Sehr komplexer fiktiver Fall zur Diskussion von Schadensersatz, Mobbing und Arbeitsbedingungen

Hallo zusammen,

ich habe hier ein fiktives Szenario, bei dessen Bewertung ich eure Hilfe brauche. Es ist leider so komplex, dass es mir schwerfällt dies leicht verständlich zu schildern. Ich habe die einzelnen Punkte des Szenarios deshalb einmal chronologisch sortiert.

(Anfang) 2019
- Der AN fängt als Fachinformatiker (Systemintegration) in einem Unternehmen im öffentlichen Dienst in der Abteilung "IT & Organisation" an, welches nach dem TV-V vergütet und wird anfänglich in EG 5.1 eingruppiert, da dies so üblich sei, egal welche Tätigkeiten man ausführe, da dies die Standardgruppe nach der Ausbildung sei
- Im AV und in der Korrespondenz bzgl. Einstellung wurde dem Mitarbeiter der Schwerpunkt "Systemwartung und -entwicklung" zugeteilt
- Zusätzlich bekommt der AN für jedes Kalenderjahr persönliche Ziele welche Stufenweise zu einer höheren Zielausschüttung führen
- Der AV entwickelt anfangs interne und externe Anwendungen und kümmert sich außerdem um die IT-Infrastruktur des Unternehmens und der Kunden
- Außerdem soll der AN fortan einen Rufbereitschaftsdienst leisten, welches vollumfänglich für alle Tätigkeiten der Abteilung gilt (auch jene, die nicht im Aufgabengebiet des AN liegen) und sich an die "Servicezeit" halten, welche in Form eines Dienstplanes für das ganze Jahr zugeteilt wurde.

2020
- Ein Mitarbeiter (Betriebselektroniker) verlässt die Abteilung und seine Aufgaben werden dem AN übertragen, obwohl dieser keine Schulung erhalten hat und nun auch damit beauftragt wurde, elektro-technische Signale und Widerstände auszuwerten
- Der AN hinterfragt die
- Der AN hinterfragt die Entscheidung, bemängelt die Schulung und verweist auf das interne Unternehmenshandbuch welches Stellenbeschreibungen und Anforderungsprofile für die Stelle des ausgeschiedenen MA enthält, welche der AN nicht erfüllt.
- Der AG argumentiert, dass dies im Zuge des Direktionsrechts ohne weiteres möglich sei und das dieses Dokument keine rechtliche Gültigkeit hat, obwohl dies wort-wörtlich so drin steht und von der GF unterzeichnet wurde
- Der AN gibt sein bestes, jedoch ist dem AG die Leistung ungenügend und dieser kritisiert die Arbeit gegenüber dem AN, der Geschäftsführung und anderen Kollegen
- Dem AN wird von da an nachgesagt, dass er seine Arbeit nicht sorgfältig mache und durch "Flurfunk" wird dies sogar den Azubis mitgeteilt in Form von "Werde ja nicht wie der AN, der macht seine Arbeit nie richtig"
- Der AG teilt mit, dass die "Standardentgeltgruppe" der IT-Abteilung EG 8.1 lt. TV-V sein wird, die Anforderungen hierfür seien aber noch nicht bestimmt

2021
- Der AN, sowie ein Mitarbeiter welcher mit ihm dieselbe Ausbildung zeitgleich abgeschlossen hat und mit den selben Aufgaben (außer jene des ausgeschiedenen Mitarbeiters) beauftragt wurde, werden in die EG 7.1 angehoben, da dies bei Leistung eines Rufbereitschaftsdienstes "Standard" sei
- Aufgrund der Homeoffice-Pflicht (Coroni), sollen alle Mitarbeiter der IT ins Homeoffice und immer einer (rotierend) soll das Büro besetzen
- Der AN erfährt, dass die Rufbereitschaftspauschale auch als "Zeit" auf das Arbeitszeitkonto ausgezahlt werden kann (lt. gültiger Betriebsvereinbarung, ist in anderen Abteilungen gang und gäbe) und fragt dies schriftlich bei seinem Vorgesetzten (auch Prokurist) an.
- Der Vorgesetzte des AN lehnt die Anfrage ab und behauptet, dass es sich hierbei nur um Ausnahmen handle. Sollte der AN aber weiter "vehement" auf dieses Recht bestehen
- Der AN erfragt dies bei dem Betriebsrat und bekommt Recht. Es gibt eine schriftliche Mitteilung an alle MA und fortan nutzen 60% aller MA des Unternehmens (60 MA) diese Auszahlungsart
- Es sind Betriebsratswahlen und der AN lässt sich aufstellen und wird als Ersatzmitglied gewählt
- Der AN hat Urlaub und erfährt, dass der Vorgesetzte während seiner Abwesenheit die BR-Mitgliedschaft des AN belächelt und folgende Aussagen getroffen hat: "Haha, selber Schuld dass ihr diesen AN in den Betriebsrat gewählt habt", "Der AN kennt sich anscheinend gut mit seinen Rechten aus", "Leider hat ein gewisser MA der Abteilung einen Wirbel bei dem BR ausgelöst, was dazu führen kann, dass ihr alle die Auszahlungsmöglichkeit der Rufbereitschaftspauschale als Zeit verliert, da die BV aufgekündigt und sofort ungültig wird" (m.m.N Falschaussage, da BV nach Aufkündigung bis zur Erstellung eines Ersatzes weiter gelten) und "Haha, ist das schon Mikromobbing?"
- Der AN erfragt, wann die Höhergruppierung in die EG 8 stattfinde und verweist auf den Kollegen, welcher mit ihm zusammen abgeschlossen hat und auch auf die Höhergruppierung warte. Der AG teilt mit, das dies nicht mehr zur Debatte stehe und es keine Mitteilung gab, da dies keine Pflicht ist
- Dem AN wird unbegründet das Homeoffice entzogen und er soll dauerhaft als einziger das Büro besetzen, obwohl dieser der einzige Risikopatient der Abteilung (Asthmatiker) ist. Die anderen Mitarbeiter dürfen weiterhin bleiben

2022
- Die Homeoffice-Pflicht wird aufgelöst, jedoch dürfen alle MA außer der betroffene AN im Homeoffice bleiben (Wird nun mit "Sprint" begründet, d.h "effizienteres arbeiten an Projekten ohne Störfaktor")
- Der AN beschwert sich bei dem AG und fordert Gleichbehandlung und möchte die Umstände nicht mehr hinnehmen. Der AG lehnt dies mündlich mit dem Kommentar "Das gibt es nicht schriftlich *lächel*" ab.
- Der AG entzieht dem AN seine ursprünglichen Aufgaben und dieser soll sich von nun an hauptsächlich alleine um das Aufgabengebiet des ausgeschiedenen MA kümmern
- Der AN erfährt, dass sein ehem. Azubikollege bereits seit 6 Monaten in die EG 8 höhergruppiert wurde und fragt den AG, warum dieser bewusst Falschaussagen getroffen hat und erfragt wann er jene Höhergruppierung bekommen oder ob es nicht wenigstens einen "Weg" (in Form von Projekten oder Weiterbildung) gibt, obwohl dies für den anderen MA nicht notwendig war. Jedoch kommt hier nur die Aussage "Du wirst nie in die EG 8 kommen, das sehen wir bei deinen Aufgaben und vorallem Arbeitsqualität nicht"
- Der AN ist frustriert, aber nimmt die Situation in der Hoffnung auf ein "Happy-End" hin und gibt weiterhin sein bestes.
- Der AG kritisiert weiterhin die Arbeitsleistung des AN und kürzt daraufhin willkürlich und ohne Grund das Zielgehalt des AN von (maximal möglichen 160% auf 80%)
- Der AN kritisiert die Bewertung der Ziele und bemängelt zudem, dass der Vorgesetzte die Zielvereinbarungen nicht schriftlich festhalten will, obwohl dies so wort-wörtlich in der entsprechenden BV stehe
- Der AG argumentiert, dass dies ein "gelebter" Prozess sei und man von der BV abweichen könne, zahlt dem AN aber aus "Kulanz" 100% (Begründung "Formfehler" aus).

2023
- Es werden Ziele für das neue Kalenderjahr besprochen/verhandelt und der AN besteht auf eine schriftliche Zielvereinbarung um Missverständnisse zu vermeiden und das bewerten der Ziele transparent und fair zu gestalten
- Der AG legt dem AN daraufhin einen "Vorschlag" (laut BV soll ja eine Einigung getroffen werden) vor, welcher jedoch absurd unrealistisch ist. Unter anderem soll der AN Störungen (Fachgebiet ausgeschiedener MA) spätestens 30 Minuten nach Ticketeingang annehmen und anfangen zu bearbeiten, obwohl der AN eine flexible Arbeitszeit ohne Kernarbeitszeit hat, obwohl er 30 Minuten Mittagspause macht und obwohl er zu Betriebsratssitzungen geht). Des Weiteren soll der AN die neuen MA in das Aufgabengebiet des ausgeschiedenen MA so einarbeiten, dass diese selbständig und "ohne Hilfe" "alle" Störungen selbstständig bearbeiten können (inkl. Sonderfälle [Zitat]...). Dies ist unmöglich und solche Ziele hatte selbst der ausgeschiedenen Mitarbeiter in den 15 Jahren seiner Betriebszugehörigkeit nicht. Außerdem will der AG zur Bewertung personenbezogene Daten aus dem .log des Ticketsystems verwendet und diese mit den Anwesenheitszeiten und Telefonzeiten des AN abgleichen. Und das für jedes einzelne Ticket, für das gesamte Kalenderjahr (ca. 2000 Tickets).
- Der AN fühlt sich nun zusätzlich stark überwacht und schikaniert und sucht ein klärendes Gespräch mit dem Vorgesetzten, der GF und einem Betriebsratsmitglied um eine faire Lösung (Zielvereinbarung) zu finden.
- Der AG inkl. GF wollen kein Stück von dem Vorschlag abweichen und finden dies rechtlich i.O. Zitat Geschäftsführer: "Manchmal muss man den Finger einfach in die Wunde drücken"
- Der AN wendet sich an eine Gewerkschaft, welche in rechtlich Vertritt und einen Schadensersatz für das zu unrecht gekürzte Zielgehalt, sowie eine faire Einigung für die neue Zielvereinbarung fordert
- Der AG bricht die Kommunikation ab und er nach 9 Monaten und 5 schriftliche Anfragen des AN bzgl. neuer Zielvereinbarung (für das bereits 3/4 abgeschlossene Jahr bittet
- Der Vorgesetzte weigert sich eine Zielvereinbarung auszustellen und sagt dem AN "Ich sehe das nicht mehr ein, du denkst du kannst dir was wünschen, aber ich bin der Chef. Das kannst du schön auf den Haufen deines tariflichen Vertreters packen"
- Aufgrund der Betriebszugehörigkeit von 4 Jahren und vielen "negativen" Kommentaren des Vorgesetzten, fordert der AN ein Zwischenzeugnis mit der Begründung einer Leistungsbewertung. Der Vorgesetze sichert dem AN per Email zu, dass er ein Zwischenzeugnis bekommen wird, aktuell aber viel zu tun sei.
- Der AG lässt den AN 6 Monate und 5 Tage auf das Zwischenzeugnis warten (hat zudem 6 Emails mit Aufforderungen ignoriert) und teilt ihm dann mündliche auf dem Flur mit, dass nun endlich die Anforderung geprüft wurde, der AN mit der Begründung rechtlich aber keinen Anspruch habe und somit auch kein Zwischenzeugnis mehr bekommt.
- Der AN hat nun endgültig das Vertrauen in die Aussagen seinen Vorgesetzten und AG verloren und prüft vergangene Aussagen und ihn betreffende Arbeitsbedingungen und Dokumente. Der AN sieht zufällig in einer Werbeanzeige, dass ein LAG über die Entgeltfortzahlung bzgl. Krankheit und Auszahlung per Arbeitszeit entschieden hat und prüft er für die Krankheitstage während der Rufbereitschaft eine zeitliche Pauschale im Zuge der Entgeltforzahlung erhalten hat. Allerdings findet er nichts und fragt dies schriftlich dann bei seinem AG an
- Außerdem nimmt der AN Einsicht in seine Personalakte und entdeckt eine ihn betreffende Korrespondenz seines Vorgesetzten mit der Personalabteilung, in der die Anforderung für die "Standardentgeltgruppe" von ihm definiert wurde. Hiernach muss ein IT-Mitarbeiter eingearbeitet sein um diese Entgeltgruppe zu erhalten.
- Der AN wendet sich mit dieser Information an seinen Vorgesetzten und fragt ihn warum er in seinen Augen nicht eingearbeitet sei, gerade weil ihm Ziele vorgeschlagen wurden, in denen es u.A darum ging neue Mitarbeiter basierend auf dem Wissensstand des AN einzuarbeiten, was ja grundsätzlich eine eigene Einarbeitung voraussetzt. Hier hat der AG allerdings nur argumentiert, dass es auch MA gibt die nach 10 Jahren nicht eingearbeitet sind. Bezüglich den Bezug auf den Zielvorschlag hat der AG die Antwort verweigert.
- Der AG antwortet auf das Schreiben mit einer "Absage" und den Worten "Um weiteren Unmut zu vermeiden, entziehen wir Ihnen ab sofort den Rufbereitschaftsdienst" (obwohl der AN seit Januar bereits für das komplette Kalenderjahr eingeteilt wurde und bereits seinen Urlaub entsprechend gelegt hat). Weiter hat der AG dies damit begründet, dass dieser Prozess nun nochmal geprüft werden muss und der AN deshalb den Dienst "vorübergehend" verliert. Dies betrifft allerdings nur den AN und keinen anderen MA.
- Der AN fühlt sich gemobbt und gemaßregelt, beginnt eine ärztliche Behandlung und leitet den Fall an den Betriebsrat weiter. Dieser Teilt kurzer Hand mit, dass die sich nicht in die Prozesse der GF einmischen und der AN nur für "Unruhe" im Unternehmen sorge. Des weitern teilte mit der BR mit, dass dieser seit Jahren auf diverse Mitbestimmungsrechte verzichtet und dem AG vertraut. D.h es gab weder für den Entzug der Rufbereitschaft oder sonstige Entscheidungen eine Zustimmung des bereits bestehenden BR
- Der AG führt eine "Sitzordnung" ein und setzt den MA an einen Arbeitsplatz in einem anderen Büro und lädt den AN nicht mehr zu Teambesprechungen ein, noch bekommt der MA informationen über Projekte etc. Der AG sagt dem AN auch kein Hallo mehr und guckt durch in durch.
- Der AN leidet immer mehr darunter, bis er schließlich einen Nervenzusammenbruch hat und sich daraufhin krankschreiben lässt und eine psychotherapeutische Behandlung beginnt. Währendessen fordert der AN erneut ein Zwischenzeugnis an, aber diesmal über die Gewerkschaft und mit der Begründung des Verlassen des Unternehmens und erhält 2 Wochen später das Zeugnis.
- Der AN prüft das Zeugnis und muss schnell feststellen, dass das Zeugnis bewusst falsche Angaben enthält u.A wird dort gesagt, dass der AN mit dem Schwerpunkt "Support" eingestellt wurde, obwohl es (wie oben beschrieben) "Systemwartung- und entwicklung" war. Zudem fehlen wichtige Projekte und Aufgaben und es wurden Formulierungen bewusst schlecht gewählt um den AN die Chancen auf dem Arbeitsmarkt zu versauen. (Alle "normalen" MA der Abteilungen widersprechen den Aussagen im Zwischenzeugnis). Leider bemängelt der AN die Fehler nicht innerhalb der Frist, da er krankgeschrieben ist und genau dieser "Stress" bzw. diese Situation auf der Arbeit der Auslöser ist


Nun meine Fragen bezüglich diesen doch sehr komplexen Falls:
- Seht ihr in diesem Szenario Ansatzpunkte für einen Schadensersatz oder Schmerzensgeld z.B aufgrund von Maßregelungen, systematischen Mobbing etc.?
- Können trotz verpassen der Frist bewusste Falschaussagen im Zwischenzeugnis korrigiert werden? Oder gibt es hier andere Möglichkeiten?
- Was kann der AN machen, wenn er Aufgrund des Burnouts nicht in der Lage ist bzw. es sich nicht zutraut einen neuen Job anzufangen?
- Viele Aussagen und Handlungen der AG lassen sich nur mit Zeugenaussagen (jeweils mind. 2 Zeugen) beweisen, reicht sowas aus?


Wenn ihr bis hierhin gelesen habt, will ich euch danken! Ich bin gespannt was ihr sagt

LG