Guten Tag,
ich arbeite zur Zeit in Teilzeitanstellung mit
- festen 87 Stunden im Monat
- ich habe eine 6 Tage Woche
- mit einer 20 Stunden Woche
- und einer täglichen Schicht von 5 Stunden
ohne evtl. Überstunden.
Bisher habe ich immer an 4 verschiedenen Tagen in der Woche gearbeitet.
Nun standen in meinen Arbeitsplan für die Feiertage im Dezember pro Tag lediglich 3,2 Stunden für den Neujahrsfeiertag im Januar jedoch 4 Stunden.
Laut eigener Internetrecherche gibt es zwei Berechnungsmodelle, zum einen das mit
- durchschnittliche tägliche Arbeitszeit anhand der letzten 13 Wochen ohne die Überstunden mit einzubeziehen und
- ein anderes Modell dessen Name mir gerade nicht einfällt.
Beim ersten Modell hätte ich für jeden Feiertag 5 und bei den anderen 3.3 Stunden täglich im Durchschnitt.
Gefühlt passt da etwas nicht.
Und nun bin ich leider fast den ganzen Januar ausgefallen außer gestern, heute und morgen da habe ich Resturlaub 24. Da ich die Firma zum Ende des Monats verlasse habe ich sogar noch 2 Tage Resturlaub 25 zum auszahlen. Nun kam mein Lohn für Januar und ich bin fast vom Glauben gefallen, denn ich habe trotz Lohnerhöhung knapp 33% weniger Brutto.
Nun hatte ich wieder etwas in Eigenrechere im Netz gefunden das folgendes besagt
- der Arbeitgeber kann hier wie o.b. die 13 Wochen- Regel anwenden, natürlich nur für die Tage die ich eingeplant war oder
- das prozentuale Modell wo täglich weniger Stunden angerechnet werden dafür an jeden möglichen Arbeitstag, nicht nur an denen ich eingeplant war.
Bei den ersten Modell wären es 87 Grundstunden plus 2 Urlaubstage mit je 5 Stunden, also insgesamt 97 Stunden zzgl. Lohnerhöhung hätte es hier mehr wie im Vormonat sein müssen.
Im zweiten Modell hätte ich lediglich 55 Stunden für Januar plus Resturlaub den ich nicht mehr nehmen konnte, was in etwa das ist was ich bezahlt bekommen habe.
Der aufmerksame Leser wird bemerkt haben, das ich total perplex bin und von dieser Regelung nichts wusste, da es weder im Bewerbungs-/ Einstellungsgespräch erwähnt wurde und nicht im Arbeitsvertrag steht.
Nun meine Frage.
Wie könnte der Passus aussehen wenn er bekannt gegeben wird ? Nur falls ich etwas missverstanden oder überlesen habe in meinen Vertrag. Zudem habe ich viele Unterlagen der Firma erst nach Vertragsunterzeichnung erhalten.
Darf der Arbeitgeber diese Berechnungsmodelle anwenden ohne den zukünftigen Mitarbeiter darüber zu informieren ?
Denn hätte ich es gewusst, hätte ich den Vertrag nicht unterschrieben.
Zudem sei noch angemerkt, dass es bei uns keinen direkten Ansprechpartner gibt, egal worum es geht, wir müssen eine Email an die Personalabteilung schreiben und abwarten.
Danke im voraus und einen schönen Tag.
Teilzeitanstellung, Feier- Urlaubs und Krankheitstage
Arbeitsrechtlicher Notfall?
Arbeitsrechtlicher Notfall?
Zitat :Bisher habe ich immer an 4 verschiedenen Tagen in der Woche gearbeitet.
Du hast, wenn ich recht verstehe, regelmäßig an 4 Wochentagen gearbeitet, aber nicht immer an denselben Wochentagen. Nun gibt es Entgeltfortzahlung an Feiertagen unter der Woche nur bzw. immer dann, wenn AN auch an diesen Tagen zur Arbeit verpflichtet wären; sie sind so zu stellen, als ob sie gearbeitet hätten.
Nun ist das in deinem Fall bei Fehlzeiten nicht so leicht festzustellen.
Hilfreich könnte sein, wenn es Einsatzpläne gäbe, aus denen hervorgeht, dass du zur Arbeit eingeteilt warst, aber wegen AUB oder Urlaub etc. nicht hast arbeiten können - dann ist klar, dass dem Plan entsprechend vergütet wird. Oder es bildet sich doch ein Muster heraus, auch wenn es im AV nicht so festgelegt ist.
M.a.W. derzeit ist nicht nachzuvollziehen, für welche Wochenfeiertage du Entgelt bekommen hast - vll. hilft eine genaue Betrachtung deiner Einsatzzeiten.
Zitat :Und nun bin ich leider fast den ganzen Januar ausgefallen außer gestern, heute und morgen da habe ich Resturlaub 24. .... 87 Grundstunden plus 2 Urlaubstage mit je 5 Stunden
' Fast den ganzen Jan ' - offenbar nicht; hilfreich wäre zu wissen, von wann bis wann du ausgefallen bist. Und ob wegen AUB oder was anderem.
Unklar, wieso du den Resturlaub '24 realisieren kannst, den Teilurlaub '25 jedoch nicht - es wäre ja noch Zeit bis zum 31/01.
Im Ergebnis solltest du 87 h für Jan bezahlt bekommen und 2 Tage Entgelt für den Urlaub '25, sofern der nicht genommen werden konnte/kann.
Nachgefragt: 2 Tage U-Anspruch für Jan? Dann müssten AN, die an 6 Wochentagen arbeiten, bei euch einen U-Anspruch von 36 Tagen haben - trifft das zu?
Wenn es aber nur 24 U-Tage bei Vollzeit und 6 Wochentage geben sollte, würde dein Anspruch um 1 Drittel gekürzt werden, da du nur an 4 Wochentagen schaffst; Ergebnis dann 1,33, abgerundet auf 1.
-- Editiert von User am 29. Januar 2025 16:32
Hallo,
ich Versuche es nochmal anders zum besseren Verständnis.
Arbeitsvertrag (schriftlich)
-87 Stundenmonat
-20 Stunden Woche
-6 Tage Woche
-24 Tage gesetzlicher Urlaub plus 12 Tage Zusatzurlaub, Jahresurlaub 36
-bei einen Austritt im laufenden Jahr nur Anspruch auf gesetzlichen Urlaub
-Kündigung gemäß gesetzlicher Vorgaben
- Bis zu 25% Überstunden pro Monat basierend auf der im Vertrag stehenden monatlich vereinbarten Arbeitszeit
-Arbeitsunfähigkeit am selben Tag vor Arbeitsbeginn telefonisch, AU Bescheinigung am dritten Tag
Arbeitsvertrag (mündlich) bzw. mündliche Absprachen vor Vertragsunterzeichnung
-mindestens 5 Stunden pro Schicht ohne Anspruch auf Pause, von Montag bis Freitag (von mir akzeptiert)
-Samstag 10 Stunden pro Schicht mit Zwangspause von einer Stunde (wurde von mir nicht akzeptiert, dafür wurde von mir Samstagsschicht mit ebenfalls 5 Stunden pro Schicht angeboten, wurde vom Arbeitgeber akzeptiert)
-Schichtplan handschriftlich im Betrieb zzgl. in der Firmen App
-Lohnabrechnung plus Arbeitgeberinformationen in anderer App über eine Fremdfirmenapp
Die Dienstplanapp hat während der gesamten Betriebszugehörigkeit nicht funktioniert, habe jedoch den monatlichen Schichtplan in der Filiale abfotografiert.
Dort stand dann folgendes,
-25.+26.12.2024 je Weihnachtsfeiertag 3,2 Stunden
-01.01.2025 Neujahrsfeiertag 4 Stunden
Eigene nachträgliche Recherche gesetzlicher Möglichkeiten zur Berechnung für Arbeitgeber bzgl. Feiertage,
-Variante 1, bei mir 5 Stunden,
-Variante 2, bei mir 3,3 Stunden.
Variante 1 ist hierbei die 13 Wochenregelung, also die durchschnittliche Arbeitszeit je Arbeitstag der letzten 13 Wochen ohne Überstunden (Gesamt gearbeitet 260 Stunden an 52 Tagen = 5 Stunden pro Tag)
-Variante 2 ist die Wochentagsregelung, also die durchschnittliche wöchentliche Arbeitszeit ohne Überstunden mal der möglichen Arbeitstage (durchschnittliche wöchentliche Arbeitszeit von 20 Stunden durch eine 6 Tage Woche =3,33 Stunden Täglich.
Somit würde keine der oben benannten Stunden passen. Für mich schon mal merkwürdig.
Eigene nachträgliche Recherche gesetzlicher Möglichkeiten zur Berechnung für Arbeitgeber bzgl. Urlaub- & Krankheitstage,
-Variante 1, oben benannte 13 Wochenregelung
-Variante 2, die Prozentual- Berechnung (durchschnittliche tägliche Arbeitszeit von 5 Stunden ohne Überstunden durch 50% gleich 2,5 Stunden täglich mal eine mögliche 6 Tage Woche = 55 Stunden im Monat)
Das würde meinen geringen Lohn erklären, denn meine Lohnabrechnung ist noch nicht da würde mir bei der Aufschlüsslung jedoch nicht helfen.
Ich war in AU vom 2.1.-25.1.25, in diese Zeit fielen meine 3 Tage Resturlaub 2024, die ich jetzt diese Woche 27.-31.1.25 nehmen muss da ich nicht mehr in AU bin und das Arbeitsverhältnis zum 31.01.2025 endet. Gemäß Vertrag habe ich dann für Januar 2025 noch 2 Tage Urlaub. Und ab Januar 2025 greift die Lohnerhöhung.
Laut gesetzlicher Regelungen darf der Arbeitgeber so den Lohn berechnen,
DOCH DARF ER DAS OHNE MICH DAVON IN KENNTNIS ZU SETZTEN ???
Denn ich habe weder schriftlich noch mündlich eine Mitteilung über das Berechnungsmodelle bei Feier-/ Urlaubs- oder Krankheitstagen erhalten, nicht mal ein Hinweis z.B. auf firmeninterne Regelungen. Habe auch nicht gefragt, da ich ehrlicher Weise nicht wusste das es sowas gibt.
Ich hoffe der Text ist jetzt detaillierter und klarer.
Gruß
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Das ist auch wohl eine 'Begabung', Belangloses und Wesentliches so ausführlich und durcheinander darzustellen.
Zitat :Dort [im Schichtplan] stand dann folgendes,
Das ist das Entscheidende, was der Schichtplan hergibt. Hier hat der AG dich für die genannten Feiertag fiktiv eben für diese Stunden 'eingeplant' und entsprechend vergütet. Das hat nichts mit Berechnungsweisen zu tun, sondern mit dem Recht des AG, dich nach Gutdünken bzw. betrieblicher Erfordernis zur Arbeit einzuteilen.
Allerdings stimmt die Praxis nicht überein mit den Absprachen, die leider nur mündlich getroffen sind. Im Grunde gelten die (oder sollten gelten), du hast aber ein Beweisproblem.
Der Schichtplan ist auch entscheidend für den Januar. Da es sich um einen monatlichen Schichtplan handelt, sollte Ende Dezember festgestanden haben, wann der AG dich wie lange eingesetzt hat. Und nochmals: Bei Krankheit bist du zu stellen, als ob du gearbeitet hättest.
Wenn deine Einsatzdaten über die ganze Zeit belegen sollten, dass du an üblichen Arbeitstagen regelmäßig für 5 h eingeplant warst, wird es rechtsmissbräuchlich sein, diese Stunden an Feiertagen unter der Woche zu kürzen.
Zitat :Arbeitsvertrag (mündlich) bzw. mündliche Absprachen vor Vertragsunterzeichnung
-mindestens 5 Stunden pro Schicht ohne Anspruch auf Pause, von Montag bis Freitag (von mir akzeptiert)
Du hast nicht innerhalb von 7 Tagen nach Beschäftigungsbeginn diese Vereinbarungen Arbeitszeitbedingungen schriftlich ausgehändigt bekommen? Das kostet den Arbeitgeber ein Bußgeld von 2000€. Einfach um die Arbeitszeitbedingungen gemäß § 2 Absatz 1 Nr. 8 Nachweisgesetz bitten ( = vom Arbeitgeber unterzeichnet schriftlich ausgehändigt ).
Zitat :Schichtplan in der Filiale:.
-25.+26.12.2024 je Weihnachtsfeiertag 3,2 Stunden
-01.01.2025 Neujahrsfeiertag 4 Stunden
Und wie lange hast Du an diesen Tagen tatsächlich gearbeitet?
Grundsätzlich darf der Arbeitgeber gemäß § 106 Gewerbeordnung über die Arbeitszeit ( täglicher Beginn, Ende, Pausen ) bestimmen ( gemeinsam mit dem Betriebsrat ). Das gilt allerdings nicht hinsichtlich bereits (arbeits-/tarif-)vertraglich fixierter Bestimmungen.
D.h.: der Arbeitgeber kann Dir keine Schichten mit KÜRZERER Dauer als der vereinbarten Mindestdauer anordnen.
Wenn er Dir einen Arbeitsbeginn um X Uhr anordnet, dann wird er von Dir mindestens 5 Stunden lang Arbeitsleistung entgegennehmen und bezahlen müssen.
RK
Zitat :Und wie lange hast Du an diesen Tagen tatsächlich gearbeitet?
Gar nicht, sag' ich Mal.
Hallo nochmal und auch erst einmal Danke für die Antworten.
Zu den Fragen die ich gelesen und erkennen konnte.
Auszug aus meinen Arbeitsvertrag
"Die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit beträgt 20 Stunden, dies entspricht einer durchschnittlichen Arbeitszeit von 87 Stunden monatlich, hierbei handelt es sich um die Mindestarbeitszeit, die Verteilung der Arbeitszeiten erfolgt nach den betrieblichen Notwendigkeiten, dies bedeutet dass sich die Arbeitszeiten flexibel gemäß den Ladenöffnungszeiten von 6 bis 22 Uhr verteilt auf die Werktage Montag bis Samstag gestalten."
"Die Verteilung der Arbeitszeit und die Feststellung der Dauer der täglichen Arbeitszeit obliegen der Arbeitgeberin bzw der von ihren benannten zuständigen Führungskraft."
"Die Dauer der täglichen zusammenhängenden Arbeitszeit soll drei Stunden nicht unterschreiten."
Ja, im Vertrag steht das die tägliche Arbeitszeit 3 Stunden nicht unterschreiten soll, beim Einstellungsgespräch wurde ich jedoch von meiner Bezirksleitung darauf hingewiesen, das Teilzeitkräfte in Verbindung mit der tatsächlichen Ladenöffnungszeit von 9-19 Uhr gemäß der betrieblichen Notwendigkeit die Arbeitszeiten Montag bis Freitag pro Schicht 5 Stunden beträgt. Was für mich okay war. Dann kam das mit den 10 Stunden an Samstagen was ich ja abgelehnt habe. Aussage der Bezirksleitung " Dann ist das halt so, okay".
Die Firmen App wo man den Arbeitsplan und zukünftige Arbeitsaufgaben etc. einsehen kann, kann man erst öffnen wenn man seine Personalnummer hat und die bekommt man erst wenn man den Vertrag unterschrieben hat. Zudem konnte ich diese App nie öffnen, was ich Woche für Woche für Woche bei der Filialleitung und der Bezirksleitung angesprochen habe. Es wurden verschiedene Einlog- Varianten neben der regulären versucht. Irgendwann kam dann nur die Aussage von der Bezirksleitung, " Ja dann weiß ich auch nicht".
Aufgrund des fehlenden Zugriff habe ich den Arbeitsplan handschriftlich aufgeschrieben und auch abfotografiert. Als ich die Filialleitung auf die unterschiedlichen Stunden im Schichtplan bzgl. der Feiertage 25.+26.12.24 & 1.1.25 ansprach, bekam ich die Antwort die Stunden für diese Tage werden von oben vorgegeben.
Ich habe jetzt auch nochmal die Schichtpläne durch geschaut. Seid meinen Firmeneintritt habe ich in 2024 bis auf 2 Tage (einmal 10 Stunden ganz am Anfang und einmal 4 Stunden weil Weihnachten die Ladenöffnungszeit nur von 9-13 Uhr war) immer eine 5 Stunden Schicht gehabt. Zudem habe ich bis auf 2 (eine Woche 5 Tage und zum Ausgleich einmal eine Woche nur 3 Tage) mal immer 4 Tage pro Woche gearbeitet.
Im Januar Schichtplan stand ich mit 78 Stunden an 16 Tagen zzgl. 3 Tage Resturlaub 2024. Ohne Urlaub also 4,875 Stunden im Durchschnitt pro Arbeitstag.
Wie gesagt, ich kann einfach nicht verstehen warum am
-25.12.24 = 3,2 Stunden am
-26.12.24 = 3,2 Stunden und am
-0.1.1.25 = 4 Stunden eingetragen waren
Und warum ich im Januar bei AU vom 2.-25.1.25 plus 3 genommene Urlaubstage und 2 nicht genommen Urlaubstage inkl. Lohnerhöhung von 0,40€ Brutto pro Stunde knapp 33% weniger Brutto habe ?
Wie gesagt, außer Vertrag aus den nichts hervorgeht bzgl. dessen was ich wissen möchte (vor Vertragsbeginn) nur ein schriftlicher Hinweis wie meine Daten im Unternehmen verarbeitet werden.
Auf meiner Lohnabrechnung für Dezember steht ausschließlich
- Zeitlohn 87 Stunden und dahinter der Stundenlohn.
Tatsächlich gearbeitet habe ich jedoch 74 Stunden, plus einen Krankheitstag zzgl. Zwei Feiertage. In jeden anderen Betrieb wo ich war, hätte ich somit 89 Stunden(74+3*5).
Achso pro gearbeitete Frühschicht kommen nochmal 5 Minuten Rüstzeit und für jede Spätschicht nochmal 10 Minuten Rüstzeit und bei Ganztagesschicht somit 15 Minuten Rüstzeit dazu. Also plus 35 Minuten Rüstzeit Fruhschicht plus 60 Minuten Rüstzeit Spätschicht plus Weihnachten 15 Minuten Rüstzeit, also insgesamt 1 Std. 50 Minuten auf die obigen Zeiten drauf.
Ich habe die dumpfe Befürchtung das ich mir ein Anwalt nehmen muss.
Bitte trotzdem gerne noch Antworten. Vielleicht fällt mir ja ein Fehler auf den ich gemacht habe.
Danke
Einen Anwalt kannst du dir nehmen - er kostet dich aber dein Geld. Und was soll er genau tun? Er wird nicht nachrechnen, was da gelaufen ist; du wirst nicht umhin kommen, eine Aufstellung zu machen, Woche um Woche, Monat um Monat, was die Schichtpläne hergeben. Ob du pro Woche auf 20 Stunden kommst ...
Mit deinen kursorischen Angaben lässt sich jedenfalls nichts nachrechnen.
Erkenntlich hält dein AG sich an den schriftlichen AV - mündliche Abreden: Fehlanzeige. Und du bist in Beweisnot.
Die Feiertage sind damit - erst einmal - vom Tisch: 3 h, 4 h entsprechen dem AV. Zu schauen wäre, ob du in der ganzen Woche doch - und wie - auf deine 20 h kommst.
Erst einmal geht es darum, penibel festzustellen, was ist.
Danach kann man schauen, was hätte sein sollen oder müssen.
Na ich habe doch schon nachgerechnet.
Nach " Standard" Berechnung wie ich es kenne hat der AG falsch berechnet, nach der anderen gesetzlichen Variante hat der AG wohl richtig gerechnet.
Deshalb meine Frage
MUSS DER ARBEITGEBER MICH VOR VERTRAGSUNTERZEICHNUNG DARÜBER INFORMIEREN WELCHE GESETZLICHE BERECHNUNGSGRUNDLAGE ER FÜR URLAUBS- KRANKHEITS - & FEIERTAGE ZUGRUNDE LEGT ???
Meiner Ansicht nach ja, denn diese Berechnungen geben ja Aufschluss zu den zu erwartenden Bruttolohn.
Und hätte ich gewusst, durch mündliche Mitteilung oder schriftlichen Hinweis das ich an Feier- Urlaubs- und Krankheitstagen nicht meine durchschnittliche Arbeitszeit angerechnet bekomme sondern in meinen Fall knapp 30% weniger, dann hätte ich den Arbeitsvertrag abgelehnt.
Zitat :INFORMIEREN
Du hängst immer noch fest an Berechnungswegen. Ein Holzweg.
Zitat :..., dass ich an Feier- Urlaubs- und Krankheitstagen nicht meine durchschnittliche Arbeitszeit angerechnet bekomme ...
Wieder diese Sturheit, wieder Festhalten an falschen Ideen. Quatsch mit Soße.
Ich gebe auf und verabschiede mich.
Hallo,
mag sein das ich deiner Meinung nach (@ blaubär+) fest hänge an einen bestimmten Thema. Meiner Meinung nach ist dies nicht der Fall, denn genau das was du als fest hängen bezeichnest ist meine grundlegende Frage.
Und diese Frage kommt daher, das ich eben keine Kenntnis davon hatte, dass ein Arbeitgeber benannte Tage so berechnen darf das ich mit knapp 30% weniger Bruttolohn da stehe als wie ich es aus meinen bisherigen Arbeitsleben kenne.
Also was ist an meiner Frage falsch, wenn ich wissen möchte ob ein zukünftiger Arbeitgeber alle Lohn relevanten Fakten (Berechnungsmodelle) vor oder im Vertrag angeben muss oder eben nicht.
Und so nebenbei nenne ich es immer Berechnungsmodell/e, weil es so auch der Gesetzgeber verwendet.
Wenn mir hier keiner meine Frage beantworten kann (weil man mich nicht versteht) Frage ich jetzt mal, wer außer ein Anwalt kann einen Auskunft über Pflichten des Arbeitgebers geben. Die Gemeinde, ein Amtsgericht, ... ?
Zitat :Also was ist an meiner Frage falsch, wenn ich wissen möchte ob ein zukünftiger Arbeitgeber alle Lohn relevanten Fakten (Berechnungsmodelle) vor oder im Vertrag angeben muss oder eben nicht.
Genau das ist falsch: Berechnungsmodelle, die im Vertrag anzugeben wären.
Wesentlich dagegen: Einsatzpläne, Arbeitsstunden, Stundenlohn,
Dass für den Jan. was nicht stimmt in der Abrechnung, mag ja sein, nur bekommst du das nie über Modelle heraus, sondern nur über Rekonstruktion der Fakten.
O je,
es geht doch nicht darum das ich mündlich oder schriftlich über das vom Arbeitgeber verwendete "Berechnungsmodelle" informiert werden möchte,
sondern darüber das ich durch das angewendete "Berechnungsmodelle" ein anderes Entgeld zu erwarten habe.
Beispiel (das letzte Mal wo ich in AU war, anderer Arbeitger, ist schon etwas her),
25 Stunden Woche, 6 Tage Woche, regelmäßige Arbeitszeit 5 Tage a 5 Stunden ohne Überstunden, Arbeitger sagt beim Einstellungsgespräch = Sie als Arbeitnehmer bekommen für Feiertage, Krankheitstage und Urlaubstage Entgeld in Höhe Ihrer regelmäßigen Arbeitszeit, 1 Woche Krank gewesen und 25 Stunden Entgeld dafür bekommen.
Meine jetzige Firma macht folgendes,
20 Stunden Woche, 6 Tage Woche, regelmäßige Arbeitszeit 4 Tage a 5 Stunden, ohne weitere Angaben zum Entgeld an Feiertagen, Krankheitstagen und Urlaubstagen, 1 Kalendermonat in AU, regelmäßige Arbeitszeit (5 Stunden täglich) durch 50% (2.5 Stunden täglich) mal 24 mögliche Arbeitstage im AU Monat (2,5 Stunden * 24 Tage) gleich 60 Stunden Entgeld, statt 87 Stunden.
Ja, laut Gesetzgeber darf der Arbeitgeber diese "Berechnung" anwenden, dies entbindet Ihn jedoch nicht von seiner Informationspflicht gegenüber den Arbeitnehmer in Bezug auf alle Entgeld relevanten Informationen. Wozu auch das Entgeld für Urlaubs- Feier- und Krankheitstage gehören.
Soll heißen, der Arbeitgeber hätte beim Einstellungsgespräch lediglich folgendes sagen müssen, Ihr monatliches Entgeld kann aufgrund von Feiertagen, Krankheit und/ oder Urlaub variieren". Zur eigenen Sicherheit hatte er der Arbeitger dies auch so in den Vertrag einpflegen können. Hat er beides nicht getan.
Mittlerweile habe ich viel telefoniert und habe vom zuständigen Arbeitsgericht viele wertvolle Informationen erhalten wie, das ich Recht in der Annahme bin das die Informationspflicht bzgl. Entgeld auch für Entgelde für Feier- Urlaubs- und Krankheitstagen gil, zum anderen, dass die errechneten Stunden an den Feiertagen (25.+26.12.24 & 1.1.25) nicht so unterschiedlich sein dürften und zu guter letzt stellt sich heraus das mein Arbeitgeber (nachdem ich Ihn genannt habe) sich sogar sträubt von Amtswegen her angeforderte Unterlagen heraus zu geben.
Ganz nach den Sprichwort " Vier-Augen-Prinzip" soll ich nun beim Deutschland weiten Bürgertelefon für Arbeitsrecht anrufen, dort gibt es kostenlose Fachanwalt Beratung und wenn auch die sagen ich habe Recht in meiner Annahme, dann soll ich eine Geldforderungsklage einreichen.
Auch wenn sich meine Fragen zu meiner Angelegenheit zumal hier erledigt haben, würde ich den Beitrag dennoch gerne offen lassen um zum einen weitere Antworten zu zulassen und damit ich die folgenden Ergebnisse an Euch weitergeben kann.
Zitat :Zu den Fragen die ich gelesen und erkennen konnte.
1. Auf die HAUPTFRAGE, auch mit Rücksicht auf den von Dir gewählten Titel Deiner Anfrage, nämlich
Zitat :wie lange hast Du an diesen Tagen tatsächlich gearbeitet?
hast Du immer noch nicht geantwortet.
Zitat :... ich habe doch schon nachgerechnet ...
Du sollst nichts "rechnen", sondern klipp und klar mitteilen:
"Am 25.12. habe ich von xx Uhr bis yy Uhr gearbeitet" usw.
2. Es ist gesetzlich geregelt, dass der Arbeitgeber schriftliche Informationen aushändigen muss über
"die Zusammensetzung und die Höhe des Arbeitsentgelts einschließlich der Vergütung von Überstunden, der Zuschläge, der Zulagen, Prämien und Sonderzahlungen sowie anderer Bestandteile des Arbeitsentgelts, die jeweils getrennt anzugeben sind, und deren Fälligkeit sowie die Art der Auszahlung",
§ 2 Nachweisgesetz
Hat er Dich schriftlich darüber informiert, ob und welche Vergütung es für Deine Arbeit an Weihnachten und Neujahr gibt? Bist Du über etwaige Zeitzuschläge pro Stunde geleisteter Arbeit für auf Wochentage fallende Feiertage informiert?
Aus der dokumentierten Arbeitszeit an den genannten Feiertagen in Verbindung mit den vereinbarten Arbeitsentgelt-Bestimmungen kannst Du dann die Höhe etwaiger "Feiertags-Zuschläge" errechnen.
Zitat :Die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit beträgt 20 Stunden .... hierbei handelt es sich um die Mindestarbeitszeit, die Verteilung der Arbeitszeiten erfolgt nach den betrieblichen Notwendigkeiten, dies bedeutet dass sich die Arbeitszeiten flexibel gemäß den Ladenöffnungszeiten von 6 bis 22 Uhr verteilt auf die Werktage Montag bis Samstag gestalten."
Man kann den Eindruck gewinnen, dass hier in Wahrheit eine "Arbeit auf Abruf" im Sinne von § 12 Teilzeit- und Befristungsgesetz vereinbart ist:
"Arbeitgeber und Arbeitnehmer können vereinbaren, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung entsprechend dem Arbeitsanfall zu erbringen hat (Arbeit auf Abruf)."
Das ist bedauerlich für den Arbeitgeber, weil ihn dann ganz besonders strenge Hinweispflichten treffen, ohne deren Einhaltung die Arbeitspflicht des Arbeitnehmers entfällt, und die Vergütung trotzdem gezahlt werden muß.
Es muß vereinbart werden, an welchen Tagen und zu welchen Zeiten der Arbeitnehmer zur Arbeit angefordert werden können soll:
Zitat :die Arbeitszeiten sind flexibel gemäß den Ladenöffnungszeiten von 6 bis 22 Uhr verteilt auf die Werktage Montag bis Samstag
Es muß die tägliche Arbeitszeit festgelegt werden ( ansonsten müssen Arbeitsabrufe mindestens drei Stunden dauern ).
Außerdem gilt:
"Ist für die Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit eine Mindestarbeitszeit vereinbart, darf der Arbeitgeber nur bis zu 25 Prozent der wöchentlichen Arbeitszeit zusätzlich abrufen."
Den Arbeitgeber treffen bei vereinbarter Arbeit auf Abruf besondere Informationspflichten gemäß Nachweisgesetz; schriftlich auszuhändigen sind ...
- die Vereinbarung, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung entsprechend dem Arbeitsanfall zu erbringen hat
- die Zahl der mindestens zu vergütenden Stunden
- der Zeitrahmen, bestimmt durch Referenztage und Referenzstunden, der für die Erbringung der Arbeitsleistung festgelegt ist, und
- die Frist, innerhalb derer der Arbeitgeber die Lage der Arbeitszeit im Voraus mitzuteilen hat.
Gesetz geregelt ist bei vereinbarter Arbeit auf Abruf:
Der Arbeitnehmer ist nur zur Arbeitsleistung verpflichtet, wenn der Arbeitgeber ihm die Lage seiner Arbeitszeit jeweils mindestens vier Tage im Voraus mitteilt
3.
Zitat :Laut eigener Internetrecherche ...
Das Gesetz enthält bei vereinbarter "Arbeit auf Abruf" eine gesonderte Regelung für die Berechnung der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall.
§ 12 Absatz 4 Teilzeit- und Befristungsgesetz
"Zur Berechnung der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall ist die maßgebende regelmäßige Arbeitszeit im Sinne von § 4 Absatz 1 des Entgeltfortzahlungsgesetzes die durchschnittliche Arbeitszeit der letzten drei Monate vor Beginn der Arbeitsunfähigkeit (Referenzzeitraum). Hat das Arbeitsverhältnis bei Beginn der Arbeitsunfähigkeit keine drei Monate bestanden, ist der Berechnung des Entgeltfortzahlungsanspruchs die durchschnittliche Arbeitszeit dieses kürzeren Zeitraums zugrunde zu legen. Zeiten von Kurzarbeit, unverschuldeter Arbeitsversäumnis, Arbeitsausfällen und Urlaub im Referenzzeitraum bleiben außer Betracht. Für den Arbeitnehmer günstigere Regelungen zur Berechnung der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall finden Anwendung."
Zitat :MUSS DER ARBEITGEBER MICH VOR VERTRAGSUNTERZEICHNUNG DARÜBER INFORMIEREN WELCHE GESETZLICHE BERECHNUNGSGRUNDLAGE ER FÜR URLAUBS- KRANKHEITS - & FEIERTAGE ZUGRUNDE LEGT ???
Der Arbeitgeber muß Dir schriftlich die "die wesentlichen Vertragsbedingungen" aushändigen, mindestens die in § 2 Absatz 1 des Nachweisgesetzes genannten. Insbesondere:
7. die Zusammensetzung und die Höhe des Arbeitsentgelts einschließlich der Vergütung von Überstunden, der Zuschläge, der Zulagen, Prämien und Sonderzahlungen sowie anderer Bestandteile des Arbeitsentgelts, die jeweils getrennt anzugeben sind, und deren Fälligkeit sowie die Art der Auszahlung;
8. die vereinbarte Arbeitszeit, vereinbarte Ruhepausen und Ruhezeiten sowie bei vereinbarter Schichtarbeit das Schichtsystem, der Schichtrhythmus und Voraussetzungen für Schichtänderungen.
.....
Zitat :ich kann einfach nicht verstehen warum am
-25.12.24 = 3,2 Stunden am
-26.12.24 = 3,2 Stunden und am
-0.1.1.25 = 4 Stunden eingetragen waren
Wenn Du an diesen Tagen gearbeitet hast, dann ist einfach nicht zu verstehen, weshalb Du nicht endlich mitteilst, wie lange Du tatsächlich gearbeitet hast!
Wieviele Stunden PLANMÄSSIG zu arbeiten gewesen wären, spielt nur insoweit eine Rolle wie
- eine Differenz zwischen geplanter ( täglicher / wöchentlicher ) Arbeit und tatsächlich geleisteter Arbeit für die Errechnung etwaiger Überstunden(zeitzuschläge) beachtlich wäre
- ein ( durch Urlaub, Krankheit, Freistellung ) entschuldigtes Fernbleiben vom Dienst trotzdem zur Gutschrift der PLANMÄSSIGEN Arbeitszeit auf einem vereinbarten (Jahres-)Arbeitszeitkonto führen würde
RK
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