Nachträgliche Stellenbeschreibung bindend?

19. Juli 2023 Thema abonnieren
 Von 
MinaMia
Status:
Frischling
(6 Beiträge, 0x hilfreich)
Nachträgliche Stellenbeschreibung bindend?

Hallo,

ich habe schon viel gegoogelt und auch ein paar Antworten gefunden, jedoch ohne Rechtsgrundlage und nicht exakt zu meinem Fall passend.

Seit ca. 4,5 Jahren bin ich Angestellte in einem Betrieb. In meinem Arbeitsvertrag steht leider nur, dass ich als "Beschäftigte" eingestellt werde und Umsetzungen möglich sind.

Nach etwa 1,5 Jahren, habe ich (und auch alle anderen Kollegen) im Rahmen einer Höhergruppierung erstmals eine Stellenbeschreibung bekommen. Ich habe diese unterschrieben, mein Arbeitgeber leider nicht.

Wie bindend ist diese Stellenbeschreibung wenn Sie nicht vom AG unterschrieben ist und auch nicht im Arbeitsvertrag aufgeführt ist? Darf mein Arbeitgeber mir nun Aufgaben entziehen und meine Arbeitszeiten verändern (von flexibler Arbeitszeit zu festgelegter Arbeitszeit)? In der Stellenbeschreibung ist eine bestimmte Tätigkeit mit einem Zeitaufwand von 30 % angegeben. Diese Tätigkeit soll ich nun zu 60 % machen und dazu noch weitere, noch nicht näher bestimmte Hilfstätigkeiten. Kann ich irgendwas dagegen tun?

Achja, ich bin im öffentlichen Dienst beschäftigt.

Ich freue mich auf eure Antworten :-)
LG MinaMia

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19 Antworten
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#1
 Von 
Harry van Sell
Status:
Unbeschreiblich
(118507 Beiträge, 39581x hilfreich)

Zitat (von MinaMia):
Wie bindend ist diese Stellenbeschreibung wenn Sie nicht vom AG unterschrieben ist und auch nicht im Arbeitsvertrag aufgeführt ist?

In Ermangelung hellseherischer Fähigkeiten nicht seriös zu beantworten.

Da müsste man mal das konkrete Zustandekommen detailliert prüfen, den Wortlaut der Kommunikation etc.



Zitat (von MinaMia):
Darf mein Arbeitgeber mir nun Aufgaben entziehen und meine Arbeitszeiten verändern (von flexibler Arbeitszeit zu festgelegter Arbeitszeit)?

Das darf er jederzeit, entweder einvernehmlich. Oder einseitig, Stichwort "Direktionsrecht" bzw. "Änderungskündigung" egal ob mit oder ohne Stellenbeschreibung.


Signatur:

Meine persönliche Meinung/Interpretation!
Im übrigen verweise ich auf § 675 Abs. 2 BGB

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#2
 Von 
blaubär+
Status:
Weiser
(17215 Beiträge, 6426x hilfreich)

Die Stellenbeschreibung besagt, was an dieser Stelle, die du innehast, in der Hauptsache zu tun ist und ggf. auch im Umkehrschluss, was nicht. Was eine Stellenbeschreibung nicht leistet: sie schützt nicht vor Veränderung.

Du bist als 'Beschäftigte' angestellt - also ohne jede Funktionsbezeichnung, aus der irgendetwas abzuleiten wäre; gleichwohl bist du 'geschützt' gegen allzu weite Ausdehnung des Direktionsrechts: einmal durch deine Qualifikation, aber auch durch die Praxis der letzten Jahre. Abkommandieren zum Hof-Fegen ist also nicht drin.

Auf andere Weise schützt dich diese offene Bezeichnung, indem dir auch leichter eine andere Aufgabe zuzuweisen ist, etwa wenn durch Umstrukturierungen Aufgaben wegfallen - da wird es für Leute mit engen Bezeichnungen auch leicht ganz eng. Es kann also auch einen Vorteil bringen, wenn dort nix zu Genaues im AV steht.

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#3
 Von 
MinaMia
Status:
Frischling
(6 Beiträge, 0x hilfreich)

Vielen Dank für eure Antworten. Das hatte ich schon befürchtet.

Zitat (von blaubär+):
gleichwohl bist du 'geschützt' gegen allzu weite Ausdehnung des Direktionsrechts: einmal durch deine Qualifikation, aber auch durch die Praxis der letzten Jahre. Abkommandieren zum Hof-Fegen ist also nicht drin.


Leider fühlt es sich gerade genau so an: Wie zum Hof-Fegen abkommandiert worden zu sein. Die Qualifikation scheint keine Rolle zu spielen. Ich bin definitiv überqualifiziert für das was ich jetzt den ganzen Tag machen soll. Macht es einen Unterschied, wenn es dabei nicht nur um mich sondern um mehrere Mitarbeiter geht?

Das ganze passiert im Rahmen einer Umstrukturierung der Abteilung. Sämtliche Mitarbeiter wurden in drei Gruppen aufgeteilt. Für die eine Gruppe ändert sich fast nichts, für die andere ein bisschen was und für die Dritte fast alles. Darf ich von meinem Arbeitgeber eine schriftliche Begründung für die Zuteilung in diese eine bestimmte Gruppe verlangen? Er hat mir zwar einen Grund mündlich mitgeteilt, aber das war leider nicht die Wahrheit.

Wie sieht das aus, wenn die Mitarbeiter Einstimming gegen diese Veränderungen sind? Es liegen keine Gründe vor, aus denen man diese Veränderung zwingende genau so umsetzen muss. Hätten wir da irgendeine Chance? Also ganz unabhängig von der Stellenbeschreibung.

LG MinaMia

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#4
 Von 
Harry van Sell
Status:
Unbeschreiblich
(118507 Beiträge, 39581x hilfreich)

Zitat (von MinaMia):
Darf ich von meinem Arbeitgeber eine schriftliche Begründung für die Zuteilung in diese eine bestimmte Gruppe verlangen?

Klar. Verlangen kann man, denn verlangen kann man ja fast alles.
Probleme gibt es meist erst beim „bekommen" bzw. „durchsetzen", insbesondere wenn die Gegenseite nicht kooperativ ist und sich sträubt die Forderung zu erfüllen.

Falls dann – so wie hier – keine Rechtsgrundlage für das verlangen erkennbar ist, tendieren die Erfolgsaussichten gegen 0.



Zitat (von MinaMia):
Er hat mir zwar einen Grund mündlich mitgeteilt, aber das war leider nicht die Wahrheit.

Irrelevant.
Es zählt nur, ob der vor Gericht haltbar ist.



Zitat (von MinaMia):
Wie sieht das aus, wenn die Mitarbeiter Einstimming gegen diese Veränderungen sind?

Kommt ganz darauf an, wie man das dann kommuniziert ...




-- Editiert von User am 21. Juli 2023 00:27

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#5
 Von 
drkabo
Status:
Weiser
(16285 Beiträge, 9222x hilfreich)

Zitat (von MinaMia):
Achja, ich bin im öffentlichen Dienst beschäftigt.

Im öffentlichen Dienst ist nicht alles Gold was glänzt.
Das Direktionsrecht (also das Recht des Arbeitgebers, Ort, Zeit und Inhalt der Arbeit zu verändern) ist im öffentlichen Dienst weiter gefasst als in der Privatwirtschaft. Das ist im Prinzip ein Überbleibsel aus der Zeit, als angestellte Mitarbeiter des öffentlichen Dienstes quasi halbe Beamte waren.

Zitat:
Wie sieht das aus, wenn die Mitarbeiter Einstimming gegen diese Veränderungen sind? Es liegen keine Gründe vor, aus denen man diese Veränderung zwingende genau so umsetzen muss. Hätten wir da irgendeine Chance? Also ganz unabhängig von der Stellenbeschreibung.

Maximal über den Personalrat - aber auch da sind die Chancen gering, wenn sich für keinen Mitarbeiter eine finanzielle Verschlechterung ergibt.

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Für alle meine Beiträge gilt §675(2) BGB.

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#6
 Von 
blaubär+
Status:
Weiser
(17215 Beiträge, 6426x hilfreich)

Umstrukturierung hört sich erst einmal nach Übergangsphase an - das wäre freilich denkbar, dass manche MA so geparkt werden, damit sie nicht verloren gehen. Dann wieder klingt diese Dreiteilung samt Aufgabenzuweisung eher endgültig.
BR/PR wären hier gefordert, mindestens dass Klarheit geschaffen wird.

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#7
 Von 
wirdwerden
Status:
Unbeschreiblich
(38128 Beiträge, 13927x hilfreich)

Die Qualifikation spielt doch keine Rolle. Fakt ist, dass man einen Arbeitsvertrag unterschrieben hat, der dem Arbeitgeber sehr viel Entscheidungsfreiheit lässt. Und - es gibt immer andere Lösungen, darauf kommt es aber nicht an. Noch kann in Deutschland der Unternehmer durchaus allein entscheiden, wo er im Rahmen der vertraglichen Bedingungen seine Mitarbeiter einsetzt.

wirdwerden

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#8
 Von 
MinaMia
Status:
Frischling
(6 Beiträge, 0x hilfreich)

Vielen Dank für eure Antworten. Bitte entschuldigt, dass ich mich erst so spät zurück melde.

Der Personalrat wurde bereits von Anfang an einbezogen und auch die SBV. Es ist viel passiert in der Zwischenzeit und ich fürchte, ohne Anwalt werde ich nicht weit kommen.
Mein Problem ganz konkret: Die mir neu zugewiesene Arbeit ist Teil meines bisherigen Aufgabengebiets. Allerdings war diese Tätigkeit bisher zu 30% vertreten, jetzt sind es fast 85 %. Diese Tätigkeit ist bei keinem Mitarbeiter beliebt und es wurden 3 Mitarbeiter ausgewählt, die nun fast ausschließlich dieser Tätigkeit nachgehen sollen. Sie haben nun keinerlei Entscheidungsbefugnis mehr. Die MA fühlen sich alle sehr gedemütigt, da es inzwischen heißt, diese 3 Mitarbeiter sind zu "dumm" für ihre Arbeit. Der AG unternimmt nichts dagegen.

Bei mir persönlich kommt eine Schwerbehinderung dazu, die sich mit hoher Wahrscheinlichkeit durch die Tätigkeit verschlimmern wird. Dies wurde dem AG mitgeteilt und durch ärztliche Atteste belegt. Weder PRat noch SBV sind daran interessiert. Das ganze läuft jetzt seit einer Woche und mein Gesundheitszustand wird zunehmend schlechter. Aber auch das interessiert nicht. Was kann ich tun, außer mich einfach nur krank zu melden? Denn das wird das Problem nicht lösen. Da ich allerdings eine schnelle Lösung brauche, da ich sonst weitere bleibende Behinderungen riskiere, wird das wohl trotz allem mein nächster Schritt sein müssen.

Habt ihr weitere Tipps für mich?

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#9
 Von 
blaubär+
Status:
Weiser
(17215 Beiträge, 6426x hilfreich)

Diese Konkretisierung legt nahe, dass du Rechtsberatung brauchst. Die kann und darf ein Forum nicht leisten.
Vll. fängst du hier an bei 'Frag einen Anwalt', um eine erste Einschätzung zu bekommen. Es kann aber gut sein, dass du dir besser gleich vor Ort einen guten Fachanwalt für Arbeitsrecht suchst.

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#10
 Von 
drkabo
Status:
Weiser
(16285 Beiträge, 9222x hilfreich)

Zitat (von blaubär+):
Es kann aber gut sein, dass du dir besser gleich vor Ort einen guten Fachanwalt für Arbeitsrecht suchst.

Ich rate in solchen Fällen ganz klar zu einem Anwalt vor Ort.
Möglicherweise ist persönlicher Kontakt zwischen Ihrem Arbeitgeber und ihrem Anwalt nötig, vielleicht kommt es zu einer Gerichtsverhandlung, die am Ort des Arbeitsplatzes stattfindet - da ist ein Online-Anwalt vom anderen Ende des Landes einfach ungeschickt.
Beachten sie, dass Sie die Anwaltskosten selbst tragen müssen - auch wenn Sie am Ende "recht bekommen".

Trotzdem sollten Sie bedenken:
- Wenn Personalrat und Schwerbehindertenvertretung korrekt beteiligt wurden, sinken ihre Aussichten deutlich.
- Eine Schwerbehinderung schützt vor Benachteiligung, gibt aber keinen Anspruch auf Bevorzugung gegenüber nicht-schwerbehinderten Mitarbeitern. Wenn ich Sie richtig verstanden habe, sind außer Ihnen noch zwei weitere Mitarbeiter betroffen, die aber nicht schwerbehindert sind. D.h. es wird schwierig, eine Benachteiligung wegen der Schwerbehinderung zu verargumentieren.

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#11
 Von 
go637344-94
Status:
Frischling
(33 Beiträge, 3x hilfreich)

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#12
 Von 
Harry van Sell
Status:
Unbeschreiblich
(118507 Beiträge, 39581x hilfreich)

Zitat (von MinaMia):
Was kann ich tun, außer mich einfach nur krank zu melden?

Alles entsprechend detailliert dokumentieren und dann rechtlich prüfen lassen (z.B. beim Arbeitsgericht)


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Im übrigen verweise ich auf § 675 Abs. 2 BGB

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#13
 Von 
MinaMia
Status:
Frischling
(6 Beiträge, 0x hilfreich)

Zitat (von drkabo):
Eine Schwerbehinderung schützt vor Benachteiligung, gibt aber keinen Anspruch auf Bevorzugung gegenüber nicht-schwerbehinderten Mitarbeitern. Wenn ich Sie richtig verstanden habe, sind außer Ihnen noch zwei weitere Mitarbeiter betroffen, die aber nicht schwerbehindert sind. D.h. es wird schwierig, eine Benachteiligung wegen der Schwerbehinderung zu verargumentieren.


Es geht dabei nicht um Bevorzugung. Generell geht es darum, dass die Arbeitsbedingungen für uns alle deutlich verschlechtert wurden. Aufgrund meiner Grunderkrankung ist die Arbeit für mich aber nicht nur "unangenehm" wegen der deutlich verschlechterten Bedingungen, sondern die Tätigkeit an sich stellt ein Risiko für meine Gesundheit dar, was ich auch durch 2 Bescheinigungen meiner behandelnden Ärzte belegt habe. Die Wahrscheinlichkeit, dass es zu weiteren anhaltenden Behinderungen kommen kann ist stark erhöht.

Durch diese Tätigkeit kommt es also zu einer Gefährdung meiner Gesundheit. Muss ich das wirklich in Kauf nehmen? Wenn ich ganz viel Pech habe, könnte das Ende vom Lied im schlimmsten Fall sein, dass ich den Rest meines Lebens mit weiteren körperlichen Behinderungen bis hin zu vollständiger Lähmung der Extremitäten leben muss. Darf man das wirklich von mir verlangen?

Heute wurden auch spontan die Arbeitszeiten verändert. Unser Arbeitsbeginn liegt nun 30 Minuten vor der Kernarbeitszeit, wobei das nur für uns 3 gelten soll und nicht für die anderen Kollegen in der Abteilung. Selbst der PRat hat gesagt, dass es damit zu einer Änderung der Kernarbeitszeit kommt und diese dann auch für alle gelten muss. Die Vorgesetzen sehen das jedoch nicht so, denn sie behaupten, es habe nicht mit Kernarbeitszeiten zu tun, sondern es sind Servicezeiten. Und für die würde die Kernarbeitszeit nicht gelten. Zwar hat der PRat das angesprochen, aber passiert ist leider trotzdem nichts.

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#14
 Von 
drkabo
Status:
Weiser
(16285 Beiträge, 9222x hilfreich)

Zitat (von MinaMia):
Es geht dabei nicht um Bevorzugung. Generell geht es darum, dass die Arbeitsbedingungen für uns alle deutlich verschlechtert wurden.

Ja, aber aus ihren bisherigen Beiträgen ist nichts erkennbar, dass sie neuen/schlechteren Bedingungen außerhalb des Rahmens liegen, welche Ihr Arbeitsvertrag und der Tarifvertrag vorgeben.
Sie müssen bedenken: Eine Verschlechterung der Arbeitsbedingungen ist nicht grundsätzlich verboten. Die Arbeitsbedingungen müssen "nur" dem Arbeitsvertrag und dem Tarifvertrag entsprechen.

Aus Ihren Beiträgen lese ich zwischen den Zeilen, dass es Ihnen am liebsten wäre, wenn die ganze Umstrukturierung der Abteilung zu Fall gebracht werden könnte. Vergessen Sie das. Das ist eine unternehmerische Entscheidung des Arbeitgebers (falls man im öffentlichen Dienst von "unternehmerisch" sprechen kann ...), die nicht justiziabel ist. Sprich: Eine Klage gegen die Umstrukturierung an sich ist sinnlos, weil ein Arbeitgeber umstrukturieren darf, wie er will. Er muss "nur" die arbeitsrechtlichen Spielregeln einhalten.

Zitat (von MinaMia):
Durch diese Tätigkeit kommt es also zu einer Gefährdung meiner Gesundheit. Muss ich das wirklich in Kauf nehmen?

Nein - aber Sie haben (wenn ich Ihre bisherigen Beiträge richtig verstanden habe), zwei "Hürden" zu überspringen:
- Es ist erstmal nur eine Befürchtung, dass es zu einer Verschlechterung kommt. (Wenn in den ärztlichen Bescheinigungen wirklich was von "Wahrscheinlichkeit erhöht, dass es zur Verschlechterung kommen kann" steht, dann ist das ja auch nur eine Verklausulierung von "Befürchtung".)
- Sie übten die Tätigkeit bislang auch schon aus (wenn auch nur zu 30%), ohne dass es zu einer Verschlechterung kam
Das dann geschickt zu verargumentieren, sollten Sie evtl. einem Anwalt überlassen.

Ansonsten müssen Sie beim weiteren Vorgehen auch denken, welches Arbeitsklima Sie im Erfolgsfall erwartet: Angenommen, Sie setzen sich durch, dann muss ein anderer Mitarbeiter die Tätigkeit übernehmen, die Ihnen zugedacht wurde und Sie finden sich in einer Abteilung wieder, die zwar gesundheitlich für Sie besser ist, der Arbeitgeber Sie aber nicht haben wollte. D.h. dass Sie sich beim Arbeitgeber unbeliebt machen, ist klar - möglicherweise machen Sie sich aber auch im Kollegenkreis unbeliebt. Das können Sie selbst am besten abschätzen, wie Ihre Kollegen "so ticken" und ob Sie das in kauf nehmen wollen.

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#15
 Von 
MinaMia
Status:
Frischling
(6 Beiträge, 0x hilfreich)

Zitat (von drkabo):
D.h. dass Sie sich beim Arbeitgeber unbeliebt machen, ist klar - möglicherweise machen Sie sich aber auch im Kollegenkreis unbeliebt.


Es gibt mindestens zwei Kolleginnen, die gerne mit mir tauschen würden. Der Chef möchte es nur nicht (ohne Begründung).

Zitat (von drkabo):
Sie übten die Tätigkeit bislang auch schon aus (wenn auch nur zu 30%), ohne dass es zu einer Verschlechterung kam


Jein. Wesentlich ist tatsächlich die Dauer der Tätigkeit. Bisher waren es 2 Tage in der Woche (di + do) jeweils 3 Stunden. Jetzt sind es täglich 4,5 Stunden. Das ist ein enormer Unterschied den ich bereits jetzt körperlich wahrnehme. Seit letzter Woche bin ich jeden Tag gezwungen nach der Arbeit erstmal mindestens 1 Stunde oder auch länger zu schlafen, weil ich Erschöpft bin. Von Lebensqualität kann keine Rede mehr sein.

Zitat (von drkabo):
Aus Ihren Beiträgen lese ich zwischen den Zeilen, dass es Ihnen am liebsten wäre, wenn die ganze Umstrukturierung der Abteilung zu Fall gebracht werden könnte


Zu Fall bringen will ich es nicht, aber die Gruppe wechseln. Bisher habe ich meinen Arbeitstag meiner Tagesform anpassen können, welche sehr schwankend sein kann. D. h. ich hatte verschiedene Tätigkeiten zu erledigen auf die ich ausweichen konnte, wenn an einem Tag etwas bestimmtes für mich nicht machbar war. Diese Möglichkeit habe ich jetzt nicht mehr, da die Zeiten für die Tätigkeit festgelegt sind und ich fast nur noch mit dieser einen Tätigkeit beschäftigt bin. D. h. wenn es mir nicht gut geht und ich diese eine Tätigkeit gerade nicht ausführen kann, dann bleibt mir nur die Krankschreibung. In der anderen Gruppe ist es so, dass die Tätigkeiten gleich geblieben sind, abgesehen von der Tätigkeit die meine Gruppe macht. Diese müssen die anderen Kollegen nicht mehr machen. D. h. ich hätte die Möglichkeit, die Tätigkeiten meiner Tagesform anzupassen wie bisher.

Es wurde jetzt eine neue Mitarbeiterin ohne Vorkenntnisse zum 01.08 eingestellt, die eine Stelle in der anderen Gruppe bekommt. Ist das so rechtens? Dass wir 3 sozusagen "abgeschoben" werden und eine minderwertige Tätigkeit aufgezwungen bekommen und für unseren ursprünglichen Job dann neue Leute eingestellt werden? Der Chef behauptet, es läge nicht an der Qualität unserer Arbeit, wir seien sehr gute Mitarbeiter, etc. Es hat bisher auch niemals negative Rückmeldungen gegeben. Wir sind ebenfalls der Meinung, unsere Arbeit immer gut gemacht zu haben. Es kann also nicht daran liegen, dass wir zu schlecht sind. Vor allem, da der Chef immer betont, das ganze sei nur ein Versuch, darf er doch nicht einfach die Stellen die er uns entzogen hat neu besetzen, oder?

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#16
 Von 
drkabo
Status:
Weiser
(16285 Beiträge, 9222x hilfreich)

Zitat (von MinaMia):
Vor allem, da der Chef immer betont, das ganze sei nur ein Versuch, darf er doch nicht einfach die Stellen die er uns entzogen hat neu besetzen, oder?

Doch natürlich.
Wenn ein Betrieb einen Koch versuchsweise als Kellner einsetzen will und für die frei werdende Stelle des bisherigen Kochs einen neuen Koch einstellt, dann kann der Betrieb das machen. Wenn sich der bisherige Koch als Kellner nicht bewährt, und wieder zurück in die Küche muss, der Arbeitgeber aber schon einen neuen Koch eingestellt hat, dann ist es das Problem des Arbeitgebers, dass er nun zwei Köche bezahlen muss. Das ist keine Baustelle, um die sich der Arbeitnehmer kümmern muss.

Grundsätzlich: Der Arbeitgeber kann die Arbeit strukturieren und organisieren, wir er will. Das ist sein gutes Recht als Arbeitgeber. Er muss nur die arbeitsrechtlichen Spielregeln einhalten (Arbeitsverträge und Tarifvertrag beachten, Personalrat und SBV beteiligen). Dabei kann der Arbeitgeber auch Maßnahmen ergreifen, die ungeschickt / unwirtschaftlich / sinnlos erscheinen. Ein Arbeitgeber darf seinen Betrieb auch "vor die Wand fahren". Es gibt keine Pflicht, seinen Betrieb gut zu managen. Deshalb ist in dieser Hinsicht (!) auch rechtlich nichts zu machen. Ein Arbeitsgericht ist nicht dazu da, Management-Fehler des Arbeitgebers auszugleichen. Ein Arbeitsgericht ist dazu da, arbeitsrechtliche Fehler zu korrigieren, deshalb arbeiten beim Arbeitsgericht Juristen. Aber dort arbeiten keine Manager, die die Kompetenz oder die Befugnis hätten, Missmanagement des Arbeitgebers zu verhindern.

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#17
 Von 
MinaMia
Status:
Frischling
(6 Beiträge, 0x hilfreich)

Zitat (von drkabo):
Ein Arbeitgeber darf seinen Betrieb auch "vor die Wand fahren".


Auch im öffentlichen Dienst? Es ist ja nicht wirklich sein Betrieb. Wir sind der Bezirksregierung unterstellt.

Das worum es uns im wesentlichen geht (von der Schwerbehinderung mal abgesehen) ist diese enorme Ungleichbehandlung. 3 Personen bekommen fest vorgeschriebene Tätigkeiten die zu vorgeschriebenen Zeiten durchgeführt werden müssen und vor beginn der Kernarbeitszeit liegen. Der Rest der Belegschaft kann (unter Berücksichtigung der Kernarbeitszeiten) kommen und gehen wie es ihnen gefällt. Neben dieser Hauptsächlichen Tätigkeit, werden uns nur noch anspruchslose Aufgaben erlaubt. Teilweise dürfen wir sogar nicht mehr mit den anderen Kollegen kommunizieren (sofern es sich auf den Inhalt der Arbeit dreht). Wir müssen teilweise über vorgesetzte kommunizieren.

Wenn wir Verbesserungsvorschläge machen, werden diese teilweise zwar angenommen, aber ohne uns dann zu informieren wird es wieder rückgängig gemacht. Leider habe ich meine Arbeit heute zu einer falschen Uhrzeit ausgeführt, da uns zunächst Zeiten übermittelt wurden, die dann aber ohne unser Wissen verändert wurden.

Der Personalrat und die SBV wurden übrigens erst durch mein zutun hinzugezogen, da der Chef nicht wusste, dass er das muss. Viele Dinge die zugesichert wurden, wurden nicht eingehalten. Z.b. bzgl. Der Arbeitszeiten oder Unterstützung durch weitere Mitarbeiter zu Beginn der Maßnahme.

Meiner Gruppe wurde jetzt eine weitere Kollegin zugeteilt, da sich bereits zwei der anderen Kolleginnen krank gemeldet haben und wohl nicht vor haben so bald zurückzukommen.

Wir werden wie Dinger behandelt, nicht wie Menschen. Zudem ist es so (ich weiß gar nicht warum ich das nicht als aller erstes gesagt habe) dass ich eine teilzeitstelle mit 30 Stunden habe. Die anderen Kolleginnen sind vollzeitkräfte. Man erwartet von mir dieser Tätigkeit im gleichen Maße nachzugehen wie die vollzeitkräfte. Das bedeutet, für mich nimmt diese Tätigkeit jetzt 60% der Arbeitszeit ein, für die Kollegen 45%. Die restliche Zeit erledige ich ebenfalls die gleichen Tätigkeiten wie die vollzeitkräfte, wobei es keine mengenmäßigen Vorgaben gibt (d.h. wir wurden bestimmten Sachgebieten zugeteilt, in denen wir alle Altakten archivieren müssen). Wieviele Akten das pro Sachgebiet jeweils sind, lässt sich nicht bestimmen und es müssen eben alle alten Akten sein.

Zudem wurden die Telefone sämtlicher Mitarbeiter auf unsere Telefone umgestellt, wobei ich ausschließlich Telefone von vollzeotkräften bekommen habe, während die vollzeitkräfte zwar die gleiche Anzahl an Telefonen zugewiesen bekommen haben, allerdings überwiegend von teilzeitkräften, die entsprechend weniger Anrufe bekommen.

Die Liste könnte ich noch ewig weiter führen. Kann man irgendwie zumindest grob einschätzen, was mich das ganze kosten würde wenn ich einen Anwalt einschalten würde? Ich habe keine Rechtsschutzversicherung.

Viele Grüße
Mina

0x Hilfreiche Antwort

#18
 Von 
blaubär+
Status:
Weiser
(17215 Beiträge, 6426x hilfreich)

@Mina, du kannst ja Mal einen Fachanwalt fragen, was eine Erstberatung kostet. Es kostet, und nicht zu knapp.

Und, Mina: die Beiträge werden länger und länger, das ganze Elend immer komplexer, komplizierter und immer weniger überschaubar, diffuser - du schreibst ja selbst, du könntest die Liste der gefühlten Ungerechtigkeiten schier endlos fortsetzen. Da hat sich unglaublich Unzufriedenheit angestaut.

Ein RA kann prüfen, ob die Maßnahme arbeitsrechtlich anzugreifen ist. Er kann nicht das ganze Desaster aufräumen und den emotionalen Frieden wieder herstellen.

0x Hilfreiche Antwort

#19
 Von 
drkabo
Status:
Weiser
(16285 Beiträge, 9222x hilfreich)

Zitat (von MinaMia):
Auch im öffentlichen Dienst? Es ist ja nicht wirklich sein Betrieb. Wir sind der Bezirksregierung unterstellt.

Ja auch da.
Wenn es Missmanagement / Fehlplanung gibt, dann ist es nicht die Aufgabe des Arbeitsgerichts einzugreifen.

Zitat (von MinaMia):
Wir werden wie Dinger behandelt, nicht wie Menschen.

Naja. Ist halt öffentlicher Dienst. Ich kenne Dienststellen, wo es auch ganz offiziell heißt "Mitarbeiter Meier wird als Sachbearbeiter in der Abteilung XY verwendet". Da arbeitet man nicht, sondern da wird man verwendet.

Mir scheint, dass Sie allgemein etwas mit dem öffentlichen Dienst "fremdeln".
Da ist halt nicht alles Gold was glänzt und die Uhren gehen anders als in der Privatwirtschaft.

Zitat (von MinaMia):
Kann man irgendwie zumindest grob einschätzen, was mich das ganze kosten würde wenn ich einen Anwalt einschalten würde?

Rechnen Sie mit 190€ plus MwSt für die Erstberatung. Die weiteren Kosten richten sich dann danach, was der Anwalt genau tun soll.

Zitat (von blaubär+):
Ein RA kann prüfen, ob die Maßnahme arbeitsrechtlich anzugreifen ist. Er kann nicht das ganze Desaster aufräumen und den emotionalen Frieden wieder herstellen.

Super auf den Punkt gebracht

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