Hallo liebe Leute.
Ich habe folgendes Problem.
Mein AG erwägt eine Verdachtskündigung wegen Zeitbetrug.
Der AG hegte (unberechtigterweise) bereits vor 3,5 Monaten wegen erhöhter Überstunden
erstmals den Verdacht, ich könne mit der Arbeitszeit betrogen haben. Anknüpfend an den "Erstverdacht" wollte der AG in meine Arbeitszeitauflistung(jeder MA hält seine Stunden fest) einsehen, aber versäumte es dann doch. Warum auch immer -der AG wollte nun heute wieder in die Zeitauflistung einsehen. Es gibt keinen neuen Verdacht oder ähnliches. Der AG hat mich nur auf dem Kiecker weil ich nicht zu allem Ja und Amen sage..
Gibt es hier keine bestimmte Frist, die der AG einhalten muss um eine Verdachtskündigung aussprechen zu dürfen? Ich kann mich erinnern irgendwo gelesen zu haben, der AG muss "schnell" handeln sobald auch nur der erste Verdacht besteht. Ist da etwas dran? Die erste Aufforderung erhielt ich per Mail erhalten, Anfang Dezember '16.
Ich habe auch mal gelesen, der AG kann jeden kündigen, wenn er es auch wirklich möchte. Da gäbe es wohl keine Hindernisse..
Es geht hier um ein Großkonzern mit 12k Angestellten.
LG
-- Editier von berliner_heinz am 15.03.2017 18:48
Verdachtskündigung- Arbeitszeitbetrug
Ich habe auch mal gelesen, der AG kann jeden kündigen, wenn er es auch wirklich möchte. Das ist in der Probezeit so und grundsätzlich in Kleinbetrieben - bei Ihnen folglich nicht. Da würde ich schon mal vorsorglich einer Gewerkschaft beitreten...
Wenn und nachdem dein Arbeitgeber es versäumt hat, auch nur eine Arbeitszeitkontrolle durchzuführen, wird er sich schwer tun. Wenn da also etwas käme solltest du meines Erachtens gute Chancen haben dich dagegen zu wehren.
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Ich habe mich falsch ausgedrückt.
Es war vielmehr so gemeint, der AG kann sich Dinge zusammenreimen um Angestellte loszuwerden.
In einem anderen Thread schrieb ein Personaler mal , "ein AG kann absolut jeden loswerden, wenn er es möchte. Man findet immer eine Möglichkeit jemanden zu kündigen"
Aber vielmehr geht es mir um die erste Frage:
Kann der AG so viel Zeit nach dem Erstverdacht verstreichen lassen (3,5 Monate) ehe er das Thema dann erneut aufrollt?
Auf mich wirkt es nämlich wie eine Art "Kündigung auf Vorrat". Der AG kramt das Thema erneut aus, wenn es ihm gerade passt.
Zitat :Warum auch immer -der AG wollte nun heute wieder in die Zeitauflistung einsehen.
Und, hat er es gemacht?
Wenn sich der Verdacht erhärtet, darf er auch heute noch kündigen.
Zwar schwindet oft die Erfoglsaussicht, je weiter die Zeitleiste zwischen Erstverdacht und Kündigung liegen. Aber auch hier kann der Arbeitgeber mit einer guten Erklärung durchkommen.
"Ich habe mich falsch ausgedrückt.
Es war vielmehr so gemeint, der AG kann sich Dinge zusammenreimen um Angestellte loszuwerden.
In einem anderen Thread schrieb ein Personaler mal , "ein AG kann absolut jeden loswerden, wenn er es möchte. Man findet immer eine Möglichkeit jemanden zu kündigen"
Das stimmt.
Bitte machen Sie sich da einfach keine Illusionen, wenn der AG mit einem AN nicht zusammarbeiten will, dann wird er über länger das Verhältnis beenden. So sind nun mal die Machverhältnisse im Kapitalismus.
Genau deshalb sind die Güteverhandlungen beim Arbeitsgericht mit 15 Minuten angesetzt.
Das heißt aber nicht, dass Pokern sich nicht lohnt. Da gibt es auch Im Einzelfall Kollegen, die für Jahr Beschäftigungen ein Mehrfaches der üblichen Abfindung erhalten.
-- Editiert von altona01 am 15.03.2017 21:23
Zitat :In einem anderen Thread schrieb ein Personaler mal , "ein AG kann absolut jeden loswerden, wenn er es möchte. Man findet immer eine Möglichkeit jemanden zu kündigen"
Vollkommen korrekt.
Zitat :Das ist in der Probezeit so und grundsätzlich in Kleinbetrieben
Nö, da ist ist nur extrem einfach.
In den anderen Fällen braucht es meistens nur etwas Geduld ...
Zitat :Da würde ich schon mal vorsorglich einer Gewerkschaft beitreten...
Ja, das wäre hier wohl sehrt sinnvoll.
Geändert
-- Editiert von Yannik123 am 15.03.2017 21:58
Zitat :Zitat :In einem anderen Thread schrieb ein Personaler mal , "ein AG kann absolut jeden loswerden, wenn er es möchte. Man findet immer eine Möglichkeit jemanden zu kündigen"
Vollkommen korrekt.
Auch wenn ich die Stellung eines Gleichgestellten habe?
Zitat :Das stimmt.
Bitte machen Sie sich da einfach keine Illusionen, wenn der AG mit einem AN nicht zusammarbeiten will, dann wird er über länger das Verhältnis beenden. So sind nun mal die Machverhältnisse im Kapitalismus.
Genau deshalb sind die Güteverhandlungen beim Arbeitsgericht mit 15 Minuten angesetzt.
Das heißt aber nicht, dass Pokern sich nicht lohnt. Da gibt es auch Im Einzelfall Kollegen, die für Jahr Beschäftigungen ein Mehrfaches der üblichen Abfindung erhalten.
Also geht es letztlich um die Thematik der Abfindung?
Als gleichgestellter habe ich sicherlich bessere Karten oder?
Zitat :Zitat :Warum auch immer -der AG wollte nun heute wieder in die Zeitauflistung einsehen.
Und, hat er es gemacht?
Wenn sich der Verdacht erhärtet, darf er auch heute noch kündigen.
Zwar schwindet oft die Erfoglsaussicht, je weiter die Zeitleiste zwischen Erstverdacht und Kündigung liegen. Aber auch hier kann der Arbeitgeber mit einer guten Erklärung durchkommen.
Ja, er hat es gemacht. Eine Kopie hat sich der AG davon gemacht und mitgenommen.
Also gibt es da keine Frist. Ich bin davon ausgegangen, etwas von einer Frist gelesen zu haben in der der AG handeln muss.
Zitat :Wenn und nachdem dein Arbeitgeber es versäumt hat, auch nur eine Arbeitszeitkontrolle durchzuführen, wird er sich schwer tun. Wenn da also etwas käme solltest du meines Erachtens gute Chancen haben dich dagegen zu wehren.
Eine Arbeitszeitkontrolle wurde nicht durchgeführt. Selbst wenn doch, ich habe nichts zu verbergen und die Stunden korrekt eingetragen. Natürlich kann ich nicht wissen ob der AG nicht bewusst andere Zeiten notiert um mich in die Pfanne zu hauen
Zitat :Ja, er hat es gemacht. Eine Kopie hat sich der AG davon gemacht und mitgenommen.
Ist schon fraglich, ob man die überhaupt noch haben musste ... fraglich wie lange die Aufbewahrungs-/Übergabepflicht hier seitens des Mitarbeiters ist
Zitat :Als gleichgestellter habe ich sicherlich bessere Karten oder?
Das ist sicherlich eine zusätzlich Hürde.
Gibt es einen Betriebsrsat? Dann wäre es sinnvoll, alle Fragen auch erstmal mit dem zu besprechen.
Sie haben Ihre Arbeitszeit selber auch festgehalten?
Eine mögliche Abfindung beträgt ein halbes Bruttogehalt monatlich.
Sie kann auch höher ausfallen.
Zitat :Zitat :Ja, er hat es gemacht. Eine Kopie hat sich der AG davon gemacht und mitgenommen.
Ist schon fraglich, ob man die überhaupt noch haben musste ... fraglich wie lange die Aufbewahrungs-/Übergabepflicht hier seitens des Mitarbeiters ist
Zitat :Als gleichgestellter habe ich sicherlich bessere Karten oder?
Das ist sicherlich eine zusätzlich Hürde.
Die Aufbewahrungsfrist beträgt 2 Jahre und genau diese habe ich auch zur Verfügung gestellt. Wenn der AG fragt, muss man die doch auch vorzeigen..
Ich Darf mich nicht verrückt machen und muss mal abschalten.
Eins habe ich noch gelernt.. man darf als AN keine eigene Meinung haben. Das könnte einem zum Verhängnis werden.
Zitat :Gibt es einen Betriebsrsat? Dann wäre es sinnvoll, alle Fragen auch erstmal mit dem zu besprechen.
Sie haben Ihre Arbeitszeit selber auch festgehalten?
Eine mögliche Abfindung beträgt ein halbes Bruttogehalt monatlich.
Sie kann auch höher ausfallen.
Genau, ich habe die Zeit selber festgehalten. So ist es im Unternehmen vorgesehen..
Den Betriebsrat werde ich kurzfristig kontaktieren. Aber eine Alternative zum Anwalt stellt der BR nicht dar oder?
Zitat :Auch wenn ich die Stellung eines Gleichgestellten habe?
Das verschafft Dir nur etwas mehr Zeit, da vor Ausspruch einer Kündigung das Integrationsamt zu hören ist. Dort prüft man jedoch nur, ob die Kündigung aufgrund der Behinderung erfolgt. Ist dies nicht der Fall wird das Amt keine Einwände erheben.
Zitat :Aber eine Alternative zum Anwalt stellt der BR nicht dar oder?
Nein, aber der BR ist vom Arbeitgeber vor Ausspruch der Kündigung zu hören. Wenn der BR Deine Sicht der Dinge kennt, kann er leichter Einwände gegen die Kündigung geltend machen. Diese offiziellen Einwände bedeuten zwar nicht, dass der AG Dich nicht kündigen darf, sie sind aber extrem hilfreich im Kündigungsschutzprozess.
Im übrigen trägt im Arbeitsrecht in der ersten Instanz jeder seine Kosten selbst, d.h. Du solltest entweder eine Rechtsschutzversicherung haben, oder Dir ansonsten gut überlegen ob Du den Anwalt brauchst, Stichwort Kosten-Nutzen-Rechnung.
Zitat :Zitat :Auch wenn ich die Stellung eines Gleichgestellten habe?
Das verschafft Dir nur etwas mehr Zeit, da vor Ausspruch einer Kündigung das Integrationsamt zu hören ist. Dort prüft man jedoch nur, ob die Kündigung aufgrund der Behinderung erfolgt. Ist dies nicht der Fall wird das Amt keine Einwände erheben.
Zitat :Aber eine Alternative zum Anwalt stellt der BR nicht dar oder?
Nein, aber der BR ist vom Arbeitgeber vor Ausspruch der Kündigung zu hören. Wenn der BR Deine Sicht der Dinge kennt, kann er leichter Einwände gegen die Kündigung geltend machen. Diese offiziellen Einwände bedeuten zwar nicht, dass der AG Dich nicht kündigen darf, sie sind aber extrem hilfreich im Kündigungsschutzprozess.
Im übrigen trägt im Arbeitsrecht in der ersten Instanz jeder seine Kosten selbst, d.h. Du solltest entweder eine Rechtsschutzversicherung haben, oder Dir ansonsten gut überlegen ob Du den Anwalt brauchst, Stichwort Kosten-Nutzen-Rechnung.
Danke für die Ratschläge.
Selbstverständlich werde ich einen Anwalt brauchen. Ich lasse mich doch vom AG nicht so ohne Grund kündigen. Leider habe ich keine Rechtsschutzversicherung, aber daran wird es nicht scheitern.
Ich werde den BR kontaktieren und meine Sicht der Dinge schildern.
Die Zeichen verdichten sich, dass wohl in den vergangenen Wochen doch jemand meine Arbeitszeiten dokumentiert hat.
Ist der AG nach abgeschlossener Prüfung verpflichtet mir das mitzuteilen?
Ich möchte nämlich Gewissheit haben was hinter meinem Rücken abgespielt wird.
Denn wie gesagt, ich habe absolut nichts zu verbergen.
Wenn ich das ganze Hin und Her so lese, scheint es am Ende um die Frage zu gehen, ob ein AG einen AN loswerden kann, der sich aus irgendeinem Grund unbeliebt gemacht , hier anscheinend die Klappe etwas zu weit aufgemacht hat.
Jawohl - wenn AG wen auf dem Kieker hat, kann es passieren, dass AG jeden Grund sucht - AZ prüüft oder Reisekostenabrechnungen oder sonst etwas. Das muss dann ggf. - falls AG fündig wird - als Grund herhalten, auch wenn der eigentliche Grund ein ganz anderer ist. (Hier immerhin hält sich AG dann an die Fakten, die AN liefert / geliefert hat und 'erfindet' nicht Gründe.)
Und Nein, da gibt es keine Fristen; nur für den Fall einer fristlosen Kündigung muss die binnen 14 Tagen erfolgen, nachdem AG von der Sache Kenntnis hat (die Sache selbst kann durchaus weiter zurückliegen).
Und natürlich kann AN sich mit den gebotenen Mitteln dagegen wehren - betriebsintern u.a. vie BR, aber auch ggü. dem AG, dann natürlich vor dem Arbeitsgericht, wenn die Kündigung kommen sollte. Dieses Sich-Wehren wird um so erfolgreicher sein, je klarer AN kommuniziert. Ein Muster an Klarheit hast du hie eher nicht abgeliefert, möchte mir scheinen.
P.S. Ich habe in unserem Betrieb erlebt, welchen Aufwand AG ggü einer missliebigen Person getrieben hat - und am Ende doch keinen Erfolg hatte. Genau so habe ich erlebt, dass Leute entnervt aufgegeben und gekündigt haben.
-- Editiert von blaubär+ am 16.03.2017 11:02
Zitat :Ist der AG nach abgeschlossener Prüfung verpflichtet mir das mitzuteilen?
Nö.
Erst vor Gericht muss er substaniert vortragen, wiil er nicht Gefahr laufen zu verlieren.
Zitat :Zitat :Ist der AG nach abgeschlossener Prüfung verpflichtet mir das mitzuteilen?
Nö.
Erst vor Gericht muss er substaniert vortragen, wiil er nicht Gefahr laufen zu verlieren.
Man muss sich auch nicht das 'okay' des BRs einholen bevor man kontrolliert?
Nein, wie auch sollte das ein zustimmungspflichtiger Sachverhalt sein? Der BR kann mit dem AG bestimmte Dinge per Betriebsvereinbarung präzisieren, der BR muss technischen Einrichtungen, die zur Kontrolle von AN geeignet sind, zustimmen, er wird auch angehört werden, sollte der AG sich zur Kündigung entschließen, dere BR kann aber nicht verhindern, dass AG Angaben eines AN überprüft.
Und jetzt?
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