Hallo,
ich bin vertraglich vom 01.12.2021 bis 31.03.2022 als kurzfristig Beschäftigter angestellt.
Mein Arbeitgeber schließt aufgrund der befristeten Tätigkeit Urlaub pauschal aus und spricht mir vertraglich das Recht ab, was natürlich nicht richtig ist.
Wir haben auch dem Vertrag nach kein Recht auf eine Mindestanzahl an Arbeitstagen.
Der Dienstplan wurde wöchentlich den eigenen Verfügbarkeiten erstellt und wurden je nach dem berücksichtigt.
Heißt: Mal war man 2 mal pro Woche eingetragen, mal 5 mal, mal gar nicht.
Wie berechne ich hier denn meine Urlaubstage?
Wir hatten von Mo-Sa offen, zählen dann für mich 24 Urlaubstage, oder bezieht sich die 6-Tage-Woche auf die eigene Arbeitszeit und nicht die allgemeine Öffnungszeit des Unternehmen?
Stehe da etwas auf dem Schlauch, habe mir 8 Urlaubstage ausgerechnet, wegen dem Mindesturlaub Anspruch laut Gesetz…aber ob das in meinem Fall überhaupt geht?
Hat da jemand Erfahrung oder weiß weiter?
LG und schönen Wochenstart
Urlaubsanspruch bei kurzfr. Beschäf.
Arbeitsrechtlicher Notfall?
Arbeitsrechtlicher Notfall?
Vorbemerkung: Wieso eröffnest du in der gleichen Sache einen neuen Thread, statt den alten fortzusetzen? (Kurzfrist. Beschäft. - AU und Urlaub vom 18/03/22)
Zitat :Wie berechne ich hier denn meine Urlaubstage?
Du zählst deine Arbeitstage zusammen und setzt das Ergebnis ins Verhältnis zu den Arbeitstagen von Vollbeschäftigen - und zwar getrennt für die beiden Urlabsjahre 2021 und 2022
In 2021 hat ein an allen Werktagen Beschäftigter 2 Tage U-Anspruch, du anteilig.
Jan. mit März 2022 sind es 3/12 aus 24 Tagen Urlaubsanspruch, für dich anteilig.
Beispiel: Angenommen, du kommst auf 15 Einsatztage im Dezember bei 23 Werktagen insgesamt.
Deine Quote 15/23*2=1,3 Gleich 1 Tag Urlaub
Im Jan hättest du z.B 10 Tage gearbeitet, im Feb. 12, im März 13 = 35 Tage von 64.
Deine Quote 35/64*6 gleich 3,28, gerundet 3
Also 4 Tage Urlaubsanspruch für diese Zeit deiner Beschäftigung dort und mit den Beispielzahlen - das wäre freilich mit den richtigen Zahlen nachzurechnen.
Aber dann:
Zitat :Wir haben auch dem Vertrag nach kein Recht auf eine Mindestanzahl an Arbeitstagen.
Das ist eigentlich der spannendere Teil deiner Geschichte. Denn der AG vereinbart im Grund 'Arbeit auf Abruf', ohne allerdings Unter- und Obergrenzen festzulegen. Die Dauer der täglichen AZ ist festgelegt. Das Problem mit der Klausel ist deren Unbestimmtheit zulasten der AN: Die tatsächliche Inanspruchnahme könnte bei Null liegen - oder auch bei Vollzeit. Das ist unbillig.
Hier schützt der Gesetzgeber die AN.
Es greift § 12 TzBfG
Zitat:§ 12 Arbeit auf Abruf
(1) Arbeitgeber und Arbeitnehmer können vereinbaren, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung entsprechend dem Arbeitsanfall zu erbringen hat (Arbeit auf Abruf). Die Vereinbarung muss eine bestimmte Dauer der wöchentlichen und täglichen Arbeitszeit festlegen. Wenn die Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit nicht festgelegt ist, gilt eine Arbeitszeit von 20 Stunden als vereinbart.... ...
M.a.W. Du hast mit einiger Wahrscheinlichkeit Anspruch auf Bezahlung für 17 Wochen a 20 Stunden. Vermutlich ergeben 340 Stunden * Stundensatz mehr Lohn, als du tatsächlich erhalten haben wirst. (Mit dieser Forderung wirst du ziemlich sicher eine große Beunruhigung beim AG hervorrufen.)
-- Editiert von blaubär+ am 21.03.2022 08:38
Hey Blaubär,
danke dir vielmals für deine Antwort.
Leider weiß ich nicht, wie man hier Nutzer markiert bzw. ich möchte dir ganze Zeit zitieren, nur habe ich keine Ahnung wie man die Textpassage markiert.
Ich wollte tatsächlich auch den anderen Thread nutzen, nur dachte ich da antwortet mir keiner, da ich ja nicht weiß wie man Nutzer markiert bzw. zitiert.
Gestern Nacht habe ich dank Google auch die Formel für die Berechnung der Urlaubstage bei unregelmäßiger Arbeitszeit gefunden, aber ich danke dir hier nochmal und für die Berechnung.
Nun zu dem „kein Anspruch auf Mindestarbeitstage":
Tatsächlich kam mir das ziemlich suspekt vor, nur ein Satz ohne jegliche weitere Infos.
Das werde ich mal in Angriff nehmen, tatsächlich bin ich den Berechnungen zufolge mit 200 Euro über dem Ergebnis (workaholic ).
Meine zwei Fragen:
1. Ich habe den Vertrag am 15.12.2021 unterschrieben, nur ist als tatsächlicher Beginn im Vertrag der 01.12.2021 angeben.
Da war ich ja inoffiziell noch gar nicht angestellt, ist es dann nicht illegal, wenn ich auch aus den zwei Wochen Geld fordere, obwohl ich noch gar nicht angestellt war bezgl. der 17 Wochen in deiner Rechnung.
2. Du hast in der Rechnung die Stunden in einem zusammengefasst, da bin ich im gesamten Ergebnis mit 200 Euro drüber.
Kann ich das auch monatlich berechnen?
Im Januar und Februar fehlen mir bei der wöchentlichen Arbeitszeit keine Stunden bezgl. der 20 Stunden wöchentlich, dafür aber im März und zwar insgesamt 33 Stunden für den Monat.
Für den Dezember bin ich auf deine Antwort angewiesen:
Ich hatte am 08.12.2021 mein Probearbeitstag, am 09.12.2021 habe ich die positive Rückmeldung erhalten und am 15.12 den Vertrag über DocuSign unterschrieben.
Nehme ich als Grundlage/Ausgangspunkt nun den 01.12, 15.12 oder 08.12?
Mit bestem Dank
LG
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Und:
Wir erhalten dem Vertrag nach 130 Euro Brutto pauschal pro Tag, auf der Abrechnung steht 16,25 Euro pro Stunde und es ist ein Corona-Testzentrum…
Vielleicht gelten in dem Fall ja Ausnahmeregelungen?
Zitat :Ich habe den Vertrag am 15.12.2021 unterschrieben
... und als Einstelldatum steht im AV der 01/12/21, obwohl du erst am 08/12 zur Probe gearbeitet hast und nach dem O.K. dann wohl nach Plan. Das ist wohl eine Gewissensfrage, ob du dem AG seine Dummheit um die Ohren haust, oder dich auf die tatsächlich geleisteten Stunden beschränkst.
Durch die Arbeitsaufnahme später verändert sich natürlich auch die Lohnrechnung für Dezember - die tatsächlich geleisteten Stunden weißt nur du. Allerdings entfällt dann auch der Tag U-Anspruch für Dezember, weil AN U-Anspruch nur für volle Monate erwirbt.
Und man kann Wochenarbeitsstunden auf Monatsstunden umrechnen: der Faktor ist 4,33. 52 Wochen hat das Jahr mit 12 Monaten, macht 52/12=4,333333
... Und es wird immer lustiger: Wegen der Unterschrift erst am 15/12/21 hast du einen unbefristeten AV. Denn Befristungen müssen vor Arbeitsaufnahme schriftlich vereinbart worden sein.
Falls dir das Ende der Beschäftigung dort Ende März nicht passt.
... Wenn dir mit den tatsächlichen Auszahlungen kein Schaden entsteht gegenüber der Ersatzberechnung mit den 20 Mindeststunden nach Gesetz, muss man deswegen auch keinen Wind machen.
Hey Blaubär,
du bist wirklich nicht ohne, besten Dank.
Habe das erst mal alles so gesammelt und per Mail und postalisch mit Einschreiben an den Arbeitgeber verschickt.
Ich habe ebenso Mitarbeiter, sowie Ex-Mitarbeiter darüber informiert, einige von ihnen wurden aber verlängert.
Vielleicht kann Corona ja ein (Sach)Grund sein, damit mein Vertrag nicht verlängert wird?
Obwohl einige andere verlängert wurden.
Aber vielleicht können die dem durch ein niedrigeres Aufkommen an Kunden widersprechen?
Aber es geht ja hier um die Grundproblematik, dass ich den Arbeitsvertrag NACH der Arbeitsaufnahme unterschrieben habe… hm ok.
§ 9 Status der Kurzfristigen Beschäftigung
Der Arbeitnehmer wird als Kurzfristig Beschäftigter angestellt und hat aus den vorherigen
Arbeitsverträgen bereits für den Arbeitgeber gearbeitet.
Vielleicht ist das noch interessant bzw. lässt sich damit einiges begründen?
Verstehe nie Klausel nicht, da ich nie für den Arbeitgeber vorher gearbeitet habe.
Keine Ahnung was das heissen soll.
Jedenfalls wird der Arbeitgeber wahrscheinlich komplett dagegen sein und alles hinauszögern wollen, dann werde ich vermutlich den Tipp aus dem vorherigen Thread mit dem Rechtspfleger beim Gericht befolgen.
Beste Grüße und Danke
Zitat :Vielleicht kann ....
Natürlich kann dies oder das einen Grund hergeben für dit und/oder dat.
Das Schöne am Arbeitsrecht ist ja die Gestaltungsfreiheit für die speziellen Anforderung.
Nur: der AG muss es auch entsprechend machen!
Möglicherweise hätte für deinen Job eher das Modell 'Saisonarbeiter' gepasst, oder 'Arbeit auf Abruf', oder ..
ABER wenn der AG sich festgelegt hat, kann er nicht hinterher jammern, es sei ganz anders gemeint gewesen.
Verträge sind einzuhalten - alter Rechtsgrundsatz. Und Verträge sollen beiden Seiten Sicherheit geben, worauf sie sich einlassen.
Früher war eine Redewendung verbreitet "Der hat davon Ahnung, wie die Kuh vom Sonntag" - das dürfte für deinen AG und seine Kenntnis von Arbeitsrecht gelten. Es ist sein Problem und nicht deines.
(Ich bin immer Mal wieder überrascht, wie viele AG Leute beschäftigen ohne Peilung, was das bedeutet ...)
P.S. Arbeitsrecht ist Arbeitsrecht. Corona schafft da keinen Ausnahmetatbestand.
Und Arbeitsrecht gilt für alle AN, auch bei 450/520-Eurojobs.
-- Editiert von blaubär+ am 22.03.2022 07:34
Das könnte der AG durchaus so sehen. Ich sehe ihn auch.Zitat :Vielleicht kann Corona ja ein (Sach)Grund sein, damit mein Vertrag nicht verlängert wird?
Dann wäre es aus AG-Sicht ein Beschäftigungsverhältnis nach §14 TzBfG, hat einen Sachgrund (Coronatests) und endet am 31.3.
Aus welchem Grund?Zitat :Ich habe ebenso Mitarbeiter, sowie Ex-Mitarbeiter darüber informiert,
Verlängerung für einige AN ist möglich.
Wer ist die? Der AG kann den Standpunkt vertreten, das Testzentrum wird ab April nun nicht mehr so hoch frequentiert, d.h. ich brauch nur noch X Mitarbeiter.Zitat :Aber vielleicht können die dem durch ein niedrigeres Aufkommen an Kunden widersprechen?
Das wäre nachvollziehbar.
Der AG wird vermutlich seinen Standpunkt vertreten, sich auch beraten/lassen. Das dauert.Zitat :Jedenfalls wird der Arbeitgeber wahrscheinlich komplett dagegen sein und alles hinauszögern wollen,
Genau DAS würde ich mir auch genau durchrechnen und dann über den Wind und Gericht nachdenken.Zitat :Wenn dir mit den tatsächlichen Auszahlungen kein Schaden entsteht gegenüber der Ersatzberechnung mit den 20 Mindeststunden nach Gesetz, muss man deswegen auch keinen Wind machen.
Frage: WAS willst du erreichen? Das sollte dem Rechtspfleger erklärt werden.
p.s.
Ich kenne einige Studenten, die schon voriges Jahr im örtlichen Testzentrum/Testzelt (nur Schnelltests) gejobbt haben. Die hatten jeweils befristete AV für 3 Monate, wurden auch mit 16,xx brutto/Std. bezahlt.
Urlaub war ausgeschlossen.
Kein AN kam auf die Idee, für 3 Monate Beschäftigung Urlaub zu beanspruchen...
Der AG hat den AN nach Ende der Beschäftigung eine Sonderprämie gezahlt.
Zitat :Ich sehe ihn auch.
... nützt alles bloß nix, wenn/weil der AG den befristeten AV erst nach der Arbeitsaufnahme abgeschlossen hat.
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