Kündigungsschutzklage, Arbeitgeber lässt Frist zur Stellungnahme verstreichen - Folgen?

10. Mai 2018 Thema abonnieren
 Von 
Peterpan99
Status:
Frischling
(45 Beiträge, 13x hilfreich)
Kündigungsschutzklage, Arbeitgeber lässt Frist zur Stellungnahme verstreichen - Folgen?

Sehr geehrte Gemeinde,

angenommen, es gab einen Gütetermin - in diesem wurden sich die Parteien nicht einig. Der Richter gab dem Arbeitgeber 7 Wochen Zeit zur Stellungnahme, dem Arbeitnehmer, im Anschluss darauf, 5 Wochen Zeit darauf zu erwidern.

Zwischenzeitlich hat den Arbeitnehmer eine 2. Kündigung (1. betriebsbedingt -unwiderruflich freigestellt-, 2. krankheitsbedingt,-widerruflich freigestellt-) erreicht, die Kündigungsschutzklage wurde um diese Kündigung erweitert. Die 2. Kündigung wurde 4 Wochen nach Ende der ersten Kündigungsfrist erstellt & zugestellt. Ein Gütetermin o.Ä. fand bei dieser (noch) nicht statt.

Der Arbeitgeber lässt die Frist zur Stellungnahme nun einfach verstreichen - ich habe gelesen, dass man diese, für den Fall der verspäteten Abgabe, zurückweisen kann. Welche Folgen hätte dies?


Besten Dank im Voraus!

-- Editiert von Peterpan99 am 10.05.2018 19:00

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3 Antworten
Sortierung:
#1
 Von 
Sir Berry
Status:
Unparteiischer
(9326 Beiträge, 2998x hilfreich)

Zitat (von Peterpan99):
ich habe gelesen, dass man diese, für den Fall der verspäteten Abgabe, zurückweisen kann.


"Man" ist mir in diesem Satz zu weit gefasst. Du jedenfalls nicht.

Zitat (von Peterpan99):
Welche Folgen hätte dies?
Theorie: neue Argumente werden nicht mehr berücksichtigt, Beweisangebote müssen nicht akzeptiert werden.
Die Praxis sieht oft anders aus, denn auch dem Richter bleibt im Kopf was er gelesen hat.

Berry

Stichwort Präklusion

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#2
 Von 
guest-12307.10.2018 16:16:46
Status:
Schüler
(262 Beiträge, 87x hilfreich)

Da du nun die Argumente des AG für die personenbedingte ( wg. Krankheit) Kündigung nicht kennst, kannst du dich natürlich auch nicht so gut vorbereiten und entsprechende Gegenargumente liefern.
Und auch das Gericht kann das nicht.
Beschäftige dich einfach im Vorfeld mit dem Thema.
Bei krankheitsbedingter Kündigung muss der AG schon einigen liefern, z.B. muss er nachweisen, dir ein BEM angeboten zu haben, eine Prognose zum "weiteren Verlauf deiner Erkrankung/Krankentage erstellen und belegen, den eingetretenen Schaden (z.B. Kosten für extra Personal) beziffern, usw.

1x Hilfreiche Antwort

#3
 Von 
wirdwerden
Status:
Unbeschreiblich
(38190 Beiträge, 13948x hilfreich)

Also ganz so schwer ist es nicht, krankheitsbedingt zu kündigen. Wenn die Zukunftsprognose negativ ist, ist es relativ einfach mit der krankheitsbedingten Kündigung. Das ist doch Tagesgeschäft. Wobei immer vergessen wird, dass es gar nicht darauf ankommt, dass man einmal länger krank sein muss für so eine Kündigung (nur dann kommt ja überhaupt BEM infrage), sondern dass auch eine Reihe von kurzen auch nur tageweise Arbeitsunfähigkeit ausreicht. Es ist letztlich die Zukunftsprognose, auf die abzustellen ist. Und es wird in der Regel auch nicht auf extra Personal abgestellt. Betriebswirtschaftlich gesehen entstehen die Kosten doch auch, wenn eine interne Lösung gefunden wird. Und in vielen Jobs kann ich doch gar keine qualifizierten Aushilfskräfte einstellen, es ist doch ein Irrglaube, dass jeder Mitarbeiter von jetzt auf gleich zu ersetzen ist.

Jeder, wirklich jeder einigermaßen fitte Personalmensch bekommt eine krankheitsbedingte Kündigung gerichtsfest hin.

Ich vermute im vorliegenden Fall eine ganz andere (legale) Taktik. Der Arbeitgeber will die beiden Verfahren zusammen führen. Also wird im ersten Verfahren verzögert, damit das terminlich und fristentechnisch hinhaut. Notfalls kann er ja noch die Notbremse ziehen und ein Versäumnisurteil nehmen, dann dagegen vorgehen, das Verfahren bleibt in der ersten Instanz, bis dahin ist dann das zweite Verfahren so weit, dass eine Zusammenlegung in Betracht kommt.

wirdwerden

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