Hallo liebe Community,
ich arbeite im Sicherheitsgewerbe in Berlin als angestellter.
Mein AG versucht ständig tricksereien im Umgang mit übertariflichen Zahlungen, dazu gleich mehr
Es wurden seitens AG über einen langen Zeitraum Einweisungsstunden für die MA geplant damit der AG die vertraglich zugesicherten Stunden garantieren kann, ohne das eine tatsächliche Einweisung beim Kunden stattfand.
Wir sind bei einem US- Großkunden eingesetzt und erhalten dort auch übertariflichen Lohn.
diese Dienste werden offensichtlich genutzt um die Zulagen zu umgehen! Denn sobald du dich in Einweisung befindest und SMA vom Standort XY beim Kunden ausfällt wirst du direkt in diese Schicht geschoben. Du bist sozusagen das kostengünstige Cover.
Der AG verlangt zudem bei Einweisung das wir uns am Standort XY in Dienstkleidung aufhalten. Wir müssen bei Einweisung uns also am Standort mit Dienstkleidung aufhalten, bekommen aber während dieser Zeit keine Aufgaben und nur den tariflichen Grundlohn!
Jetzt hat unser AG mit Veröffentlichung der Juni Pläne bekanntgegeben, dass es eine neue Dienstart Rufbereitschaft gibt und wir diese RB im Objekt zu den selben Bedingungen wie bei Einweisungen im Objekt abzuleisten haben.
heißt:
- im Objekt XY
- keine Aufgaben
- nur Tariflohn
- warten bis richtiger Dienst offen wird
Zusätzlich wurde gleich per Mail bekanntgegeben, dass bei nichtantreten der RB im Objekt arbeitsrechtliche Konsequenzen drohen ob un in welchem Umfang steht natürlich nicht mit bei!
Weil sich natürlich alle an den Kopf gefasst haben und eine RB eigtl. komplett was anderes aussagt und zudem natürlich jeder lieber sich zuhause bereithält für den deutlich geringeren Tariflohn!
Zudem ist doch eine RB klar geregelt im Gesetz und/ oder MRTV.
Nun meine Fragen:
Kann der AG eine Dienstbezeichnungen jeder Art nutzen um die Zulagen zu umgehen?
Darf der AG verlangen, dass wir bei einer klar geregelten RB im Objekt aufzutauchen haben?
Der AG benennt nicht welche Konsequenzen drohen, nur das diese Dienstart mit dem Bereich geklärt wurde, geht das?
Gibt die Lohnvereinbarung her immer die Zulagen zu kürzen wenn es dem AG passt?
Meine Lohnvereinarung sagt folgendes:
Soweit außertarifliche Zulagen ausgewiesen sind, können diese jederzeit aus sachlichem Grund, insbesondere
aus betrieblichen oder persönlichen Gründen, widerrufen werden. Die außertariflichen Zulagen können ferner
auf eine etwaige Grundlohnerhöhung angerechnet werden. Diese Lohnvereinbarung ersetzt alle bisherigen
Vereinbarungen zur Lohngestaltung.
Für jede Unterstützung bin ich sehr dankbar!
Sollten offene Fragen sein und oder Info's fehlen, lasst es mich wissen!
Rufbereitschaft am Standort leisten ohne überta
Deine Fragen sind zu einem guten Teil zu 'empört' (um nicht zu sagen: polemisch), als dass darauf im Detail zu antworten wäre. Und eines erzählst du nicht: Was dein AV hergibt zu den Fragen, die du aufwirfst.
Hey Danke für den Hinweis. Naja das Arbeitsumfeld ist etwas toxisch und es kommen immer wieder mal Dinge wo man sich an den Kopf fasst und sich fragt wie ein AG so sein kann. Mit Polemie weglassen kannst du dir fragen nicht bildlich vorstellen um zu antworten?
Mein AV sagt folgendes:
Bereinigte und gekürzte Fassung ohne Firmenbezeichnung:
⸻
3.1
Der Mitarbeiter erhält den in Anlage 1 festgelegten Lohn. Gesetzliche Abzüge werden vom Bruttolohn einbehalten.
3.2
Tariferhöhungen gelten grundsätzlich nur für den Tariflohn, sofern keine abweichenden tariflichen oder betrieblichen Regelungen bestehen. Übertarifliche Zulagen sind auf Tariferhöhungen anrechenbar und können aus sachlichem Grund widerrufen werden, insbesondere bei:
* Senkung der Verrechnungssätze,
* Leistungsmängeln,
* abmahnungsrelevantem Fehlverhalten,
* Wegfall des Objekts oder der Position,
* längerfristig unterdurchschnittlicher Arbeitsleistung,
* Wechsel des Arbeitsplatzes.
Der widerrufliche Anteil beträgt maximal 25 % des Gesamtverdienstes; der Tariflohn darf nicht unterschritten werden. Zulagen können auf Grundlohnerhöhungen angerechnet werden. Änderungen der Zulagen berühren das Arbeitsverhältnis nicht.
3.3
Der Mitarbeiter verpflichtet sich zur Vertraulichkeit über seine Vergütung. Überzahlungen sind zurückzuzahlen, wenn diese offensichtlich erkennbar oder vom Mitarbeiter verursacht waren.
3.4
Lohnperiode ist der Kalendermonat. Die Auszahlung erfolgt bargeldlos auf ein inländisches Konto spätestens bis zum 15. des Folgemonats.
3.5
Kein Anspruch auf Urlaubsgeld, Weihnachtsgeld oder sonstige Sonderzahlungen, sofern tariflich nichts anderes geregelt ist. Freiwillige Leistungen begründen keinen Rechtsanspruch, auch nicht bei wiederholter Zahlung. Zusätzliche gesetzliche Leistungen können angerechnet oder Sonderleistungen eingestellt werden.
3.6
Sonderzahlungen nach 3.5 sind zurückzuzahlen, wenn das Arbeitsverhältnis bis zum 31.03. des Folgejahres endet, außer bei betriebsbedingter Kündigung. Dies gilt auch bei Aufhebungsverträgen. Rückforderungen können mit Vergütungsansprüchen verrechnet werden.
Arbeitsplatz / Arbeitszeit
4.1
Der Mitarbeiter kann in allen Betriebsteilen eingesetzt oder versetzt werden. Ein Anspruch auf einen bestimmten Arbeitsplatz oder Einsatzort besteht nicht. Bei Tätigkeitsänderung gilt der tarifliche Stundenlohn des neuen Arbeitsplatzes.
4.2
Arbeitszeit und Einsatz richten sich nach den betrieblichen und tariflichen Regelungen. Nacht-, Sonn-, Mehr- und Feiertagsarbeit sind im gesetzlichen Rahmen zu leisten, sofern nicht ausgeschlossen.
4.3
Das Bewachungsobjekt darf vor Dienstende oder Ablösung nicht verlassen werden. Unbefugten Personen ist der Zutritt untersagt.
4.4
Ohne Zustimmung der Bereichsleitung dürfen keine Absprachen mit Kunden getroffen oder zusätzliche Tätigkeiten übernommen werden, insbesondere Reinigungsarbeiten, Maschinenbedienung oder Schlüsselannahme.
...ich denke das sind einzigen Punkte ausm AV zu dem Thema.
Zu Einweisungen und RB steht nichts weiter!
-- Editiert von User am 24. Mai 2026 17:22
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Zitat :Deine Fragen sind zu einem guten Teil zu 'empört' (um nicht zu sagen: polemisch)
Hier die unpolemische Variante
* Kann der Arbeitgeber Dienstbezeichnungen beliebiger Art verwenden, um Zulagen zu vermeiden oder zu umgehen?
* Darf der Arbeitgeber verlangen, dass wir trotz einer klar geregelten Rufbereitschaft im Objekt anwesend sein müssen?
* Ist es zulässig, dass der Arbeitgeber keine konkreten Konsequenzen benennt, sondern lediglich mitteilt, dass diese Dienstart mit dem Bereich abgestimmt wurde?
* Lässt die Lohnvereinbarung grundsätzlich zu, dass Zulagen nach Ermessen des Arbeitgebers gekürzt werden?
*1 Wie der AG Zulagen benennt, ist unerheblich, meinetwegen auch 'Sternschnuppendienst' oder 'Moonshiner'. Ein Gericht würde schauen, worum es sich tatsächlich handelt, und weiter, was dazu im Tarif geregelt ist.
*2 Wenn der AG Anwesenheit am Arbeitsort verlangt, handelt es sich um Bereitschaftsdienst und nicht um Ruf-Bereitschaft. RB zeichnet sich gerade darin aus, dass der AN - in Grenzen - seinen Aufenthalt bestimmt.
*3 - unverständlich; ein Beispiel würde helfen -
*4 lt. dem Auszug aus dem AV kann der AG übertarifliche Zulagen auf Tarif kürzen; s. dort 3,2; demnach bedarf es eines Sachgrundes - diese Gründe sind aber recht weit gefasst.
Zitat :* Kann der Arbeitgeber Dienstbezeichnungen beliebiger Art verwenden, um Zulagen zu vermeiden oder zu umgehen?
Ja, kann er. Es sei denn der Mitarbeiter geht vor Gericht. Denn dort ist es egal, ob es nun als "Hüpfelmüpf" und "Kallewumm" bezeichnet ist, ein Gericht befasst sich bei entsprechendem Vortrag mit den Inhalten und nicht mit den (falschen) Benennungen seitens des Arbeitgebers.
Zitat :* Darf der Arbeitgeber verlangen, dass wir trotz einer klar geregelten Rufbereitschaft im Objekt anwesend sein müssen?
Bekanntermaßen kann man ja fast alles verlangen.
Probleme gibt es meist erst beim "bekommen" bzw. "durchsetzen", denn da spielen eine Vielzahl von Faktoren (kann er, will er, darf er, ist er vertraglich verpflichtet, sind diese vertraglichen Verpflichtungen gültig, Gesetze, Verordnungen, …) mit, insbesondere wenn die Gegenseite nicht kooperativ ist.
Zitat :klar geregelten Rufbereitschaft
Zitat :Zu Einweisungen und RB steht nichts weiter!
Finde den Wiederspruch ...
Zitat :* Ist es zulässig, dass der Arbeitgeber keine konkreten Konsequenzen benennt, sondern lediglich mitteilt, dass diese Dienstart mit dem Bereich abgestimmt wurde?
Ich sehe weder Grund noch Verpflichtung hier irgendwelche Konsequenzen zu benennen.
Zitat :* Lässt die Lohnvereinbarung grundsätzlich zu, dass Zulagen nach Ermessen des Arbeitgebers gekürzt werden?
Die Spielräume der Regelungen sind weit gefasst, innerhalb dieser ist ein Ermessen üblich. Aber es gibt auch Arbeitgeber, welche sich gerne außerhalb der Spielräume der Regelungen bewegen.
Beide Varianten stehen einer gerichtlichen Prüfung offen.
Zitat :ich arbeite im Sicherheitsgewerbe als angestellter .... Mein AG versucht ständig tricksereien mit Zahlungen
Du erinnerst Dich sicherlich daran, dass auf der Tagung des Europäischen Rates in Straßburg am 9. Dezember 1989 von den Staats- und Regierungschefs von elf Mitgliedstaaten eine Gemeinschaftscharta der sozialen Grundrechte der Arbeitnehmer angenommen wurde. Diese bestimmt unter Nr. 9 folgendes:
"Die Arbeitsbedingungen eines jeden abhängig Beschäftigten der Europäischen Gemeinschaft müssen entsprechend den Gegebenheiten der einzelnen Länder durch das Gesetz, durch einen Tarifvertrag oder in einem Beschäftigungsvertrag geregelt sein."
Auf Gemeinschaftsebene muß allgemein zur Pflicht gemacht werden, daß jeder Arbeitnehmer über ein Schriftstück mit Angaben über die wesentlichen Bedingungen seines Arbeitsvertrags oder Arbeitsverhältnisses verfügt.
Um das Interesse der Arbeitnehmer an der Aushändigung einer schriftlichen Unterrichtung zu schützen, muß ihnen jede Änderung der wesentlichen Bedingungen des Arbeitsvertrags oder Arbeitsverhältnisses schriftlich zur Kenntnis gebracht werden."
Zitat :Wir sind bei einem US-Großkunden eingesetzt und erhalten dortauch übertariflichenLohn.
Dei immer weiter verschärften EU-Richtlinien über transparente und vorhersehbare Arbeitsbedingungen in der Europäischen Union ( zuletzt die Richtlinie 2019/1152 vom 20. Juni 2019 ) verpflichten die Mitgliedsstaaten zu deren Umsetzung ("Die Mitgliedstaaten ergreifen die Maßnahmen, die erforderlich sind, um dieser Richtlinie spätestens am1. August 2022 nachzukommen.") Deutschland hat erst mit der Neufassung des Nachweisgesetzes zum 1.8.2022 die verschärften Transparenz-Richtlinienvorgaben in deutsches Recht umgesetzt.
§ 2 Nachweisgesetz
"Der Arbeitgeber hat die wesentlichen Vertragsbedingungen des Arbeitsverhältnisses ... schriftlich niederzulegen, die Niederschrift zu unterzeichnen und dem Arbeitnehmer auszuhändigen. (...)
In die Niederschrift sind mindestens aufzunehmen: (...)
7. die Zusammensetzung und die Höhe des Arbeitsentgelts einschließlich der Vergütung von Überstunden, der Zuschläge, der Zulagen, Prämien und Sonderzahlungen sowie anderer Bestandteile des Arbeitsentgelts, die jeweils getrennt anzugeben sind, und deren Fälligkeit sowie die Art der Auszahlung;
Die Angaben nach ... Nummer 6 bis 8 ....können ersetzt werden durch einen Hinweis auf die auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen."
---->
Dein Arbeitsvertrag:
"Der Mitarbeiter erhält den in Anlage 1 festgelegten Lohn."
In dieser Anlage müssen entweder alle Vergütungsbestandteile explizit angegeben sein; es darf auch auf einen Tarifvertrag verwiesen werden, in dem alle (tariflichen) Vergütungsbestandteile geregelt sind.
Alle außertariflichen Vergütungsbestandteile muß der Arbeitgeber schriftlich festhalten ( z.B. im Arbeitsvertrag ) und aushändigen."
Zitat :Übertarifliche Zulagen ... könnenaus sachlichem Grundwiderrufen werden
Der einseitige "Widerruf" einer Vergütungs-Vereinbarung wäre als eine Änderung der wesentlichen Vertragsbedingungen von der Vorschrift des § 3 Nachweisgesetz erfaßt:
"Eine Änderung der wesentlichen Vertragsbedingungen ... ist dem Arbeitnehmer spätestens an dem Tag, an dem sie wirksam wird, schriftlich mitzuteilen."
Ohne Mitteilung/bei Verspätung drohen Bußgelder bis 2000€.
Zitat :Zulagen .... können aus sachlichem Grund widerrufen werden, insbesondere bei:
* Senkung der Verrechnungssätze,
* Leistungsmängeln,
* abmahnungsrelevantem Fehlverhalten,
* Wegfall des Objekts oder der Position,
* längerfristig unterdurchschnittlicher Arbeitsleistung,
* Wechsel des Arbeitsplatzes.
Die Vereinbarung eines einseitigen(!) Rechts zur Kürzung der vereinbarten Vergütung dürfte unangemessen benachteiligend und deshalb unwirksam sein ( dem Arbeitnehmer wird kein gleichwertiges Recht zugestanden, für seiner Einschätzung nach "besondere Anstrengung" einseitig(!) die vereinbarte Vergütung für "erhöht" erklären zu dürfen. )
Zitat :Jetzt hat unser AG mit Veröffentlichung der Juni Pläne bekanntgegeben, dass es eine neue Dienstart gibt ....
- im Objekt XY
- keine Aufgaben
- nur Tariflohn
- warten bisrichtigerDienstoffenangeordnet wird
Der Arbeitgeber möchte hier offenkundig sein eigenes Betriebsrisiko auf seine Arbeitnehmer abwälzen: je nachdem, welche Bedingungen es dem Arbeitgeber gelingt mit seinen (Groß-)Kunden auszuhandeln, will er seine Vergütungspflichten seinen Angestellten gegenüber anpassen können.
Der Arbeitgeber hat das Recht, dem Arbeitnehmer Ort ( Objekt XY ) und Inhalt ( warten; bei Anforderung "arbeiten" ) der Arbeit anzuweisen.
Dafür muß die vereinbarte Vergütung bezahlt werden. Wenn mit dem Arbeitgeber(!) eine Zulage XY vereinbart ist für Einsatz/Tätigkeit "im Objekt XY", dann hat der Arbeitnehmer Anspruch auf diese Zulage, gleichgültig, welche Art von Arbeit ( "Sich Bereithalten zur Aufnahme einer Diensttätigkeit" ) er angewiesen bekommt.
Zitat :Rufbereitschaft
1) Es müssen zunächst mit dem Arbeitnehmer ( oder in einem in Bezug genommenem Tarif ) Sonderformen der Arbeit wie z.B. "Rufbereitschaft" oder "Bereitschaftsdienst" vereinbart sein, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer anordnen können will
a) sich außerhalb der regelmäßigen Arbeitszeit an einem dem Arbeitgeber anzuzeigenden Ort aufhalten zu sollen, um sich dort für die Entgegennahme von Abrufen bereitzuhalten, innerhalb von X Minuten am Arbeitsort XY zu erscheinen und dort die Arbeit aufzunehmen, wofür eine Vergütung von "sehr wenig" Geld für die Zeit des Sich-Bereithaltens, und "viel Geld" ( z.B. Überstundenvergütung, einschließliche An- und Abfahrtszeit ) bei Abrufen vereinbart sein soll
b) sich am Arbeitsort für Einsätze bereitzuhalten ( Bereitschaftsdienst )
Der EuGH hat entschieden, dass Bereitschaftsdienst als ARBEITSZEIT zu werten ist und wie (Voll-)Arbeit zu vergüten ist, sofern keine abweichende Vergütungsregelung getroffen wurde ( für die Vergütung von Bereitschaftsdiensten gibt es eine unübersichtliche Vielzahl von Modellen: oft wird die Höhe der Vergütung für Bereitschaftsdienst davon abhängig gemacht, wie "intensiv" bzw. wie häufig eine Heranziehung zum Dienst während der Bereitschaftszeit erfolgt, oder wie oft Bereitschaftsdienste angeordnet werden, und zu welchen Tageszeiten.
2.) Die Anordnung einer -zuvor vereinbarten- Sonderform der Arbeit bedarf jedenfalls der Mitbestimmung durch den Betriebsrat.
Zitat :Kann der Arbeitgeber Dienstbezeichnungen beliebiger Art verwenden, um Zulagen zu vermeiden oder zu umgehen?
Der Arbeitgeber hat unter Androhung von Bußgeldern bis zu 2000€ fristgerecht, vollständig, klar und deutlich schriftlich mitzuteilen, welche Zulage in welcher Höhe unter welchen Voraussetzungen zu zahlen sein soll.
Es kommt nur darauf an, die Zulagen-Voraussetzungen objektiv erfüllt sind. Eine monatliche Zulage von 100€ bei mehr als 3 Nachtschichten im Monat ist auch dann fällig, wenn der Arbeitgeber andere Bezeichnungen wählt ( "Mittsommer-Tagschichten" )
Zitat :Darf der Arbeitgeber verlangen, dass wir trotz einer klar geregelten Rufbereitschaft im Objekt anwesend sein müssen?
Das Weisungsrecht darf der Arbeitgeber nur einmal ausüben:
Er darf den Arbeitsort "Objekt XY" anweisen - dann handelt es sich allerdings nicht um eine (zu vereinbarende) Sonderform der Arbeit "Rufbereitschaft" ( = Sich während der Ruhezeit=außerhalb der Arbeitszeit an einem beliebigen Ort aufhalten mit Bereitschaft, auf Abruf innerhalb angemessener Zeit am Arbeitsplatz zu erscheinen und dort die Arbeit aufzunehmen ).
Wenn er dagegen eine (tariflich vereinbarte) Arbeitsform "Rufbereitschaft" anweist ( mitbestimmt durch den Betriebsrat ), dann ist sein Weisungsrecht erschöpft, und er darf nicht (mehr) anweisen, sich während der angewiesenen Rufbereitschaft doch im Betrieb oder am Arbeitsort XY für Abrufe/Anweisungen/Arbeitsaufnahmen aufhalten und bereithalten zu sollen.
Zitat :Lässt die Lohnvereinbarung grundsätzlich zu, dass Zulagen nach Ermessen des Arbeitgebers gekürzt werden?
Eine solche Vereinbarung, welche dem Arbeitgeber ein einseitiges(!) Recht zur Kürzung der vereinbarten Vergütung einräumt, dürfte unzulässig sein.
Jedenfalls löst jede Kürzung ohne (sofortige) schriftliche Mitteilung dieser wesentlichen Vertragsbedingung ein Bußgeld von bis zu 2000€ aus.
RK
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