Sparmaßnahmen im Unternehmen

Question

Das Unternehmen wurde verkauft und in diesem Rahmen will man auch viele Arbeitsplätze streichen. Der Betriebsrat ist sehr schlecht und kann arbeitsrechtlich keine Unterstützung hinsichtlich Gespräche mit AG oder arbeitsrechtliche AN-Beratung leisten. (IGM ist in Minderheit und die Vertreter haben auch kein Wissen im Betrieb und mehr passiv)
AG will die Aufgabenbereiche von PersonA ändern und PersonA stimmt es nicht zu, weil die Gleichwertigkeit der Aufgaben mit derzeitigen Aufgaben nicht gegeben ist. Arbeitsrechtlich ist es nicht in Ordnung, wie ein sehr guter Anwalt PersonA in einem Beratungsgespräch sagte.
PersonA will sich nun eine passende Stelle außerhalb der Firma zu finden und leider ist die Kündigungsfrist lang und die Flexibilität nicht gegeben.
Welche Rechte hat die PersonA gegenüber AG, bevor sie das Unternehmen verlässt?

maestro1000 · Answer

Moin,
eigentlich ist die Situation günstig mit dem AG eine verkürzte *arbeitnehmerseitige* Kündigungungsfrist zu vereinbaren bzw. - taktisch wohl besser - den alten AN im Falle des Falles nach einer kurzfristigen Aufhebung zu fragen.
Im Normalfall legen Firmen in einer solchen Situation den Abgangswilligen keine Steine in den Weg und sind froh die Kollegen gut untergebracht zu sehen bevor jemand gekündigt werden muss. Das tut den meisten Verantwortlichen in Firmen auch weh.
Auf diese Weise gibt es überall nur Gewinner.

Die Firma könnte versucht sein im Gegenzug auch die arbeitgeberseitige KF verkürzen zu wollen um im Falle von betriebsbedingten Kündigungen weniger zahlen zu müssen.
Da ist Verhandlungsgeschick gefragt.

Und wenn man sich als obsolet meldet und später doch betriebsbedingte Kündigungen anstehen landet man sicher auf den ersten Plätzen der Liste: Weniger Widerstand, weniger Kosten, wollte sowieso weg.

Da gibt es sicherlich einige taktische Aspekte zu berücksichtigen. Wenn schon ein erfahrener Anwalt im Spiel ist wird er auch noch was dazu sagen können.

Bei Bewerbungsgesprächen ist es sicherlich kein Problem wirtschaftliche Schwierigkeiten der Firma als Grund für Wechselgedanken mit zu erwähnen.

Potentielle neue Arbeitgeber werden nach der Verfügbarkeit fragen.
Da kann man durchaus sagen/schreiben: Die vereinbarte Kündigungsfrist beträgt X Monate zum Monatsende (etc). Aufgrund der aktuellen Situation meiner jetzigen Firma dürfte ein früherer Wechsel aussichtsreich sein.
Da lassen viele interessierten Firmen mit sich handeln, insb. wenn das innerhalb weniger Tage geklärt werden kann.

Ich würde mich "volle Kanne" bewerben. Bei einem klappt es schon.
In jedem Fall ein gutes Bewerbungs-Training und Kontakte für den Ernstfall.

Bei einem Firmenwechsel sind oft auch noch Gehaltssprünge drin.
Außerdem lässt es sich dramatisch einfacher woanders bewerben solange man noch keine Kündigung in der Hand hält.

Relevant für den Freigabewillen durch Aufhebung seitens der alten Firma ist auch ob eventuelle Nachfolger noch großartig eingearbeitet werden müssen. In Deiner Situation wo Dein alter Arbeitsplatz zugunsten einer anderen Tätigkeit wegfallen soll, scheint es ohnehin keinen Bedarf mehr für eine Einarbeitung zu geben.

Viel Glück.

P.S: Der Betriebsrat ist wie jedes andere demokratische Gremium immer nur so gut wie seine Mitarbeiter / Volk.

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guest-12301.06.2015 09:23:53 · Answer

Die Ratschläge sind sehr gut und ich stimme vollkommen zu.

quote:
Und wenn man sich als obsolet meldet und später doch betriebsbedingte Kündigungen anstehen landet man sicher auf den ersten Plätzen der Liste: Weniger Widerstand, weniger Kosten, wollte sowieso weg.

Alles ist abhängig davon, bis wann man die Stelle wechselt. Falls man aber ohne eine neue Stelle eine verbindliche Vereinbarung mit AG zustimmen würde, hätte man sehr schwer in einem möglichen Streitfall seine Rechte zu verteidigen,oder?!

maestro1000 · Answer

quote:Alles ist abhängig davon, bis wann man die Stelle wechselt. Falls man aber ohne eine neue Stelle eine verbindliche Vereinbarung mit AG zustimmen würde, hätte man sehr schwer in einem möglichen Streitfall seine Rechte zu verteidigen,oder?!      Das ist in der Tat ein Pokerspiel.   Eine Vorankündigung kommt allenfalls nur dann in Frage wenn man ein sehr gutes persönliches Verhältnis miteinander pflegt. Zu 90% hält das.  Andererseits hätte jeder Verständnis wenn der abwanderungswillige AN erst dann die Karten auf den Tisch legt sobald er/sie eine belastbare Jobzusage / Vertrag in der Hand hält. Daher spielt es keine Rolle, wenn man dann erst nach einer frühen Aufhebung fragt.      Die Geschichte mit der Umsetzung kann ich gar nicht einschätzen.      Wenn betriebsbedingte Kündigungen im Raum stehen, spielt auch die berühmte Sozialauswahl eine Rolle.    Wenn ein AN schon länger im Unternehmen ist oder gar Unterhaltsverpflichtungen hat genießt man eher Kündigungsschutz als andere und kann relativ aussichtsreich binnen drei Wochen nach Zugang Kündigungsschutzklage erheben.  Die Firma hat nach der Fusion Überkapazitäten und wird sie zügig oder peu a peu abbauen. In der Regel wird die FIrma dann einen Sozialplan aufstellen bzw. tendenziell großzügige Abfindungen anbieten damit welche gehen bzw. nicht klagen. Die Firma ist ja nicht insolvent sondern optimiert gerade die Finanzen. Denn wenn jemand klagt wird es für die Firma viel teuer.     Auf Abfindungen sollten nur diejenigen zocken, die gute  Aussichten haben schnell was neues zu finden oder gar was in der Hinterhand haben. Sonst ist die Abfindung u.U. schnell wieder aufgebraucht.  "ALG 1" beträgt nur 60% bzw 66% vom Netto.      Würde auch eher empfehlen, dass man sich erst - diskret - woanders bewirbt und wenn eine Firma einen wirklich haben will, dann mit der alten Firma spricht. Zu 95% dürfte das im Guten enden. Die alte FIrma kann nur zwei vernünftige Gründen haben, den AN länger binden zu wollen: Der AN ist unverzichtbar &lpar;ohnehin selten&rpar; oder die Arbeit des AN an der Alternativposition müsste teuer extern eingekauft werden. Fall 1 scheidet bei Dir ja wohl aus. Für Fall 2 finden die eher dann gerne jemand anderes dafür der dann nicht geht/gehen muss.      Deine lange KF &lpar;was steht im Vertrag bzw. Tarifvertrag ? Ist das branchenüblich?&rpar; gilt oft beiderseitig. Die AG-seitige Kündigungsfrist darf dabei nie kürzer sein als die AN-seitige.    Eine lange KF stellt so gesehen das Haushaltseinkommen länger sicher.     Aber geh mal davon aus, dass die Firma dich ziehen lässt sobald Du fragst. &lpar;Idealerweise unterschriebener Vertrag&rpar;  Manche neuen AGs lassen sich auch auf eine Doppeloption im neuen Arbeitsvertrag ein: Beginn spätestens zum Ende der offiziellen Frist in der alten Firma, optional früher.   Man wird annehmen können dass die AN sich Mühe geben beim alten AG loszukommen um dem neuen schneller seine Aufträge erledigen zu können und gut dazustehen.     Im schlechtesten Fall:  Will der alte AG einen AN aus betriebswirtschaftlicher Dummheit und Gehässigkeit in einer solchen Situation doch nicht schnell ziehen lassen und der AN schreibt einfach so eine kürzere Kündigungsfrist in die Kündigung,  macht sich der AN  wegen Vertragsbruch  schadensersatzpflichtig.   Riskiert dazu ein schlechtes Zeugnis ggfs. auch schlechten Ruf in der Branche. Auch gibt es aufnehmende Firmen die sowas nicht gutheißen würden.     Schaden ist wohl schwer nachzuweisen, insb. wenn der Arbeitsplatz auch gerade weggefallen ist.     Für solche Geschichten ist dann unbedingt ein erfahrener Anwalt zu fragen. Wenn das nicht gut läuft kann es eine sehr teure Geschichte werden. Insb. wenn Vertragsstrafen vereinbart wurden.   Das wäre dann der eher unwahrscheinliche Worst-Case.     Abwarten und hoffen ist nur angebracht wenn man sehr gute Stellenaussichten hat.   Die Kapitaleigner des aufkaufenden Unternehmens haben den Arbeitnehmern spätestens jetzt gerade die Loyalität aufgekündigt. Sie werden daher damit rechnen und gut damit leben können wenn die ANs das gleiche tun.      Es wäre auch super wenn noch andere hier eine Einschätzung abgeben könnten.              -- Editiert maestro1000 am 22.03.2014 21:02

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