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Überstunden bei einem Minijob - muss man die machen

21.1.2022 Thema abonnieren
 Von 
Admiss
Status:
Frischling
(13 Beiträge, 0x hilfreich)
Überstunden bei einem Minijob - muss man die machen

Hallo,

ich habe eine Frage:

Dame A. hat einen Minijob. Im Vertrag ist eine Arbeitszeit von 2 Tagen ausgemacht.
Das heißt an zwei Tagen zwei Stunden, da es ein Putz-Job ist und die Arbeitszeit nicht mehr als zwei Stunden umfasst. Aber Frau A. muss 4 - 6 mal die Woche arbeiten. Sie ist nicht über die 450€ raus, darum geht es nicht. Es geht darum ob Frau A. auch bei einem Minijob das recht hat Überstunden abzulehnen? Frau A. bekommt die Überstunden bezahlt, aber sie bekommt keine zusätzlichen Urlaubstage, weil sie ja vertraglich nur 2 mal die Woche arbeiten muss.

Danke für eine Antwort.

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23 Antworten
Sortierung:
#1
 Von 
eh1960
Status:
Master
(4572 Beiträge, 1193x hilfreich)

Sofern nicht im Arbeitsvertrag oder einem anzuwendenden Tarifvertrag ausdrücklich eine Regelung zu Überstunden enthalten ist, muss ein Arbeitnehmer überhaupt keine Überstunden machen.

Der Arbeitgeber kann dann freundlich fragen, und der Arbeitnehmer kann es ablehnen, Überstunden zu machen.

Signatur:

Eine "UG" gibt es nicht. Es gibt nur die "UG haftungsbeschränkt".

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#2
 Von 
Admiss
Status:
Frischling
(13 Beiträge, 0x hilfreich)

Zitat (von eh1960):
Sofern nicht im Arbeitsvertrag oder einem anzuwendenden Tarifvertrag ausdrücklich eine Regelung zu Überstunden enthalten ist, muss ein Arbeitnehmer überhaupt keine Überstunden machen.


Nein, es gibt keine Reglung und Frau A. werd nicht gefragt sondern einfach nur in den Plan eingetragen.
Jetzt hat Frau A. in 21 Tagen 15 Tage gearbeitet und möchte den Rest des Monats frei haben um ihre Überstunden auszugleichen,
ist dieses möglich. Denn laut Arbeitsplan muss Frau A. noch 4 Tage arbeiten kommen, dann wäre Frau A. 19 Tage da gewesen.

Der Monat ist nicht zu Ende und laut Vertrag muss Frau A. zwei mal die Woche arbeiten.

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#3
 Von 
guest-12321.03.2022 17:40:03
Status:
Lehrling
(1312 Beiträge, 175x hilfreich)

Zitat (von Admiss):
Nein, es gibt keine Reglung und Frau A. werd nicht gefragt sondern einfach nur in den Plan eingetragen.


Dann sollte Frau A dem Arbeitgeber sagen das laut Arbeitsvertrag nur zwei Arbeitstage mit nur jeweils zwei Arbeitsstunden vereinbart sind und gewünschte Überstunden im Vorfeld abzusprechen sind.



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#4
 Von 
blaubär+
Status:
Wissender
(14428 Beiträge, 5606x hilfreich)

Zitat (von Admiss):
Frau A. bekommt die Überstunden bezahlt, aber sie bekommt keine zusätzlichen Urlaubstage, weil sie ja vertraglich nur 2 mal die Woche arbeiten muss.

Wenn es so vereinbart ist - je 2 Stunden an 2 Wochentagen - hat die AN auch Anspruch, dass es so gehandhabt wird und nicht anders. Noch besser wäre es, wenn die beiden Wochentage festgelegt wären.
Wenn das aber schon über eine gewisse Zeit / etliche Wochen so laufen sollte, dass die AN tatsächlich an 4 bis 6 Tagen arbeitet oder gearbeitet hat, würde sich das auch auf ihren Urlaubsanspruch auswirken - da muss sie rechnen. Das Argument des AG, der Vertrag laufe nur über 2 Tage und deswegen habe sie keinen Anspruch auf mehr U-Tage, ist voll daneben.

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#5
 Von 
Admiss
Status:
Frischling
(13 Beiträge, 0x hilfreich)

Zitat (von blaubär+):
Wenn das aber schon über eine gewisse Zeit / etliche Wochen so laufen sollte, dass die AN tatsächlich an 4 bis 6 Tagen arbeitet oder gearbeitet hat, würde sich das auch auf ihren Urlaubsanspruch auswirken - da muss sie rechnen. Das Argument des AG, der Vertrag laufe nur über 2 Tage und deswegen habe sie keinen Anspruch auf mehr U-Tage, ist voll daneben.



Gibt es dazu eine Rechtsregung ? wo finde ich die ?

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#6
 Von 
altona01
Status:
Weiser
(17780 Beiträge, 7994x hilfreich)

Wenn im Vertrag 2 Arbeitstage stehen pro Woche, muss man als Arbeitnehmer auch nur 2 Tage Urlaub nehmen, um eine Woche frei zu haben. In Wochen gerechnet ist der Urlaubsanspruch immer derselbe, egal wieviele Tage man arbeitet.
Urlaub muss beantragt und bewilligt werden, bevor man ihn nimmt.

Signatur:

Nur wer sich bewegt, hört seine Ketten rasseln.

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#7
 Von 
blaubär+
Status:
Wissender
(14428 Beiträge, 5606x hilfreich)

Zitat (von Admiss):
Gibt es dazu eine Rechtsregung ? wo finde ich die ?

BUrlG und Rechtsprechung.
Der gesetzliche Urlaubsanspruch rechnet sich nach Arbeits- bzw. Werktagen: 24 Tage bei einer 6-Tage-Woche, 20 bei 5 Tagen, 16 bei 4, 12 bei 3, 8 bei 2 und 4 bei 1 Arbeitstag in der Woche. Wenn die Gute also für eine erhebliche Zeit im Jahr an je 4, 5 oder gar 6 Tagen gearbeitet hat, erhöht sich der Anspruch freilich. Also rechnet MA alle Einsatztage zusammen und setzt diese Zahl ins Verhältnis zu den Arbeitstagen einer Vollzeitkraft. Daraus errechnet sich der tatsächliche Anspruch.
Das praktische Problem besteht darin, dass unklar ist, wie denn Urlaub zu beantragen ist oder zu beantragen sein soll, solange kein Einsatzplan vorliegt.

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#8
 Von 
Admiss
Status:
Frischling
(13 Beiträge, 0x hilfreich)

Zitat (von blaubär+):
BUrlG und Rechtsprechung.
Der gesetzliche Urlaubsanspruch rechnet sich nach Arbeits- bzw. Werktagen: 24 Tage bei einer 6-Tage-Woche, 20 bei 5 Tagen, 16 bei 4, 12 bei 3, 8 bei 2 und 4 bei 1 Arbeitstag in der Woche.


Gibt es dazu eine Quelle oder ein Link wo ich nachlesen kann ?

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#9
 Von 
Admiss
Status:
Frischling
(13 Beiträge, 0x hilfreich)

Das Problem ist ja, es ging nich nur um ein Monat. Frau A. musste das ganze Jahr 4-6 Tage arbeiten.
Sie hat vor einigen Monaten, angesprochen das Sie nur 2 mal die Woche arbeiten möchte,
weil ihr das neben den Hauptjob zu viel. Aber es wurde nicht berücksichtig. Sie ist einfach in den Arbeitplänen eingetragen.

Jetzt behauptet die Chefin das sind keine zusätzlichen Arbeitstage, sondern Überstunden,
Und ich verstehe nicht warum es Überstunden sind, Frau A. hat nicht länger sondern musst mehrere zusätzliche Tage arbeiten.

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#10
 Von 
guest-12321.03.2022 17:40:03
Status:
Lehrling
(1312 Beiträge, 175x hilfreich)

Zitat (von Admiss):
Jetzt behauptet die Chefin das sind keine zusätzlichen Arbeitstage, sondern Überstunden, ...


Wie die Chefin das nennt ist doch erst einmal auch egal. Zwar kann ein AG ein gewisses Maß an Überstunden in besonderen Situationen erwarten, aber ganz bestimmt nicht in einem Ausmaß auf das zwei- bis dreifach der vereinbarten Arbeitszeit und dann auch noch über Monate hinweg.

Ohne Konflikt mit deiner Chefin wird sich diese Angelegenheit wohl nicht mehr auflösen. Du musst dich nun positionieren was du willst, nur die vereinbarte Zeit arbeiten, oder eben auch dieses Übermaß an Überstunden. Einem willkürlich, und ohne Vertragsgrundlage, aufgesetztem Einsatzplan musst du auch nicht folge leisten. In diesem Fall solltest Du die Chefin darüber informieren das die im Arbeitsplan eingetragenen Arbeitszeiten über die im Arbeitsvertrag vereinbarte Zeit deutlich hinausgehen und du diese Einsätze nicht ableisten wirst.

Da muss man sich klar positionieren was man will, Überstunden in diesem Ausmaß ja oder Nein.

Natürlich kann es dann sein das die Chefin sauer wird und dich ggf. auch kündigen will, ob sie das darf steht dann aber auch noch auch einem andern Blatt. Ebenso ob sie dies überhaupt macht, schließlich scheint es mehr Arbeit als genug zu geben.

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#11
 Von 
Admiss
Status:
Frischling
(13 Beiträge, 0x hilfreich)

Zitat (von Alter Sack):
Wie die Chefin das nennt ist doch erst einmal auch egal. Zwar kann ein AG ein gewisses Maß an Überstunden in besonderen Situationen erwarten, aber ganz bestimmt nicht in einem Ausmaß auf das zwei- bis dreifach der vereinbarten Arbeitszeit und dann auch noch über Monate hinweg.


Es gab ja diese Auseinander schon n mehrmals, aber aufgrund den Personalmangel wollte die Chefin keine Rücksicht nehmen.
Und im Vertrag steht das Überstunden geleistet werd muss.

Frau A. hat ja den Job gekündigt und möchte noch bis zur Kündigung Ihren Resturlaub nehmen.
In den 13 Monaten hat Fraui A. 10 Tage Urlaub bekommen. .Frau hat im letzten Jahr an 270 Tagen gearbeitet, anstatt 108 Tage.

Die restlichen 162 Tage beizeichnet die Chefin als Überstunden, und deswegen gibt kein Recht auf zusätzlichen Urlaub.

Fra A. ist klar, das eine Auseinandersetzung mit der Chefin haben muss. Diese ist am kommenden Monatg.
Frau A.möchte dies bezüglich nur wissen, ob das, was die Chefin sagt juristisch korrekt isr.

Und Wenn nicht würde sich Frau A. über einige Quellennachweise freuen,. damit sie am Montag vorbereitet ist Gespräch kann.
Denn Frau A. kennt sich mit Arbeitsrecht so gut wie gar nicht aus.

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#12
 Von 
blaubär+
Status:
Wissender
(14428 Beiträge, 5606x hilfreich)

Zitat (von Admiss):
Frau hat im letzten Jahr an 270 Tagen gearbeitet, anstatt 108 Tage.

Wenn die Frau an so vielen Tagen im Jahr gearbeitet hat, steht ihr der entsprechende Urlaub zu.
Damit ist die Frage, ob die Chefin im Recht sein könnte, beinahe schon ein Witz.
Nicht AN muss verantworten, ob gewisse Aussagen rechtlich in Ordnung sind, sondern die Chefin.

Wenn AN im letzten Jahr nur 10 Tage Urlaub genommen hat, stehen ihr aus 2021 noch 14 Tage zu bei einer 6-Tage-Woche, dazu der Urlaub 2021 - vmtl. für 1 Monat oder auch 2, je nachdem, zu welchem Termin die Kündigung erfolgt ist.

0x Hilfreiche Antwort

#13
 Von 
Admiss
Status:
Frischling
(13 Beiträge, 0x hilfreich)

Zitat (von blaubär+):
Wenn AN im letzten Jahr nur 10 Tage Urlaub genommen hat, stehen ihr aus 2021 noch 14 Tage zu bei einer 6-Tage-Woche, dazu der Urlaub 2021 - vmtl. für 1 Monat oder auch 2, je nachdem, zu welchem Termin die Kündigung erfolgt ist.


Vom 1.1.2019 -28.2.2022 hätte Frau A. Dort in der Firma gearbeitet. 9 Tage Urlaub sind vom letzten Jahr und ein Tag Urlaub ist für diesen Januar und Februar, da Frau A. Ende Februar den Arbeitsvertrag gekündigt hat

Gibt es eine Rechtsprechung das zusätzliche Arbeitstage keine Überstunden sind?

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#14
 Von 
guest-12321.03.2022 17:40:03
Status:
Lehrling
(1312 Beiträge, 175x hilfreich)

Zitat (von Admiss):
Die restlichen 162 Tage beizeichnet die Chefin als Überstunden, und deswegen gibt kein Recht auf zusätzlichen Urlaub.


JaNein, es kommt nicht auf die Überstunden sondern auf die tatsächliche geleisteten Arbeitstage an.

Beispiel, angenommen es besteht nur Anspruch auf den gesetzlichen Mindesturlaub (24 Tage bei einer Sechstagewoche)
Ein Mitarbeiter der regelmäßig nur zwei Tage die Woche arbeitet hat einen Mindesturlaub von 24/6 * 2 = 8 Tage
Ein Mitarbeiter der regelmäßig vier Tage die Woche arbeitet hätte hingegen 26/6 * 4 = 16 Tage

Würde der Urlaub wochenweise genommen ergäbe sich auch effektiv kein Unterschied, es wäre jeweils vier Wochen.

Die Probleme fangen da an wo der Urlaub nur tageweise auf Basis den vorgegebenen Einsatzplanes genommen wird.
Da wird die korrekte Berechnung schwierig.

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#15
 Von 
blaubär+
Status:
Wissender
(14428 Beiträge, 5606x hilfreich)

Zitat (von Admiss):
Gibt es eine Rechtsprechung das zusätzliche Arbeitstage keine Überstunden sind?

Das ist eine total verquere Frage, die so gar nicht zu beantworten ist. Arbeit, die über die vereinbarte Zeit hinaus angeordnet ist, nennt man Überstunden. Es sind also Überstunden UND sie verteilen sich über mehr Werktage, als im AV vereinbart. Daraus folgt, dass auch der Urlaubsanspruch wächst.
Basis ist das BUrlG.

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#16
 Von 
Admiss
Status:
Frischling
(13 Beiträge, 0x hilfreich)

Zitat (von Alter Sack):
JaNein, es kommt nicht auf die Überstunden sondern auf die tatsächliche geleisteten Arbeitstage an..


Ja, das ist das Problem. Frau A. sagt das wären keine geleistet Tage sondern Überstunden.

Zitat (von Alter Sack):
Die Probleme fangen da an wo der Urlaub nur tageweise auf Basis den vorgegebenen Einsatzplanes genommen wird.
Da wird die korrekte Berechnung schwierig.


Frau A. hat noch keinen Urlaub genommen. Die ganzen 13 Monate nicht, sie möchte den gerne zum 22. nehmen.
Aber ich stehen halt nur 10 Urlaubstage zu, da sie laut vertrag nur 108 Tage im Jahr arbeiten musste und die und die Chefin meint die 162 zusätzliche Tage wehren Überstunden. und auf die hätte man keinen Urlaubsanspruch Vertraglich ist Fra A. dazu verpflichtet Überstunden zu leisten.

Frau A. brauchte irgendeine Rechtssprechung oder Gesetzestext, damit sie am Montag vorbereitet ist das Gespräch gehen kann.

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#17
 Von 
blaubär+
Status:
Wissender
(14428 Beiträge, 5606x hilfreich)

Zitat (von Admiss):
Frau A. sagt das wären keine geleistet Tage sondern Überstunden.

... wir drehen uns im Kreis und die ständigen Wiederholungen machen nix besser.
Dazu habe ich mich geäußert - lies #15. Es gibt da kein 'Sondern', aber ein Sowohl-Als-Auch.
Damit ist der Käs' für mich auch gegessen.

0x Hilfreiche Antwort

#18
 Von 
guest-12321.03.2022 17:40:03
Status:
Lehrling
(1312 Beiträge, 175x hilfreich)

Zitat (von Admiss):
Frau A. hat noch keinen Urlaub genommen. Die ganzen 13 Monate nicht, sie möchte den gerne zum 22. nehmen.
Aber ich stehen halt nur 10 Urlaubstage zu, da sie laut vertrag nur 108 Tage im Jahr arbeiten musste und die und die Chefin meint die 162 zusätzliche Tage wehren Überstunden.


Das macht die ganze Sache doch recht einfach, 10 Tage Urlaubsanspruch bedeuten auf Basis einer 2-Tage-Woche einen zusammenhängenden Urlaubsanspruch von 5 Wochen, ganz egal ob man dann in Wirklichkeit drei oder vier Tage die Woche gearbeitet hat.

Wenn A nun mit Start zum 22.02 ihren Urlaubsanspruch (z.B. 10 Tage) nehmen will/kann, so hätte sie bis zum 26.02 Urlaub.

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#19
 Von 
Admiss
Status:
Frischling
(13 Beiträge, 0x hilfreich)

Zitat (von Alter Sack):
Das macht die ganze Sache doch recht einfach, 10 Tage Urlaubsanspruch bedeuten auf Basis einer 2-Tage-Woche einen zusammenhängenden Urlaubsanspruch von 5 Wochen, ganz egal ob man dann in Wirklichkeit drei oder vier Tage die Woche gearbeitet hat.

Wenn A nun mit Start zum 22.02 ihren Urlaubsanspruch (z.B. 10 Tage) nehmen will/kann, so hätte sie bis zum 26.02 Urlaub



Was ich nicht fair finde. Frau A. bekommt ja dann nur diese 10 Tage Urlaub bezahlt, obwohl ein Jahr lang 4-5 Tage gearbeitet hat.

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#20
 Von 
guest-12321.03.2022 17:40:03
Status:
Lehrling
(1312 Beiträge, 175x hilfreich)

Zitat (von Admiss):
Was ich nicht fair finde.


Natürlich ist das fair, Du bekommst umgerechnet 5 Wochen Urlaub, so wie andere Mitarbeiter die vielleicht sechs Tage in der Woche arbeiten auch, und die Überstunden sind ja bereits separat gezahlt worden.ucg d



Du musst das so verstehen, du arbeitest effektiv vielleicht vier Tage die Woche. Auch der Kollege der die vier Tage arbeitsvertraglich vereinbart arbeitet erhält umgerechnet ebenso fünf Wochen Urlaub, so wie du auch. Die Überstunden sind ja auch bezahlt worden, so das du wohl auch das gleiche verdienst wie der Vier-Tage-Wochen-Kollege.

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#21
 Von 
blaubär+
Status:
Wissender
(14428 Beiträge, 5606x hilfreich)

Es geht derzeit unter, dass wir über 2 Urlaubsjahre reden: 2021 und 2021.
Im Jahr 2021 hat die AN vertragswidrig im Grunde die ganzen Wochen regelmäßig gearbeitet - folglich steht ihr für 2021 der Urlaubsanspruch von 24 Werktagen zu. Genommen hat sie offenbar 9 Tage. Rest: 15 Tage
(Genaue Aufstellung könnte die Rechnung noch ein wenig ändern).

Zitat (von Admiss):
die Chefin meint die 162 zusätzliche Tage wehren Überstunden. und auf die hätte man keinen Urlaubsanspruch Vertraglich ist Fra A. dazu verpflichtet Überstunden zu leisten.

Das ist in jeder Hinsicht Unsinn und das wurde schon mehrfach hier gesagt:
1. Überstunden sind nicht dazu da, den AV auszuhebeln. Überstunden stellen zudem per definitionem die Ausnahme dar. AN muss so viele Überstunden nicht und schon gar nicht dauerhaft leisten.
2. Wesentlich für den U-Anspruch ist alleine, dass AN an mehr Wochentagen gearbeitet hat als die 2 vereinbarten Tage.

Bis zum Beschäftigungsende am 28/02/2022 erwirbt AN noch den U-Anspruch für 2 Monate.
Wiederum die Frage: Wie steht es um die Verteilung der AZ auf die Wochentage?
Fall 1: Wenn das so weitergeht mit der Beanspruchung für jeden Werktag, bleibt es bei 24 U-Tagen, heruntergebrochen auf 2 Monate, also 24/12*2= 4 Tage. Genommen 1 Tag Alturlaub, 18 Tage. Das sind 3 volle Wochen bei einer 6-Tagewoche.

Fall 2: Sollte des AN gelungen sein, in 2022 entsprechend dem AV nur an 2 Wochentagen zu arbeiten, wären es 8 Tage Urlaub aufs Jahr, also 1,3 Tage (kaufmännisch gekürzt auf 1 Tag) U-Anspruch auf 2 Monate.
Nur: der höhere U-Anspruch aus 2021 ist ihr nach neuerer Rechtsprechung des EuGH nicht zu nehmen. Das ist nicht anders wie nach einem Wechsel von Vollzeit auf Teilzeit mit Arbeit an weniger Wochentagen.

Resturlaub 15 Tage minus 1 Tag Alturlaub heuer, gleich 14 Tage + 1 Tag aus 2022 macht 15 Tage U-Anspruch gesamt.
Wenn sie ab sofort Urlaub bekommt, können je 2 Wochentage verbraucht werden, falls das Mo+Di wäre, kommen bis Ende Februar noch 11 U-Tage zusammen, bei anderer Verteilung der AZ ggf. auch 10 Tage.
Kurzum: der Urlaub wäre nicht mehr vollständig zu verbrauchen. Der Rest müsste ihr ausgezahlt werden.

-- Editiert von blaubär+ am 23.01.2022 09:45

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#22
 Von 
blaubär+
Status:
Wissender
(14428 Beiträge, 5606x hilfreich)

Nachbemerkung:
Wenn AN nach wie vor im Grunde jeden Werktag arbeitet, steht ihr auch bis zum Schluss der entsprechende Lohn zu - der AG kann für den Urlaub dann nicht nur die vertraglichen 4 Stunden zahlen. Dies ergänzend zu Fall 1 unten #21.

Ich kann mir nicht vorstellen, dass AN hier noch erfolgreich verhandeln kann. Erstens hat die Chefin sich festgelegt und sie wird sich nicht von Paragrafen davon abbringen lassen. Zum anderen hat AN es nicht im Kreuz, erfolgreich dagegen zu argumentieren. - sie wird bei jedem Gegenlüftchen einknicken. Da hilft auch oberflächliches Paragrafenwissen herzlich wenig.
AN sollte allerdings eine Position und Haltung einnehmen (das steht mir zu, m.W.) UND sie sollte bereit sein, dies auch einzuklagen. (Aufwand und Kosten sind gering.)

0x Hilfreiche Antwort

#23
 Von 
Admiss
Status:
Frischling
(13 Beiträge, 0x hilfreich)

Zitat (von blaubär+):
Zum anderen hat AN es nicht im Kreuz, erfolgreich dagegen zu argumentieren. - sie wird bei jedem Gegenlüftchen einknicken.


Da gebe ich Dir recht. 8ch hab morgen ein Gespräch mit meiner Chefin und wenn Sie bei ihrem Standpunkt bleibt, werde ich den Vorfall ans Arbeitsgericht vorlegen.

Mir gehst nicht ums Geld, sondern ums Prinzip. Ich glaube sie macht es nicht zum ersten mal.

0x Hilfreiche Antwort

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