Neuer Arbeitsvertrag durch Firmenübernahme

29. Januar 2024 Thema abonnieren
 Von 
Istdasanonymgenug
Status:
Frischling
(7 Beiträge, 0x hilfreich)
Neuer Arbeitsvertrag durch Firmenübernahme

Hallo Zusammen,

ich habe aufgrund der Übernahme unserer Firma einen neuen Arbeitsvertrag erhalten. In diesem wurde der 01.01.2024 als Eintrittsdatum sowie der 01.02.2021 als rechnerisches Eintrittsdatum - Das ist auch alles so korrekt.

Nun enthält dieser Arbeitsvertrag alle üblichen Formulierungen, auch zu einer Probezeit. Meine Frage: Bei uns macht seit heute das Gerücht den Umlauf, dass für die Berechnung der Probezeit NICHT das rechnerische Eintrittsdatum (was ich für logisch abgestempelt habe), sondern das tatsächliche Eintrittsdatum lt. Vertrag gilt. Sprich, ich hätte eine neue Probezeit bis zum 30.06.2024

Kann mir da jemand bei der Aufklärung helfen?

Vielen Dank!

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14 Antworten
Sortierung:
#1
 Von 
Harry van Sell
Status:
Unbeschreiblich
(120082 Beiträge, 39829x hilfreich)

Zitat (von Istdasanonymgenug):
Übernahme unserer Firma

Was konkret war das denn für eine Übernahme? Da gibt es ja diverse Möglichkeiten ...


Signatur:

Meine persönliche Meinung/Interpretation!
Im übrigen verweise ich auf § 675 Abs. 2 BGB

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#2
 Von 
Istdasanonymgenug
Status:
Frischling
(7 Beiträge, 0x hilfreich)

Unser Gründer hat die Firma an ein andere Unternehmen verkauft, welche die Belegschaft in das eigene Bestandsgeschäft integriert hat.

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#3
 Von 
blaubär+
Status:
Weiser
(17432 Beiträge, 6488x hilfreich)

Dann dürfte es sich um einen Betriebsübergang handeln, bei dem der neue Besitzer in alle Rechte und Pflichten des Vorbesitzers eintritt. Heißt u.a., dass die AV erst einmal weiter gelten und verschlechternde Änderungen erst nach einem Jahr statthaft sind.
Googel bitte 'Betriebsübergang' und informier dich weitergehend. Derzeit besteht keine Notwendigkeit, einen neuen AV zu unterschreiben.

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#4
 Von 
Istdasanonymgenug
Status:
Frischling
(7 Beiträge, 0x hilfreich)

Sorry, das wurde leider aus meinem Post nicht klar. Die Verschmelzung und die Information, dass alle Rechten und Pflichten in die Gesellschaft übergehen haben wir bereits im Juli 2022 erhalten.

Jetzt gab es neue AV weil u. a. einige aus dem Team neue Jobtitel haben.

Versteht mich richtig, grundsätzlich war die Übernahme total gut und sinnvoll und das neue Unternehmen ist seriös. Alle sind Weiterbeschäftigt und beide Teams arbeiten jetzt gemeinsam als ein Unternehmen.

Es geht eben jetzt bei den neuen Verträgen rein um die eine Frage nach der PZ

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#5
 Von 
blaubär+
Status:
Weiser
(17432 Beiträge, 6488x hilfreich)

Ein neuer Jobtitel rechtfertigt m.E. noch keinen neuen AV, solange sich nicht die Arbeit selbst deutlich verändert hat.
Aber egal für deine Frage: du hast die Probezeit hinter dir und die Vereinbarung einer neuen hätte keinen Bestand - es sei denn womöglich, deine Tätigkeit jetzt sei eine deutlich andere als zuvor.
Ansonsten: wenn alles so gut läuft, solltest du auch in diesem Punkt Vertrauen haben in die Seriosität der Firma.

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#6
 Von 
vacantum
Status:
Lehrling
(1108 Beiträge, 181x hilfreich)

Zitat (von Istdasanonymgenug):
Sprich, ich hätte eine neue Probezeit bis zum 30.06.2024
Nein, Du hast keine neue Probezeit.

1x Hilfreiche Antwort

#7
 Von 
Harry van Sell
Status:
Unbeschreiblich
(120082 Beiträge, 39829x hilfreich)

Zitat (von vacantum):
Nein, Du hast keine neue Probezeit.

Es sei denn er würde den Vertrag unterzeichnen, dann hätte er selbstverständlich eine Probezeit.
Welche Auswirkungen das dann hätte, käme auf die Details an, wie die Probezeit dort definiert ist ...


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Meine persönliche Meinung/Interpretation!
Im übrigen verweise ich auf § 675 Abs. 2 BGB

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#8
 Von 
Anami
Status:
Unbeschreiblich
(32161 Beiträge, 5654x hilfreich)

Zitat (von Istdasanonymgenug):
Bei uns macht seit heute das Gerücht den Umlauf,
Vielleicht sollte man heute NICHTS auf Gerüchte geben?

Signatur:

Ich schreibe hier nur meine Meinung.

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#9
 Von 
vacantum
Status:
Lehrling
(1108 Beiträge, 181x hilfreich)

Zitat (von Harry van Sell):
Es sei denn er würde den Vertrag unterzeichnen, dann hätte er selbstverständlich eine Probezeit.
Das ist Unsinn. Auch dann hätte er keine Probezeit!

Zitat:
Wird innerhalb eines Unternehmens ein neues Arbeitsverhältnis unmittelbar im Anschluss an ein bereits bestehendes angeknüpft, kann dafür keine neue Probezeit vereinbart werden. LAG Baden-Württemberg, 28.2.2002, 4 Sa 68/01.

1x Hilfreiche Antwort

#10
 Von 
Harry van Sell
Status:
Unbeschreiblich
(120082 Beiträge, 39829x hilfreich)

Zitat (von vacantum):
Wird innerhalb eines Unternehmens ein neues Arbeitsverhältnis unmittelbar im Anschluss an ein bereits bestehendes angeknüpft, kann dafür keine neue Probezeit vereinbart werden.

Das steht aber dummerweise überhaupt nicht in dem Urteil des LAG Baden-Württemberg, 28.2.2002, 4 Sa 68/01.

Es ist durchaus empfehlenswert, Urteile auch die man sich bezieht auch vorher mal zu lesen ...


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Im übrigen verweise ich auf § 675 Abs. 2 BGB

0x Hilfreiche Antwort

#11
 Von 
vacantum
Status:
Lehrling
(1108 Beiträge, 181x hilfreich)

Zitat (von Harry van Sell):
Es ist durchaus empfehlenswert, Urteile auch die man sich bezieht auch vorher mal zu lesen ...
Ach?
Zitat:
Zu Recht hat das Arbeitsgericht angenommen, dass sich der Beklagte nicht auf die Verkürzung der Kündigungsfrist berufen kann. Die diesbezügliche Vereinbarung der Parteien ist nichtig im Hinblick auf § 622 Abs. 4 BGB in Verbindung mit § 140 BGB. Danach können von der Regelung des § 622 Abs.3 BGB abweichende Vereinbarungen nur im Rahmen eines Tarifvertrags getroffen werden. Eine solche liegt aber nicht vor. Insoweit ist die vom Beklagten ins Feld geführte Privatautonomie der Vertragsparteien eingeschränkt. Ein Verstoß ist deshalb gegeben, weil es sich bei der Neuvereinbarung eines Arbeitsverhältnisses, das sich unmittelbar an das vorangegangene Arbeitsverhältnis anschließt, auch dann, wenn sich der Inhalt entscheidend geändert hat, um ein einheitliches Arbeitsverhältnis handelt.

a) Die Vereinbarung einer kürzeren Kündigungsfrist im Rahmen eines Probearbeitsverhältnisses ist nur in den ersten sechs Monaten der vertraglichen Beziehungen zwischen den Arbeitsvertragsparteien zulässig. Nach Auffassung des Gesetzgebers sollten unbefristete Einstellungen nicht zu sehr zu erschwert und die erforderliche Flexibilität zu Beginn der Beschäftigung gewährleistet werden. Deshalb "ist vorgesehen, daß das Arbeitsverhältnis während einer vereinbarten Probezeit, längstens aber für die Dauer von sechs Monaten, mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden kann. Diese Frist entspricht der jetzt für Arbeiter geltenden Grundkündigungsfrist" (vgl. Entwurf der Fraktionen der CDU/CSU und der F.D.P., BT-Drucksache 12/4902, S. 7, identisch mit dem Regierungsentwurf, BT-Drucksache 12/5081).

Die genannte Rechtsfolge ergibt sich aus dem zum Ausdruck gekommenen gesetzgeberischen Konzept, wonach diese Möglichkeit an den kündigungsschutzfreien Zeitraum der ersten sechs Monate eines Arbeitsverhältnisses (§ 1 Abs. 1 KSchG) gekoppelt ist. "Die Festlegung des Zeitraums von höchstens sechs Monaten, innerhalb dessen die einzelvertragliche Abkürzung der Kündigungsfrist zulässig ist, geht davon aus, daß Probezeiten in der Praxis diesen Zeitraum -- auch unter Berücksichtigung des dann einsetzenden Kündigungsschutzes nach dem Kündigungsschutzgesetz -- im allgemeinen nicht überschreiten. Wird eine längere Probezeit vereinbart, gilt nach Ablauf des sechsten Beschäftigungsmonats die allgemeine Grundkündigungsfrist von vier Wochen. ... Die Regelung trägt den praktischen Bedürfnissen beider Arbeitsvertragsparteien Rechnung, in einer überschaubaren ersten Zeit der Beschäftigung die Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers bzw. die Arbeitsbedingungen zu erproben und bei negativem Ausgang das Arbeitsverhältnis relativ kurzfristig beenden zu können. Sie erleichtert damit unbefristete Einstellungen" (vgl. BT-Drucksache 12/4902, S. 9).

b) Zwar lässt sich dem Gesetzeswortlaut selbst nicht unmittelbar entnehmen, dass die Vereinbarung einer Probezeit mit verkürzter Kündigungsmöglichkeit stets nur zu Beginn eines Vertragsverhältnisses vereinbart werden kann. Wenn der Gesetzgeber aber nur für eine "erste Zeit der Beschäftigung" diese Möglichkeit einräumen wollte, bedeutet dies, dass eine Probezeit im Sinne des § 622 Abs. 3 BGB nur zu Beginn des Vertragsverhältnisses vereinbart werden kann. Eine Erprobung ist regelmäßig auch nur sinnvoll zu Beginn des Vertragsverhältnisses und nicht im weiteren Verlauf, wenn die subjektiven und objektiven Umstände, die für die Abwicklung des Vertrags maßgeblich sind, sich bereits offenbart haben.

Dies ergibt sich aber auch sonst aus Sinn und Zweck der Regelung sowie aus dem systematischen Zusammenhang. § 622 Abs. 2 BGB sieht vor, dass mit wachsender Dauer des Arbeitsverhältnisses sich auch die Kündigungsfristen verlängern. Nun kann zwar nicht, wie es das Arbeitsgericht offenbar tut, allein deshalb, weil eine Verkürzung der Kündigungsfrist in Absatz 2 des § 622 BGB nicht zulässig ist, angenommen werden, auch der Neuabschluss eines Arbeitsvertrags und die erneute Vereinbarung einer Probezeit für den Anfangszeitraum sei als einzelvertraglich unzulässige Verkürzung der Fristen des § 622 Abs. 2 BGB unzulässig. Wenn die Verkürzung der Frist nach § 622 Abs. 3 BGB zulässig wäre, ginge diese Regelung der des Abs. 2 vor. Es muss dabei nämlich gesehen werden, dass Abs. 3 die Verkürzung der Frist für beide Vertragsparteien im Verhältnis zu der in Abs. 1 bestimmten Frist zulässt, während Absatz 2 nur die Länge der Frist für die vom Arbeitgeber ausgesprochene Kündigung bei längerem Bestand des Vertragsverhältnisses regelt. In Absatz 3 wird demnach auch für den Arbeitnehmer eine erleichterte Lösungsmöglichkeit geschaffen.

Bedacht werden muss aber die inhaltliche Nähe zur Wartezeit für das Eingreifen des Kündigungsschutzes nach § 1 Abs. 2 KSchG. Auch wenn die Möglichkeit der Erprobung als Motiv für diese gesetzliche Regelung nicht im Vordergrund steht (vgl. BAG, Urteil vom 20. August 1998 -- 2 AZR 83/98 -- AP § 1 KSchG 1969 Wartezeit Nr. 10: Maßgeblich ist danach, dass der Arbeitnehmer erst nach einer gewissen Zeit "ein Recht auf den Arbeitsplatz" erhalten soll), so ist für diesen Zeitraum doch auch kennzeichnend, dass sich der Arbeitgeber ohne nachhaltige Bindung entscheiden können soll, ob der Arbeitnehmer sich als geeignet für die weitere Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erweist. Ferner ist die Tatsache von Bedeutung, dass im Rahmen des Schutzes nach dem Kündigungsschutzgesetz ja auch in einem -- nicht befristet abgeschlossenen -- Probearbeitsverhältnis der etwaige Kündigungsgrund mangelnder Eignung der gerichtlichen Nachprüfung unterliegt. Diese beiden Umstände lassen aber den Schluss zu, dass der Gesetzgeber über den Wortlaut hinaus davon ausging, dass es sich nur um eine Probezeit zu Beginn einer rechtlichen Beziehung handeln darf, wenn ihr die Wirkung einer Verkürzung der Kündigungsfrist auf zwei Wochen zukommen soll. Wenn diese Regelung, wie nicht nur aus den Gesetzesmaterialien, sondern auch ihrem Inhalt zu erkennen ist, den offensichtlichen Zweck verfolgt, die Einstellung von Arbeitnehmern zu erleichtern und deshalb eine unkomplizierte Möglichkeit zur Lösung der vertraglichen Beziehungen zu schaffen, ist dieser Zweck nicht mehr gewährleistet, wenn die Kündigungsfrist zwar kurz ist, die Frage der Wirksamkeit der Kündigung aber an das Vorliegen von Kündigungsgründen, die der gerichtlichen Nachprüfung unterliegen, gebunden ist. Über den genannten Zeitraum von sechs Monaten hinaus gibt es diese Möglichkeit der Auflösung des Arbeitsverhältnisses unter erleichterten Voraussetzungen nach § 1 Abs. 1 und 2 KSchG nicht, soweit nach § 23 Abs. 1 Satz 2 KSchG Kündigungsschutz besteht. Wenn schon der Regelungsinhalt des Abs. 2 des § 622 nicht ohne weiteres und unmittelbar aus dem Wortlaut heraus als Regelungsschranke für eine Verkürzung der Kündigungsfrist nach Abs. 3 herhalten kann, so kann daraus aber doch die Wertentscheidung des Gesetzgebers abgelesen werden, dass länger dauernde Arbeitsverhältnisse auch zu einer längeren Bindung im Falle einer Kündigung führen. Dies betrifft auch Arbeitsverhältnisse, die nach § 23 Abs. 1 Satz 2 KSchG nicht dem allgemeinen Kündigungsschutz unterliegen. Je länger die arbeitsrechtlichen Beziehungen dauern, umso mehr soll dem Arbeitnehmer ein relativer Schutz im Zusammenhang mit einer Kündigung zukommen. Eine solche Wertentscheidung steht der Annahme entgegen, dass allein die Vereinbarung einer Probezeit im Rahmen eines bereits in Vollzug gesetzten Arbeitsverhältnisses zu der Verkürzung einer bereits verlängerten Kündigungsfrist führen könnte, auch wenn gerade im Falle der Änderung der Art der vertraglich geschuldeten Tätigkeit in der Praxis ein gewisses Bedürfnis hierfür vorhanden sein mag. Dies lässt sich mit der in § 622 Abs. 2 BGB zum Ausdruck gebrachten Wertentscheidung, dass ein länger dauerndes Arbeitsverhältnis auch zu einer längeren Bindungsdauer im Falle einer Kündigung durch den Arbeitgeber führt, nicht vereinbaren und würde nur die Prüfung auf die Ebene einer möglichen Umgehung langer Kündigungsfristen verlagern. Die gesetzliche Regelung erscheint deshalb nur sinnvoll, wenn ausschließlich die Probezeit, die für den Beginn einer vertraglichen Beziehung vereinbart ist, im Sinne des Abs. 3 des § 622 BGB privilegiert ist. Die vorliegende Dauer der vertraglichen Beziehungen zwischen den Parteien überschreitet aber, wenn alle Zeiten, in denen ununterbrochen ein Arbeitsverhältnis bestand, zusammengerechnet werden, bei weitem den zulässigen Zeitraum von sechs Monaten.

c) Nun beruft sich vorliegend der Arbeitgeber auf die Tatsache, dass ja im unmittelbaren Anschluss an das von der Klägerin gekündigte Arbeitsverhältnis ein neues Arbeitsverhältnis mit unterschiedlichen Vertragsbedingungen bezüglich Art der Tätigkeit und Höhe der Vergütung begründet wurde. Daraus ergibt sich aber nicht die von ihm angestrebte rechtliche Folgerung, dass es sich um eine Probezeit zu Beginn einer -- neuen -- vertraglichen Beziehung handelt.

Es kann dahingestellt bleiben, ob es sich anderenfalls um eine Umgehung des Verbots handelt, kürzere als die gesetzlich vorgesehenen Kündigungsfristen zu vereinbaren. Wenn die Parteien statt einer möglichen Änderungsvereinbarung -- hier waren sich die Parteien ja schon vor Abschluss des neuen Vertrags über eine Fortsetzung des von der Klägerin gekündigten Vertrags einig und haben das Vertragsverhältnis über den Ablauf der Kündigungsfrist hinaus auf Grund dieser Einigung, die bereits am 18. Februar 2000 schriftlich niedergelegt wurde, fortgesetzt -- einen neuen Vertrag schließen, könnte dies dem gesetzlichen Zweck, Mindeststandards bei der Dauer der Lösungsfrist zu gewährleisten, objektiv zuwiderlaufen. Hierauf kommt es aber nicht an, weil die Dauer der Bestands des Arbeitsverhältnisses vor dem 01. April 2000 auf die Dauer des Arbeitsverhältnisses nach dem 31. März 2000 -- beide Arbeitsverhältnisse haben unmittelbar aneinander angeschlossen -- anzurechnen ist. Die Vereinbarung der Probezeit betrifft also einen Zeitraum nach Ablauf der ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses.

Für den Fall der Probezeit gibt es, soweit ersichtlich, noch keine veröffentlichte Rechtsprechung, die sich mit der Anrechenbarkeit eines beendeten Arbeitsverhältnisses auf ein neues Arbeitsverhältnis befasst, das sich unmittelbar daran anschließt. Soweit es aber auf die Wartezeit des § 1 Abs. 1 KSchG oder der Verlängerung der Kündigungsfrist (§ 622 Abs. 2 BGB) ankommt, ist von der Rechtsprechung jeweils der Schluss gezogen worden, dass ausschließlich auf den Bestand und nicht auf die Frage der Beendigung und Neubegründung des Rechtsverhältnisses abzustellen ist (vgl. schon BAG, Urteil vom 23. September 1976 -- 2 AZR 309/75 -- AP § 1 KSchG 1969 Wartezeit Nr. 1, ständige Rechtsprechung, vgl. etwa auch BAG, Urteil vom 18. November 1999 -- 2 AZR 89/99 -- AP § 1 KSchG 1969 Wartezeit Nr. 11). Danach setzt sich die sechsmonatige Wartezeit im Sinne des § 1 Abs. 1 KSchG auch dann ununterbrochen fort, wenn in ihrem Verlauf das ursprünglich begründete Arbeitsverhältnis rechtlich beendet wird, sich daran aber ohne zeitliche Unterbrechung ein weiteres Arbeitsverhältnis mit demselben Arbeitgeber anschließt. Dasselbe gilt, wenn ein Arbeitsverhältnis mehrmals befristet wird, für die Frage, ob die Befristungskontrolle im Hinblick auf die mögliche Umgehung des Kündigungsschutzgesetzes eingreift (BAG, Urteil vom 11. November 1982 -- 2 AZR 552/81 -- AP § 620 BGB Befristeter Arbeitsvertrag Nr. 71; zur Anrechenbarkeit bezüglich der Wartezeit des § 1 Abs. 1 KSchG vgl. auch im Einzelnen KR-Etzel, § 1 KSchG Rz. 118 ff. mit zahlreichen Nachweisen). Schließlich ist auch in der Frage des Eingreifens der verlängerten Kündigungsfristen nach § 622 Abs. 2 BGB ein rechtlich beendetes Arbeitsverhältnis, an das sich unmittelbar ein neues Arbeitsverhältnis anschließt, die Dauer des vorhergehenden Arbeitsverhältnisses anzurechnen, soweit sie zeitlich nach Vollendung des 25. Lebensjahres des Arbeitnehmers liegt (vgl. BAG, Urteil vom 02. Dezember 1999 -- 2 AZR 139/99 -- AP § 622 BGB Nr. 57). Dasselbe gilt umgekehrt für die Dauer und den Ablauf des Entgeltfortzahlungszeitraums (vgl. BAG, Urteil vom 22. August 2001 -- 5 AZR 699/99). Nichts anderes gilt aber auch im Rahmen des § 622 Abs. 3 BGB für die Frage, ob der Zeitraum der zulässigen Verkürzung der Kündigungsfrist wegen des Erprobungszwecks noch eröffnet ist oder ob das Arbeitsverhältnis schon länger als sechs Monate bestand. Auch insoweit gibt es keinen Grund, dem Arbeitnehmer den durch eine bereits unter Beweis gestellte Betriebstreue erreichten Status wieder zu nehmen. Die Frage der Schutzbedürftigkeit des längere Zeit im Arbeitsverhältnis zu einem bestimmten Arbeitgeber stehenden Arbeitnehmers ist wertungsgleich zu entscheiden. Daraus ergibt sich nach allem, dass die Verkürzung der Kündigungsfrist sich vorliegend nicht mit § 622 Abs. 3 BGB rechtfertigen ließ, weil die Voraussetzung, dass der zulässige Zeitraum von sechs Monaten am Beginn der vertraglichen Beziehung zwischen den Parteien liegen muss, nicht erfüllt ist. Es verbleibt deshalb mangels anderweitiger zulässiger Vereinbarung bei der Frist des § 622 Abs. 2 Nr. 1 BGB. Mehr verlangt die Klägerin auch nicht mehr.

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#12
 Von 
Harry van Sell
Status:
Unbeschreiblich
(120082 Beiträge, 39829x hilfreich)

Ok, ich erweitere von "lesen" auf "lesen und verstehen" ... das Urteil bezog sich auf die Zulässigkeit der Verkürzung der Kündigungsfrist.

Und eventuell auch mal über den Tellerrand der "Probezeit" einzig auf "Verkürzung der Kündigungsfrist" beschränkt, hinaus zu blicken ...


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Im übrigen verweise ich auf § 675 Abs. 2 BGB

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#13
 Von 
vacantum
Status:
Lehrling
(1108 Beiträge, 181x hilfreich)

Zitat (von Harry van Sell):
Und eventuell auch mal über den Tellerrand der "Probezeit" einzig auf "Verkürzung der Kündigungsfrist" beschränkt, hinaus zu blicken ...
Dann erklär doch mal, welche Unterschiede Du in einer arbeitsrechtlich vereinbarten "Probezeit" zum "normalen" Arbeitsverhältnis, wenn man die verkürzte Kündigungsfrist und vereinfachte Form der Kündigung außer acht lässt.

0x Hilfreiche Antwort

#14
 Von 
Harry van Sell
Status:
Unbeschreiblich
(120082 Beiträge, 39829x hilfreich)

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Im übrigen verweise ich auf § 675 Abs. 2 BGB

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