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Teilzeitstelle in Zeitarbeitsfirma wurde gekündigt. Wie wir der Lohn berechnet?

 Von 
shaggy73
Status:
Frischling
(19 Beiträge, 26x hilfreich)
Teilzeitstelle in Zeitarbeitsfirma wurde gekündigt. Wie wir der Lohn berechnet?

Das Abeitsverhältnis begann am 17.9.2018. Die Kündigung wurde am 19.10. geschrieben, am 20.10. zugestellt. Daher bestand das Abeitsverhältnis länger als 4 Wochen. Die Kündigung wurde zum 27.10.2018 ausgesprochen. Ist das möglich? Muss nicht eine Kündigungsfrist von zwei Wochen eingehalten werden? Die Probezeit war selbstverständlich noch nicht abgelaufen.

Weiterhin war die Arbeitnehmerin vom 16.10. bis 18.10. erkrankt. Hierfür weigert sich der Ex-Arbeitgeber nun Lohnfortzahlung zu leisten. Es ist zwar etwas haarspalterisch, aber am 16.10. bestand das Arbeitsverhältnis vier Wochen und zwei Tage. Und die Verplichtung zur Lohnfortzahlung setzt meines Wissens nach vier Wochen ein. Ist es also rechtens, die Lohnfortzahlung zu verweigern?

Und dann als drittes, wie würde der zu zahlende Lohn überhaupt berechnet? Vertraglich vereinbart waren 70 Stunden pro Monat. Es hat effektiv nur einen Arbeitseinsatz von ca. 8 Stunden gegeben. Nebenbei, dieses war auch der Grund für die Kündigung - schlechte Auftragslage. Der Arbeitgeber ist eigentlich verpflichtet, trotzdem die vollen 70 Stunden zu zahlen. Allerdings besteht das Arbeitsverhältnis nur bis zum 27.10. (sofern rechtens), abzgl. der drei Tage krank (sofern rechtens). Wie werden die einzelnen Tage bei einem Teilzeitaarbeitsverhältnis gewertet?

Vielen Dank für Eure Hilfe!

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Lohn Kündigungsfrist Probezeit Lohnfortzahlung


5 Antworten
Sortierung:
#1
 Von 
blaubär+
Status:
Unparteiischer
(9312 Beiträge, 4167x hilfreich)

Es ist überhaupt nicht haarspalterisch, auf Lohnfortzahlung zu bestehen, wenn die Erkrankung später als 4 Wochen nach Arbeitsbeginn liegt. Ansonsten kommt es auf den Vertrag an. Wenn er über 70 Stunden lautet und der Arbeitgeber diese Stunden nicht abgerufen hat, hat er gleichwohl den Lohn zu zahlen. Und was die Kündigungsfrist angeht, ist wiederum der Arbeitsvertrag maßgeblich: üblich sind in der Probezeit 14 Tage. Auch hier hat der Arbeitnehmer überhaupt keinen Grund, darauf zu verzichten
Und wenn der Arbeitgeber meint, den Arbeitnehmer auf diese Weise über den Tisch ziehen zu müssen, gibt es das Arbeitsgericht für eine Lohnklage.

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#2
 Von 
shaggy73
Status:
Frischling
(19 Beiträge, 26x hilfreich)

Was die Kündigungsfrist angeht bin ich in so fern weiter, als das der Tarifvertrag IGZ die Kündigungsfristen anders regelt, als im Gesetz vorgegeben. Da ist die Kündigungsfrist von einer Woche richtig.

Für den Rest muss ich jetzt erst abwarten, was tatsächlich abgerechnet wird.

-- Editiert von shaggy73 am 01.11.2018 10:10

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#3
 Von 
Anami
Status:
Junior-Partner
(5227 Beiträge, 1054x hilfreich)

Zitat (von shaggy73):
der Tarifvertrag IGZ die Kündigungsfristen anders regelt, als im Gesetz vorgegeben.
Moin, das dürfte nicht so sein.
Lt. IGZ: In den ersten vier Wochen der Probezeit kann das Beschäftigungsverhältnis mit einer Frist von 2 Arbeitstagen gekündigt werden. Von der fünften Woche an bis zum Ablauf des zweiten Monats beträgt die Kündigungsfrist 1 Woche, vom dritten Monat bis zum sechsten Monat des Beschäftigungsverhältnisses 2 Wochen.
Vom siebten Monat des Beschäftigungsverhältnisses an gelten die gesetzlichen Kündigungsfristen. Diese gesetzlichen Kündigungsfristen gelten beiderseits.

Welches Gesetz meinst du ?

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#4
 Von 
shaggy73
Status:
Frischling
(19 Beiträge, 26x hilfreich)

Das ist ja genau dass, was ich gesagt habe. Das Gesetz sagt, 'während der Probezeit innerhalb von 14 Tagen'. Der IGZ-Tarifvertrag sagt das, was du geschrieben hast.

Im voliegenden Fall bestand das Arbeitsverhältnis etwas mehr als vier Wochen, also 1 Woche Kündigungsfrist.

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#5
 Von 
Anami
Status:
Junior-Partner
(5227 Beiträge, 1054x hilfreich)

Zitat (von Anami):
Welches Gesetz meinst du ?
Es gibt viele.
Zitat (von shaggy73):
Der IGZ-Tarifvertrag sagt das, was du geschrieben hast.
Da habe ich das auch rauskopiert.
sorry, hier der Link: http://www.afa.de/data/04_Tarifvertrag-iGZ-DGB.pdf
Seite 27, § 2.

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