Folgender fiktiver Fall.
Arbeitnehmer (AN) war ganz normal auf Arbeit. Plötzlich hat er eine ordentliche fristgerechte Kündigung im Briefkasten, jedoch ohne Begründung.
AN wird ab sofort freigestellt, trotz mehrmaliger Rückfragen bekommt er keine Rückmeldung seitens des Arbeitgebers (AG) über eventuelle Gründe.
Der AG verkündet die Kündigung gegenüber den noch vorhandenen Mitarbeitern und sagt, dass diese aus wirtschaftlichen Gründen getätigt wurde.
Angenommen es würde sich somit um eine betriebsbedingte Kündigung handeln, wie realistisch ist es, dass der AG damit durchkommt?
Zum gleichen Datum 1.4.22 wurde mit dem AN ein weiterer Mitarbeiter eingestellt und fünf Monate später (1.9.22) noch einer, der die selben Aufgaben wahrnimmt wie der AN.
Könnte der AG bei Gericht mit der Begründung betriebsbedingt durchkommen? Obwohl er noch vor vier Monaten einen neuen Mitarbeiter eingestellt und diesen nicht entlassen hat obwohl dieser noch in der Probezeit war?
angenommen die Sozialauswahl ist gerechtfertigt abgelaufen, so muss doch der AG noch weitere genauen Dinge darlegen, damit diese betriebsbedingten Kündigung gerechtfertigt ist. Reicht die Aussage, dass es aktuell schlechter läuft und man weniger Einnahmen hat?
vielleicht gibt es ja den ein oder anderen, der diesbezüglich bei einer Kündigungsschutzklage oder Ähnliches schon Erfahrungen hat.
Edit: Es geht hier lediglich um die Frage, ob es eine Rechtfertigung unter diesen Umständen für eine betriebsbedingte Kündigung gibt und wie der AG dies beweisen muss.
-- Editiert von User am 4. Januar 2023 16:45
Wann ist Ordentliche betriebsbedingte Kündigung rechtmäßig
4. Januar 2023
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Frage vom 4. Januar 2023 | 16:36
Von
Status: Frischling (9 Beiträge, 0x hilfreich)
Wann ist Ordentliche betriebsbedingte Kündigung rechtmäßig
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#1
Antwort vom 4. Januar 2023 | 17:17
Von
Status: Unbeschreiblich (36308 Beiträge, 13525x hilfreich)
Erster Schritt: binnen drei Wochen ab Zugang des Kündigungsschreibens zum Arbeitsgericht und Kündigungsschutzklage einreichen. Der nette Rechtspfleger/die nette Rechtspflegerin hilft bei der Formulierung der Klage und der Begründung. Der Arbeitgeber wird erwidern, es folgt die Güteverhandlung, relativ kurzfristig, Dann sieht man in dieser Verhandlung, wo man in etwa steht.
Wie das Gericht entscheidet, wie der Fortgang dieser Verhandlung aussieht, das können wir in Ermangelung hellseherischer Fähigkeiten nicht abschätzen.
wirdwerden
#2
Antwort vom 4. Januar 2023 | 17:29
Von
Status: Frischling (9 Beiträge, 0x hilfreich)
Wie gesagt, hier geht es nicht um die Frage, ob eine Klage sinnvoll ist oder nicht, sondern wie der AG diese Kündigung, wenn sie betriebsbedingt ist, beweisen/ darlegen/ untermauern muss.
Noch unsicher oder nicht ganz Ihr Thema?
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#3
Antwort vom 4. Januar 2023 | 17:42
Von
Status: Wissender (15538 Beiträge, 5952x hilfreich)
Zitat :Edit: Es geht hier lediglich um die Frage, ob es eine Rechtfertigung unter diesen Umständen für eine betriebsbedingte Kündigung gibt und wie der AG dies beweisen muss.
Ja. Natürlich gibt es eine Rechtfertigung für die Kündigung. Nur dass hier im Forum niemand die kennen kann.
Und ob der AG mit seinen Gründen durchkommt, ist Sache der Würdigung durch das Arbeitsgericht (ggf.) Gerichte steigen in die Interna des Betriebs aber sicher nicht all zu tief ein, jedenfalls nicht in dem Sinn, dass unternehmerische Entscheidungen infrage gestellt werden.
#4
Antwort vom 4. Januar 2023 | 20:50
Von
Status: Unbeschreiblich (109275 Beiträge, 38283x hilfreich)
Zitat :Könnte der AG bei Gericht mit der Begründung betriebsbedingt durchkommen?
Zitat :Obwohl er noch vor vier Monaten einen neuen Mitarbeiter eingestellt und diesen nicht entlassen hat obwohl dieser noch in der Probezeit war?
Und wo ist da der Zusammenhang?
Zitat :Reicht die Aussage, dass es aktuell schlechter läuft und man weniger Einnahmen hat?
Ohne hellseherische Fähigkeiten nicht seriös zu beantworten.
Zitat :Es geht hier lediglich um die Frage, ob es eine Rechtfertigung unter diesen Umständen für eine betriebsbedingte Kündigung gibt
Auch das ist ohne hellseherische Fähigkeiten nicht seriös zu beantworten.
Zitat :wie der AG dies beweisen muss.
Er muss es zur "Überzeugung des Gerichtes" nachweisen.
#5
Antwort vom 20. Januar 2023 | 08:45
Von
Status: Frischling (1 Beiträge, 0x hilfreich)
Diesen hier geschilderten Fall habe ich vor einigen Jahren selbst erleben dürfen.
Betriebsbedingte Kündigung erhalten ... Durch "Zufall" erfahren dass ein Personalberater auf der Suche nach neuen Mitarbeiter(n) war.
Was hatte ich getan?1 ... über einen Fachanwalt Arbeitsrecht die Kündigungsschutzklage eingereicht.
Was ist dann geschehen?
- Kontakt Anwalt mit Arbeitgeber.
- heraus kam, das "fadenscheinige Begründung" am Telefon für die Kündigung genannt wurde.
- Gegenfrage des Anwaltes, ob denn eine Abmahnung erfolgt sei, wurde dies durch AG verneint.
Wie ging es weiter?
- Termin am Arbeitsgericht stand fest.
Ergebnis:
- einen Tag vor dem Gerichtstermin erfolgte eine telefonische Absprache zwischen meinem Anwalt und dem Arbeitgeber.
a) entsprchende Abfindung (hier wurde ein hoher Faktor ausgehandelt)
b) Abholen dies Dienst-Pkw und IT-Hardware durch den AG bei mir vor Ort (800 Km)
c) Festlegung zum Inhalt des Zeugnisses.
Im Nachhinein kam heraus, das eine bestimmt Person "X" reingeholt wurde ... welche nach kurzer Zeit wieder aus dem Unternehmen raus ist.
#6
Antwort vom 20. Januar 2023 | 09:37
Von
Status: Unbeschreiblich (45021 Beiträge, 16026x hilfreich)
Zitat :sondern wie der AG diese Kündigung, wenn sie betriebsbedingt ist, beweisen/ darlegen/ untermauern muss.
Spätestens gegenüber dem Gericht muss der AG die Gründe beweisen/darlegen/untermauern.
Wieviele Mitarbeiter hat der Betrieb? Mehr als 10?
#7
Antwort vom 20. Januar 2023 | 12:08
Von
Status: Schüler (216 Beiträge, 78x hilfreich)
Zitat :Edit: Es geht hier lediglich um die Frage, ob es eine Rechtfertigung unter diesen Umständen für eine betriebsbedingte Kündigung gibt und wie der AG dies beweisen muss.
Vorab ist die Frage zu klären, ob das Kündigungsschutzgesetz überhaupt anwendbar ist. Wenn es mehr als 10 Mitarbeiter sind (richtig zusammegezählt), dann ja.
Für die Frage der soziale Rechtfertigung, § 1 II KSchG ist wie folgt zu prüfen:
1. Dringende betriebliche Erfordernisse müssen vorliegen, die zu einem
2. Wegfall des Arbeitsplatzes
3. ohne anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit und
4. die Sozialauswahl genau zu diesem Mitarbeiter führten
5. ggf. später kein Anspruch auf eine Wiedereinstellung
Zur Frage des Beweises: eine einfache Behauptung reicht natürlich nicht. Tatsächlich sind die Anforderungen an den Beweis der o.g. Voraussetzungen sehr hoch und - in der Praxis- eher selten zu erfüllen, jedenfalls dann, wenn nur einer oder wenige Arbeitsplätze wegfallen.
Wie man den Beweis im Einzelnen führen kann, führt hier zu weit. Grundsätzlich ist es immer am Besten, wenn man Urkunden und Unterlagen vorlegen kann.
Gerade bei den Punkte 1+2 muss der AG aber im Zweifel durch Vorlage von Unterlagen sehr detailliert Beweis anbeiten, die er Zweifel nicht hat oder nicht herausgeben will. Denn auf dieser Ebene wird häufig schon gehandelt, bevor sauber geplant und vorallem dokumentiert wurde. Und das hat für den AG die Konsequenz, dass er den Beweis erbringen kann.
Das braucht aber auch nicht ihr Problem sein, denn der AG muss hier erstmal darlegen und ggf. beweisen. Die o.g. pauschalen Sätze reichen da bei weitem nicht.
Zudem ist für den AG natürlich übel, dass er offenbar auf dieser Stelle wieder Personal sucht- wenn es denn wirklich die gleiche Stelle ist. Ist ein Klassiker. Ich an Stelle des Arbeitnehmers würde mir diese Stellenangebote speichern und sodann im Prozess den Wegfall des Arbeitsplatzes bestreiten und darlegen, dass es diese Stellengesuche gegeben hat. Passen die Stellen nicht 100%, aber der AN könnte sie nach Qualifiaktion und kurzer Einarbeitung ausüben, kann man das auch bei Punkt 3 bringen.
Und bei der Sozialauswahl muss der AG anhand eines Punkteschemas darlegen, dass er den richtigen Mitarbeiter ausgewählt hat.
Insgesamt: so ein paar dürre Sätze des AG reichen auf keinen Fall.
#8
Antwort vom 20. Januar 2023 | 12:40
Von
Status: Unbeschreiblich (27288 Beiträge, 5044x hilfreich)
Ja.Zitat :Könnte der AG bei Gericht mit der Begründung betriebsbedingt durchkommen?
Da die Anfrage seit 4.1. nicht mehr vom TE verfolgt wird, könnte ohne KS-Klage auch die aberwitzigste Kündigung wirksam werden. Dann käme ein AG mit allem *durch*.Zitat :Es geht hier lediglich um die Frage, ob es eine Rechtfertigung unter diesen Umständen für eine betriebsbedingte Kündigung gibt und wie der AG dies beweisen muss.
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