Stellenausschreibung öffentl. Dienst - intern vor extern

18. August 2021 Thema abonnieren
 Von 
kl_diva
Status:
Beginner
(81 Beiträge, 19x hilfreich)
Stellenausschreibung öffentl. Dienst - intern vor extern

Hallo,
ich sitze seit kurzem im Personalrat der Stadt XY. Im Bauamt wurde eine Stelle frei. Diese Stelle wurde NICHT intern ausgeschrieben sondern gleich öffentlich gemacht. Das Bewerbungsverfahren war in vollem Gange als auf letzte Minute eine interne Bewerbung dazu kam.
Daraufhin wurden alle Bewerber/innen zwar zum Vorstellungsgespräch eingeladen, aber kurz darauf abgesagt, da ja eine interne Bewerbung "Vorrang" hat. Der Personalrat hat seine Entscheidung zur Einstellung der internen Kollegin noch nicht mitgeteilt, da wurde ihr schon zugesagt, sie hätte die Stelle bekommen.
Wie sieht hier die Rechtslage aus? Bitte mit Gesetzesangaben. Wo steht, dass eine interne Bewerberin bevorzug werden muss? Gibt es eine Regelung auf vorherige interne Ausschreibung?
Viele Dank für eine Antwort!

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8 Antworten
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#1
 Von 
blaubär+
Status:
Weiser
(17754 Beiträge, 6585x hilfreich)

Wenn du Mitglied des PR bist, solltest du zuerst im PR fragen, ob Vorgänger evtl. eine DV mit dem AG in dieser Frage abgeschlossen haben. Grundsätzlich ist der AG frei darin, wie er ausschreibt, es sei denn, es gibt interne Regeln dazu.
Ansonsten lies e.g. https://www.juraforum.de/ratgeber/arbeitsrecht/interne-stellenausschreibung-wann-muss-der-arbeitgeber-betriebsintern-ausschreiben

Eine andere Sache ist die, dass der PR anscheinend nicht rechtzeitig zu der Neubesetzung angehört worden ist.
(/// Der Personalrat hat seine Entscheidung zur Einstellung der internen Kollegin noch nicht mitgeteilt, da wurde ihr schon zugesagt, sie hätte die Stelle bekommen.)
Das ist eine riskante Angelegenheit für den AG, auch wenn er damit rechnen kann, dass die Personalvertretung schwerlich gegen eine interne Besetzung opponieren kann, wenn deren Vorzug vereinbart ist. Riskant ist die Sache, weil der AG gegenüber dem AN in der Plicht wäre mit seiner Zusage, selbst wenn der PR aus irgendwelchen Gründen Einwände hätte.
Der PR muss oder sollte schon aus Selbstachtung Beschwerde einlegen, schon um einer Wiederholung den Riegel vorzuschieben.

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#2
 Von 
Alter Mann
Status:
Beginner
(64 Beiträge, 22x hilfreich)

Hallo,

nach Art. 33 GG haben alle Menschen Zugang zum öffentlichen Amt. Deshalb müssen nach der Rechtsprechung frei werdende Stellen ausgeschrieben werden, wobei eine interne Stellenausschreibung ausreichend ist.

Wenn eine Stelle schon öffentlich ausgeschrieben wurde und Bewerbungen vorliegen, halte ich eine Absage wegen einer „internen" Bewerbung für fehlerhaft, es liegt dann wohl ein angreifbares Auswahlverfahren vor. Die abgelehnten Bewerber haben dann die individuelle Möglichkeit einer Konkurrentenklage, sowohl beamtenrechtlich als auch arbeitsrechtlich…

Das Vorgehen des Personalrates richtet sich nach dem jeweiligen Personalvertretungsgesetz. Da würde ich als Personalrat mal reinschauen und erfahrene Personalräte befragen. Normalerweise wird solches Wissen auch in den Grundschulungen vermittelt, an der jeder Personalrat teilgenommen haben sollte.

Nach „meinem Personalvertretungsgesetz" besteht die Möglichkeit, der Auswahl des/der internen Bewerbers/Bewerberin abzulehnen, weil das Auswahlverfahren möglicherweise rechtswidrig war.

Eine mündliche Zusage an interne Bewerber ist per se nicht rechtswidrig oder falsch, solange die Auswahl des Bewerbers richtig war und die Beteiligung des Personalrates (oder anderer Gremien, wie z.B. Stadtrat, soweit erforderlich) noch erfolgt und die nicht im Rahmen der gesetzlichen Beteiligungspflicht der geplanten Einstellung widersprechen.
Eine mündliche Zusage zu einer Einstellung ist i.d.R. kaum verbindlich, weil solche Zusagen nur schriftlich verbindlich sind.

Ich weiß nicht wie Deine Behörde tickt, wie Leitung und Personalrat miteinander umgehen. Deshalb wäre ich mit Tipps, die hier gegeben werden, äußerst vorsichtig. Besprich Dich da eher mit erfahrenen Kolleginnen und Kollegen. Für Dein Amt im Personalrat empfehle ich Dir dringend Fortbildungen zu besuchen, damit Du solche Fragen nicht in solchen Foren stellen musst. Personalvertretungsrecht ist was ganz spezielles, genau so wie Arbeits- und Dienstrecht und nur wenige kennen sich damit aus. Hier kennt auch keiner die örtlichen Gegebenheiten…

Btw … Beschwerden an den Arbeitgeber/Dienstherr nach dem Personalvertretungsrecht sind mir unbekannt. Beschwerden der Beschäftigten sollen Personalräte entsprechend bearbeiten…

Stelle ein Personalrat fest, dass z.B. ein Auswahlverfahren nicht rechtmäßig war, soll er das entsprechend weitergeben (neben dem oder durch das Mitbestimmungsverfahren bei der fehlerhaften Einstellung). Wie der Personalrat das macht, richtet sich nach dem geltenden Personalvertretungsrecht, Dienstvereinbarungen und den örtlichen Gegebenheiten.

Viel Erfolg, egal wie es weitergeht!

Signatur:

Herzliche Grüße,
A.M.

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#3
 Von 
blaubär+
Status:
Weiser
(17754 Beiträge, 6585x hilfreich)

Mit Sicherheit wird es nicht so sein, dass interne Bewerbungen von Haus aus den Vorrang vor externen haben. Sofern es eine Regel gibt hinsichtlich interner Bewerbungen, lautet die Formulierung dazu in aller Regel: "bei gleicher Qualifikation ist ... zu bevorzugen oder wird ... bevorzugt:" (o.ä.)

Aber vor der Möglichkeit einer fehlerhaften Bewerberauswahl steht - wenn man der Darstellung von kl_diva folgt - der offenkundige Mangel, dass die PV nicht ordentlich angehört und beteiligt worden ist. Und das ist ein Verstoß gegen das Personalvertretungsgesetz

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#4
 Von 
Alter Mann
Status:
Beginner
(64 Beiträge, 22x hilfreich)

Hallo,

Zitat (von blaubär+):
Aber vor der Möglichkeit einer fehlerhaften Bewerberauswahl steht - wenn man der Darstellung von kl_diva folgt - der offenkundige Mangel, dass die PV nicht ordentlich angehört und beteiligt worden ist. Und das ist ein Verstoß gegen das Personalvertretungsgesetz

So, der Personalrat wurde nicht ordentlich angehört und beteiligt? Das schließt Du aus:
Zitat:
Der Personalrat hat seine Entscheidung zur Einstellung der internen Kollegin noch nicht mitgeteilt, da wurde ihr schon zugesagt, sie hätte die Stelle bekommen.

Ich schließe daraus, dass der Personalrat schon entschieden hat, seine Entscheidung aber noch nicht (der Dienststelle) mitteilen können. Das setzt aber eine Beteiligung des Personalrates voraus… die mündliche Aussage an einen Bewerber, die Stelle zu bekommen, ist kein Verstoß gegen eines der 17 Personalvertretungsgesetze, so weit mir bekannt ist. Anders wäre es, wenn der vorher der Arbeitsvertrag unterschrieben oder eine Versetzung erfolge würde…

Einen Aussage so zu quetschen, dass sie zur eigenen Aussage passt, versuche ich tunlichst zu vermeiden. Ebenso möchte ich Aussagen anderer bewerten…

Vielleicht kann kl_diva schreiben, wie es denn tatsächlich gelaufen ist … ein Feedback wäre ganz interessant!

Signatur:

Herzliche Grüße,
A.M.

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#5
 Von 
blaubär+
Status:
Weiser
(17754 Beiträge, 6585x hilfreich)

Jetzt wird es filigran:
Eine Entscheidung bei einer Maßnahme des AG schon rauszuposaunen, bevor der PR seine Stellungnahme abgegeben hat, wozu er eine gewisse Zeit hat, entspricht nicht den Kriterien einer ordnungsgemäßen Beteiligung.

0x Hilfreiche Antwort

#6
 Von 
Alter Mann
Status:
Beginner
(64 Beiträge, 22x hilfreich)

Hallo,

filigran? Na ja, kann man auch anders sehen.

Deine Kriterien für eine ordnungsgemäße Beteiligung des Personalrates kenne ich nicht. Mir ist das hiesige Landesrecht bekannt, dass sich bei dieser Beteiligung nach dem Bundesrecht richtet. Dazu kenne ich noch die Rechtsprechung zu Landes- und Bundesrecht und verschiedene Kommentare. Danach vermag ich im Sachverhalt keinen Fehler bei der ordnungsgemäßen Beteiligung des Personalrats kennen (natürlich ist der Sachverhalt nicht sehr genau und umfassend geschildert).

Aber vielleicht kannst Du Deine Meinung durch entsprechende Hinweise auf die Rechtslage, Rechtsprechung oder Kommentare belegen?

Nochmal zur Sache: Das „rausposaunen" die Maßnahme so oder so zu entscheiden, ist nicht die Entscheidung. Die Umsetzung der Maßnahme erfolgt doch erst mit Abschluss des Arbeitsvertrages, Umsetzung etc.

Möglicherweise war die Wortwahl unangemessen und mißverständlich. Der Arbeitgeber hätte besser gesagt: „Sie sind u.E. der beste Kandidat, wir wollen Ihnen gerne die Stelle übertragen. Bevor wir das rechtlich verbindlich machen, wird der Personalrat beteiligt und der muss der Maßnahme auch zustimmen."

Im Prinzip ist doch noch nichts passiert, außer das mündliche angekündigt wurde, etwas bestimmtes machen zu wollen. Ob das tatsächlich passiert oder nicht …

Aus vielen Vorstellungsgesprächen weiß ich, das wegen der sehr angespannten Arbeitsmarktlage viele ausgesuchte Bewerber Stellen nicht annehmen, wenn sie nicht frühzeitig über die mögliche Einstellung informiert werden. Deshalb sind nach der Vorstellungsrunde Anrufe bei den Bewerbern mit dem Inhalt „Wir würden sie gerne einstellen, es dauert nur noch mit der schriftlichen Zusage, bis der Personalrat entschieden hat" nicht selten.

In dem geschilderten Sachverhalt würde ich als Personalrat den Personalchef aber frühzeitig informieren, dass eine Ablehnung wahrscheinlich ist, weil das Auswahlverfahren möglicherweise rechtswidrig war…

Signatur:

Herzliche Grüße,
A.M.

0x Hilfreiche Antwort

#7
 Von 
blaubär+
Status:
Weiser
(17754 Beiträge, 6585x hilfreich)

In der Tat - ich nehme nachstehenden Satz aus dem Eingangsstatement von kl_diva zum Nennwert:

Der Personalrat hat seine Entscheidung zur Einstellung der internen Kollegin noch nicht mitgeteilt,
da wurde ihr schon zugesagt, sie hätte die Stelle bekommen
.


Die Aussage scheint mir klar und da ist auch nicht viel zu pressen:
1. Teilsatz PR hat seine Entscheidung dem AG noch nicht übermittelt - der Prozess der Beteiligung ist nicht abgeschlossen.
2. Teilsatz AN hat die Zusage, die Stelle zu bekommen - die Entscheidung ist gefallen

Blöd nur, dass der AG nach PVG erst entscheiden kann/darf, wenn der PR auf dem üblichen Weg informiert hat.
Dazu
Zitat:
https://www.haufe.de/oeffentlicher-dienst/tvoed-office-professional/einstellung-12-mitbestimmung-des-personalrats_idesk_PI13994_HI1785708.html
"Bei der Einstellung von Arbeitnehmern hat der Personalrat ein Recht auf Mitbestimmung (§ 75 Abs. 1 Nr. 1 BPersVG). Dies bedeutet, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nur einstellen darf, nachdem der Personalrat hierzu seine Zustimmung erteilt hat."


Die Frage einer Umsetzung von Arbeitgebermaßnahmen stellst sich da nicht.

-- Editiert von blaubär+ am 21.08.2021 13:52

0x Hilfreiche Antwort

#8
 Von 
Alter Mann
Status:
Beginner
(64 Beiträge, 22x hilfreich)

Hallo,

Zitat (von blaubär+):
In der Tat - ich nehme nachstehenden Satz aus dem Eingangsstatement von kl_diva zum Nennwert:
Der Personalrat hat seine Entscheidung zur Einstellung der internen Kollegin noch nicht mitgeteilt,
da wurde ihr schon zugesagt, sie hätte die Stelle bekommen.

Nennwert? Ich nehme mal an, Du bist ein Wirtschafter, aus der juristischen Terminologie ist mir der Begriff nicht bekannt. Trotzdem schön, dass Du die Aussage schon jetzt zur Kenntnis nimmst.

Du gehst jetzt auch davon aus, dass die Beteiligung des Personalrates eingeleitet wurde

Zitat:
Die Aussage scheint mir klar und da ist auch nicht viel zu pressen:
1. Teilsatz PR hat seine Entscheidung dem AG noch nicht übermittelt - der Prozess der Beteiligung ist nicht abgeschlossen.
2. Teilsatz AN hat die Zusage, die Stelle zu bekommen - die Entscheidung ist gefallen


Deine erste Annahme teile ich, das ist wohl unstrittig.

Deine zweite Annahme halte ich aber für falsch. Wir gehen davon aus, dass es um eine Einstellung geht, wie Du in Deinem Zitat zu § 75 Abs. 1 Nr. 1 BPersVG erkennen lässt. Der Arbeitgeber mag im Auswahlverfahren für sich schon entschieden haben, welchen Bewerber er einstellen will, also womöglich für sich eine Entscheidung getroffen haben. Dies hat er dann gegenüber dem gewünschten Kandidaten bekundet und dem Personalrat im Mitbestimmungsverfahren mitgeteilt. Allerdungs wurde das Verfahren zur Einstellung (eines Angestellten) ist noch nicht abgeschlossen.

Die Einstellung ist erst abgeschlossen, wenn der Arbeitsvertrag unterschrieben und der Bewerber seine Tätigkeit aufgenommen hat. Das kann man übrigens auch bei Haufe für das BPersVG nachlesen.

Mit dem Begriff der Einstellung meint das BPersVG nicht (lediglich) den Abschluss des Arbeitsvertrags mit einem Arbeitnehmer. Vielmehr wird damit die tatsächliche Eingliederung eines neuen Arbeitnehmers in die Dienststelle, die regelmäßig mit der Begründung eines Rechtsverhältnisses als befristeter oder unbefristeter Arbeitsvertrag oder Ausbildungsvertrag verbunden ist, bezeichnet. Es kommt damit nicht auf den rechtlichen Beginn eines Beschäftigungsverhältnisses an, sondern auf den konkreten Akt der tatsächlichen Integration in den Dienstbetrieb. Dies ist im Wesentlichen dadurch geprägt, dass für den Beschäftigten die Unterordnung unter das Direktionsrecht des Arbeitgebers vollzogen wird. Es wird eine Weisungsgebundenheit mit entsprechenden Schutzpflichten begründet.


In den meisten Landesrechten wird es genaus so sein.Wobei wir natürlich nicht wissen, welches Landespersonalvertretungsgesetz zur Anwendung kommt. Wir wissen auch nicht, ob es zudem Dienstvereinbarungen in der Kommune zur Regelungen der Mitbestimmung bei Einstellungen, Auswahlverfahren etc. gibt.

Spielen wir das Spiel zum Spaß weiter:
Arbeitgeber teilt dem Bewerber mit, Du bist der beste Bewerber und bekommst die stelle. In ein paar Tagen kommst Du, und unterschreibst den Arbeitsvertrag, füllst den Personalbogen aus etc...
Der Personalrat lehnt die Einstellung aber wegen Fehler beim Auswahlverfahren ab und teilt das dem Arbeitgeber innerhalb der vorgeschriebenen Frist mit. Nun hat der Arbeitgeber zwei Möglichkeiten:

- Er teilt dem Bewerber mit, der Personalrat hat die Einstellung abgelehnt hat, es wird deshalb kein Arbeitsvertrag abgeschlossen.
- Er ruft die Einigungsstelle an und versucht die Einstellung dort durchzusetzen.

Falls er die Entscheidung des Personalrates akzeptiert, wird er evtl. das Auswahlverfahren wiederholen oder evtl. im Rahmen einer Umsetzung oder Versetzung die Stelle besetzen.

Gewinnt er vor der Einigungsstelle, wird die Einstellung erfolgen, verliert er läuft es ext. wie oben beschrieben. Spricht die Einigungsstelle nur eine "Empfehlung" aus (was oft bei Einstellungen der Fall ist) kann der/die Bürgermeister/in sich darüber wegsetzen und trotzdem die Einstellung durchziehen. So was kommt aber eher selten vor, denn solche Entscheidungen würden möglicherweise veröffentlicht, was Bürgermeisten/Bürgermeisterinnen eventuell schlechte Presse einbringt und auch bei den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern eher schlecht ankommt.

Last but not least: Der Arbeitgeber legt sich immer schon vor der Entscheidung des Personalrates fest, wer eingestellt werden soll. Das steht dann nämlich in der Mitbestimmungsvorlage an den Personalrat. Das der Arbeitgeber vorher seinen "Wunsch" an den Bewerber mitteilt ist per se nicht rechtswidrig und beendet das Mitbestimmungsverahren nicht.

-- Editiert von Alter Mann am 22.08.2021 09:47

Signatur:

Herzliche Grüße,
A.M.

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