eigenkündigung ein.
Verfällt bei EIGENKÜNDIGUNG krankheitsbedingter nicht genommener Urlaub ?
#12
Antwort vom 7. August 2024 | 11:36
Von
Status: Schüler (185 Beiträge, 10x hilfreich)
Zitat :Mir fällt nur ordentliche Eigenkündigung ein.
Verfällt bei EIGENKÜNDIGUNG krankheitsbedingter nicht genommener Urlaub ?
Gehen Sie davon aus, dass der AG eine Negativ-Bescheinigung bzgl. BEM schreiben muss oder eine Eigenkündigung schädlich ist, obwohl die Versicherung bereits seit Mai23 fortlaufend Rente leistet ?Zitat :Ich vermute mal, dass dann eventuell Probleme mit der BU gibt, von der der TE dann leben will.
#13
Antwort vom 7. August 2024 | 11:46
Von
Status: Lehrling (1448 Beiträge, 253x hilfreich)
Nein.Zitat :Verfällt bei EIGENKÜNDIGUNG krankheitsbedingter nicht genommener Urlaub ?
Nein.Zitat :Gehen Sie davon aus, dass der AG eine Negativ-Bescheinigung bzgl. BEM schreiben muss
#14
Antwort vom 7. August 2024 | 12:47
Von
Status: Schüler (236 Beiträge, 12x hilfreich)
Zitat :Was ist ratsam ?
- Arbeitgeber schnellstens wegen versäumtem BEM unter Druck setzen ("Zahlen Sie mir 5 Tsd € und ich lasse Sie dann juristisch komplett in Ruhe") ?
Wie lange hättest Du, bzw. Dein Arbeitgeber denn Kündigungsfrist? Müsste ja nach 20Jahren um die 7 Monate liegen? Wäre es denn eine Idee, mit dem Arbeitgeber einen Aufhebungsvertrag zu schließen und die 7 Monatsgehälter als Abfindung zu vereinbaren?
#15
Antwort vom 7. August 2024 | 14:45
Von
Status: Lehrling (1448 Beiträge, 253x hilfreich)
Warum sollte der AG dem zustimmen?Zitat :Wäre es denn eine Idee, mit dem Arbeitgeber einen Aufhebungsvertrag zu schließen und die 7 Monatsgehälter als Abfindung zu vereinbaren?
Wenn der AN nach AU nicht zur Arbeit erscheint, ist für den AG doch viel einfacher. Und da der AG dann keine krankheitsbedingte Kündigung ausspricht, fällt ihm das fehlende BEM auch nicht auf die Füße.
-- Editiert von User am 7. August 2024 14:46
#16
Antwort vom 7. August 2024 | 15:22
Von
Status: Unbeschreiblich (34261 Beiträge, 5904x hilfreich)
BAG-Entscheidung zu Urlaubsansprüchen bei langer AU beachten.Zitat :Verfällt bei EIGENKÜNDIGUNG krankheitsbedingter nicht genommener Urlaub ?
Bei längerer Krankheit können AN ihre Urlaubsansprüche regelmäßig noch 15 Monate nach Ablauf des Urlaubsjahres geltend machen.
Urlaubsabgeltung würde der AG grundsätzlich bei Beendigung zahlen müssen.
Eine Abfindung ist das Ergebnis einer einvernehmlichen Vereinbarung.
Als AG sähe ich keinen Grund, solch eine Vereinbarung mit dem AN zu schließen. Für ein BEM liegt offenbar auch kein Anlass vor.
#17
Antwort vom 7. August 2024 | 17:10
Von
Status: Unbeschreiblich (39535 Beiträge, 14165x hilfreich)
Wofür sollte der Arbeitgeber denn 7 Monatsgehälter zahlen? Die Faustregel ist doch ganz einfach: je länger jemand arbeitsunfähig ist, desto billiger wird er. Abfindung wäre wahrscheinlich in den ersten Monaten der Arbeitsunfähigkeit ein Thema gewesen; jetzt aber nicht mehr.
Ich würde als AG warten, was am 1. Sept. geschieht. Wenn die Arbeit nicht wieder aufgenommen wird, einerlei ob unentschuldigt oder mit neuer AUB, dann kann man gucken, wie man mit der neuen Situation umgeht. Aber bis dahin ist kein Handlungsbedarf in irgend einer Richtung da.
wirdwerden
#18
Antwort vom 8. August 2024 | 08:27
Von
Status: Schüler (236 Beiträge, 12x hilfreich)
Zitat :Warum sollte der AG dem zustimmen?
Man muss sich auch mal die Situation des AG vorstellen. Der MA schon lange krank, er wurde sicherlich bereits ersetzt oder die Aufgaben umverteilt, so dass bei einer Rückkehr erst mal geschaut werden muss, was man mit ihm macht.
Die Kündigungsfrist steht eh im Raum und wenn der AG bei einer Kündigung evtl. den AN eh unwiderruflich freistellt, so könnte es durchaus sein, dass der AG hier sich sogar freut, wenn er die Sache so vom Tisch bekommt.
Da der TE oben 5.000 EUR erwähnt hat, mit welchen er glücklich wäre, dann hätte er auch mit einer Abfindung von 3-4 Monatsgehältern (anstatt 7) ein sattes Plus gemacht und der AG sich einiges gespart.
#19
Antwort vom 8. August 2024 | 08:33
Von
Status: Schüler (236 Beiträge, 12x hilfreich)
Zitat :Wofür sollte der Arbeitgeber denn 7 Monatsgehälter zahlen? Die Faustregel ist doch ganz einfach: je länger jemand arbeitsunfähig ist, desto billiger wird er. Abfindung wäre wahrscheinlich in den ersten Monaten der Arbeitsunfähigkeit ein Thema gewesen; jetzt aber nicht mehr.
Kenne ich anders, war auch 6 Monate AU, der AG hat dann betriebsbedingt gekündigt (also in Wahrheit wegen der Erkrankung), Abfindung waren dann knapp 4 Monatsgehälter + 7 Monatsgehälter (6 Monate Kündigungsfrist incl. Monat der Kündigung) die so zu bezahlen waren.
Kaum war das durch, hat er meine Stelle neu ausgeschrieben......
Kommt natürlich drauf an, welche Infos der AG hat und welche nicht.
#20
Antwort vom 8. August 2024 | 09:20
Von
Status: Unbeschreiblich (39535 Beiträge, 14165x hilfreich)
6 Monate AU ist ja noch keine Zeit. Hier reden wir von anderen Zeiträumen, der AN bekommt außerdem eine EM-Rente. Wieso soll hier auch nur ein Cent verschwendet werden?
wirdwerden
#21
Antwort vom 8. August 2024 | 10:12
Von
Status: Schüler (236 Beiträge, 12x hilfreich)
Zitat :Wieso soll hier auch nur ein Cent verschwendet werden?
Um das Ganze vom Tisch zu bekommen?
Es ist ja nur ein Vorschlag, wo man dann auch erfährt, wie der AG tickt.
Kann auch genauso sein, wie Du schreibst, oder eben auch anders herum, dass der AG sich freuen würde, wenn er die Angelegenheit für kleines Geld endlich vom Tisch hat.
Der TE kann ja z.B. an den AG herantreten und sagen, dass er wieder kommt, aber er vermutlich auch wieder ausfallen könnte und er natürlich weiß, dass es für den Betrieb nicht zumutbar ist, somit eine krankheitsbedingte Kündigung im Raum steht. Dann anbieten, mittels eines Aufhebungsvertrages die Situation für beide Seiten einvernehmlich zu lösen. Abfindung halbe-halbe von der Kündigungsfrist? Oder erst mal die 7 Monate Gehalt der Kündigungsfrist als Abfindung in den Raum stellen und auf Gegenangebot des AG warten....
Zu verlieren hat der TE doch nichts, da jetzt die Situation so aussieht, dass er eh aufhören will.
-- Editiert von User am 8. August 2024 10:13
#22
Antwort vom 8. August 2024 | 17:20
Von
Status: Unbeschreiblich (39535 Beiträge, 14165x hilfreich)
Man kann immer alles versuchen. Aber zu glauben, dass man da irgendeinen Anspruch hat, das ist doch reichlich naiv. Der Ausfall von Mitarbeitern, das ist normales unternehmerisches Risiko, damit kann man nun wirklich leben. Und wenn man das "androht," was dann eine Steilvorlage für eine Kündigung bildet, ohne viel Trallalla, das juckt den Arbeitgeber doch gar nicht, wenn er im Personalmanagement einigermaßen professionell aufgestellt ist.
wirdwerden
#23
Antwort vom 9. August 2024 | 08:14
Von
Status: Schüler (236 Beiträge, 12x hilfreich)
Zitat :Und wenn man das "androht," was dann eine Steilvorlage für eine Kündigung bildet, ohne viel Trallalla, das juckt den Arbeitgeber doch gar nicht, wenn er im Personalmanagement einigermaßen professionell aufgestellt ist.
Ich rede nicht von Drohung, sondern von einem offenen Gespräch über die Situation.
Und er will ja nicht mehr dort arbeiten.....
Was soll denn dann der AG während der 7 Monate Kündigungsfrist mit ihm machen? Gerade da wäre es professionell, wenn der Ag auf einen Aufhebungsvertrag eingeht. Auch unter der Hinsicht, dass er dann ja nur das Bruttogehalt rechnen muss und arbeitgeberseitig zu leistenden Sozialabgaben einspart. D.h. ein Aufhebungsvertrag mit einer Abfindung von 3 Monatsgehältern würde bei einem angenommenen Bruttogehalt von 5.000 EUR (inkl. Lohnnebenkosten ca. 6.250 EUR) gegenüber der normalen Kündigungsfrist 4x6.250 EUR + 3x1.250 EUR = 28.750 EUR einsparen und die Sache wäre vom Tisch.
Daher halte ich das nicht für undenkbar.....
#24
Antwort vom 9. August 2024 | 08:29
Von
Status: Legende (18068 Beiträge, 6636x hilfreich)
Zitat :Ich rede nicht von Drohung, sondern von einem offenen Gespräch über die Situation.
"Offenes Gespräch" - klingt gut, aber wie soll das gehen in der Situation, so oder so gibt es doch Interessen auf beiden Seiten. "Gut, dass wir darüber gesprochen haben" wäre am Ende doch reichlich dünn.
#25
Antwort vom 9. August 2024 | 08:36
Von
Status: Schüler (236 Beiträge, 12x hilfreich)
Zitat :aber wie soll das gehen in der Situation,
Der TE will nicht mehr dort arbeiten, der AG wird unsicher sein, wie es weitergeht.
Daher meine Meinung, jetzt auf den AG zugehen und ohne Emotionen, rein sachlich die Situation erläutern.
Wenn der TE dann offen sagt, dass die Prognose schlecht ist, wird der AG eh über eine krankheitsbedingte Kündigung nachdenken.
Aber egal, wie der AG kündigt, es bleiben die 7 Monate Kündigungsfrist. Wenn nun der AG sowieso den AN in dieser Kündigungsfrist freigestellt hätte (was soll er denn nach 18 Monaten Fehlzeit jetzt mit ihm groß machen?), dann wäre doch ein Aufhebungsvertrag mit 3-4 Bruttogehältern Abfindung eine gute Lösung.
Der TE kann natürlich auch wieder zur Arbeit gehen und auf die Kündigung + Freistellung hoffen, da das für ihn die beste Lösung wäre....
#26
Antwort vom 9. August 2024 | 10:02
Von
Status: Praktikant (947 Beiträge, 111x hilfreich)
Zitat :Aber egal, wie der AG kündigt, es bleiben die 7 Monate Kündigungsfrist. Wenn nun der AG sowieso den AN in dieser Kündigungsfrist freigestellt hätte (was soll er denn nach 18 Monaten Fehlzeit jetzt mit ihm groß machen?), dann wäre doch ein Aufhebungsvertrag mit 3-4 Bruttogehältern Abfindung eine gute Lösung.
Warum sollte der AG kündigen wollen, gibt es hierzu konkrete Anhaltspunkte?
Aber egal, der AN kann jederzeit wegen eines AHV-Angebotes auf den AG zugehen. Wobei ich das Startangebot eher mit 7 Monatsgehälter (entsprechend der Kündigungszeit) ins Gespräch einführen würde. Ob und wie der AG darauf eingeht kann hier niemand sagen, aber anfragen kostet erst einmal nichts.
#27
Antwort vom 9. August 2024 | 11:20
Von
Status: Schüler (236 Beiträge, 12x hilfreich)
Zitat :Warum sollte der AG kündigen wollen, gibt es hierzu konkrete Anhaltspunkte?
Das war gemeint, wenn der TE dem AG mitteilt, dass die gesundheitliche Prognose schlecht ist, diesem quasi den Kündigungsgrund auf dem Silbertablett liefert....
#28
Antwort vom 9. August 2024 | 18:16
Von
Status: Schüler (185 Beiträge, 10x hilfreich)
Zitat :Was soll denn dann der AG während der 7 Monate Kündigungsfrist mit ihm machen? Gerade da wäre es professionell, wenn der Ag auf einen Aufhebungsvertrag eingeht. Auch unter der Hinsicht, dass er dann ja nur das Bruttogehalt rechnen muss und arbeitgeberseitig zu leistenden Sozialabgaben einspart. D.h. ein Aufhebungsvertrag mit einer Abfindung von 3 Monatsgehältern würde bei einem angenommenen Bruttogehalt von 5.000 EUR (inkl. Lohnnebenkosten ca. 6.250 EUR) gegenüber der normalen Kündigungsfrist 4x6.250 EUR + 3x1.250 EUR = 28.750 EUR einsparen und die Sache wäre vom Tisch.
Nach konkreter Bestätigung (Umfirmierungen usw.) ist der AN erst seit 1.Okt13 dort beschäftigt u. verdient 4500br mit 30d Urlaub/a. Das bedeutet eine ordentliche Kündigungsfrist von 4 Monaten.
Der (zitierte) Rechenansatz klingt -dennoch- gut und ich bin geneigt, hier eine Aufhebung zum 31.9.24 -auf dem Schriftwege- anzustreben, unter Forderung einer Abfindung von 5 (fünf) Br-Gehältern, jedoch ohne Abgeltung und [i]ohne Auszahlung [/i] Urlaubsrest´23 (25d) + Urlaub´24 (20d), ohne Weihnachtsgeld, ohne Boni/Gratifkikationen: Wenn es am Ende doch 2 bis 3 Monatsgehälter Abfindung werden, ist der AN zufrieden ! Das Ganze kommunizieren als eMail + Einschreiben, mit Aufforderung zum feedback u. Fristensetzung 27.Aug24.
#29
Antwort vom 9. August 2024 | 19:14
Von
Status: Unbeschreiblich (34261 Beiträge, 5904x hilfreich)
Als AN kann man das selbstverständlich anstreben. Wenn schon, dann zum 30.9.24. Was wäre der AN ab 1.9.24 ohne AU vom Arzt?Zitat :hier eine Aufhebung zum 31.9.24 -auf dem Schriftwege- anzustreben,
Übrigens sind Aufhebungsverträge und Abfindungen nichts, was man schriftlich fordern kann, sondern höchstens einvernehmlich aushandeln kann.
Als AG würde ich gar nicht auf solch ein Schreiben eines AN reagieren.Zitat :mit Aufforderung zum feedback u. Fristensetzung 27.Aug24.
Das käme mE schon wieder in die Nähe einer Nötigung.
#30
Antwort vom 9. August 2024 | 19:32
Von
Status: Schüler (185 Beiträge, 10x hilfreich)
Zitat :Was wäre der AN ab 1.9.24 ohne AU vom Arzt?
Der AU-Status wird definitiv u. "solide" über den 31.August weiterlaufen; attestiert durch Facharzt.
Und jetzt?
Für jeden die richtige Beratung, immer gleich gut.
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