Welche Abfindung ist realistisch?

23. Februar 2023 Thema abonnieren
 Von 
JoachimFelida
Status:
Schüler
(164 Beiträge, 6x hilfreich)
Welche Abfindung ist realistisch?

Guten Abend,
nehmen wir mal an, ein AG will einen AN (3 Jahre Firmenzugehörigkeit) loswerden. Der AN hat eine Kündigungsfrist von 6 Monaten und es sind mehr als 10 Vollzeitbeschäftigte im Betrieb tätig. Monatsgehalt des AN liegt bei 6.500 EUR Brutto.

Was wäre hier Eurer Meinung nach ein realistischer Betrag um eine sofortige Beendigung des AV zu erreichen?
Kosten bis Ende der Kündigungsfrist wären ca. 50.000 EUR plus die Gefahr, dass ein Gericht die Kündigung als unberechtigt einstuft.

Es geht mir um Erfahrungswerte

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24 Antworten
Sortierung:
#1
 Von 
Harry van Sell
Status:
Unbeschreiblich
(118507 Beiträge, 39581x hilfreich)

Da wären 60.000 EUR doch ein guter Einstieg in die Verhandlungen ...


Signatur:

Meine persönliche Meinung/Interpretation!
Im übrigen verweise ich auf § 675 Abs. 2 BGB

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#2
 Von 
Holperik
Status:
Schüler
(465 Beiträge, 152x hilfreich)

Zitat (von JoachimFelida):
Kosten bis Ende der Kündigungsfrist wären ca. 50.000 EUR plus die Gefahr, dass ein Gericht die Kündigung als unberechtigt einstuft.


Also auf Grundlage dieser schmalen Hinweise überhaupt einen Erfahrungswert abzugeben, ist natürlich schwierig.
Da wäre z.B. der Kündigungsgrund. Je nachdem wie gut dieser Grund ist, könnte der AG auch die Brechstange ansetzen und es einfach drauf ankommen lassen. Oder der Arbeitnehmer erträgt das Verfahren nicht etc.

Die "Regelabfindung" beträgt bei diesen Zahlen allerdings nur ca. 10.000 € Brutto. Das ist ja immer ein Richtwert für die Gerichte und an diesem Richtwert versuchen diese in der Regel auch einen Vergleich zu erzielen.

Zudem ist das mit den Kosten so eine Sache. Hier gibt es ein Kündigungsfrist von 6 Monaten, d.h. diese Kosten fallen so oder so an. Der Arbeitgeber hat das - wenn er sofort kündigt- eingepreist. Innerhalb dieses Preises (also der Kündigungsfrist) läuft bereits der Kündigungsschutzprozess - der Prozess an sich ist also in den ersten 6 Monaten kein Kostenrisiko. Sechs Monate sind ein lange Zeit, es reicht jedenfalls, um mal die Güteverhandlung und (meistens) den ersten Termin in der Hauptverhandlung zu machen. Sollte da die Sache schlecht aussehen, kann der Arbeitgeber immer noch erklären, die Kündigung zurück zu nehmen und keine Rechte mehr herzuleiten.
Der Verweis auf die Kosten innerhalb der langen Kündigungsfrist hilft also so nicht weiter. Auch die "Gefahr" ist bei dieser Kündigungsfrist für den AG relativ.

Ich halte - wenn ich es verhandeln müsste- bei dieser Konstellation im Ergebnis max. 20.000 (an Ende der Kündigungsfrist) für den AG für vertretbar.
Bei höheren Kosten würde ich in das Prozessrisiko gehen und dem Mitarbeiter ein fristlose Kündigung geben. Vorab natürlich mal schauen, was denn so alles dem Mitarbeiter vorwerfbar ist. Da findet sich schon was. Bei dieser Gehaltsstufe werden gerne mal private Mail geschrieben obwohl verboten, die Arbeitzeit flexibel gehandhabt, mit der Reisekostenabrechnung kreativ umgegangen... Der Mitarbeiter wäre nicht der Erste, der nach mehren dicken Schriftsätzen plötzlich lieber sein Ruhe haben will und deutlich weniger akzeptiert.

In solchen Fällen würde man auch eher (auch von Seiten eines verständigen AG) versuchen, einen Aufhebungsvertrag zu schließen, der z.B. auch eine sog. Turboklausel enthält. Diese sehen meist eine prozentuale Beteiligung an dem gesparten Gehalt vor, z.B. 50% für jeden vollen Monat des früheren Ausscheidens.

2x Hilfreiche Antwort

#3
 Von 
JoachimFelida
Status:
Schüler
(164 Beiträge, 6x hilfreich)

Zitat (von Holperik):
Bei höheren Kosten würde ich in das Prozessrisiko gehen und dem Mitarbeiter ein fristlose Kündigung geben. Vorab natürlich mal schauen, was denn so alles dem Mitarbeiter vorwerfbar ist. Da findet sich schon was. Bei dieser Gehaltsstufe werden gerne mal private Mail geschrieben obwohl verboten, die Arbeitzeit flexibel gehandhabt, mit der Reisekostenabrechnung kreativ umgegangen...


Nehmen wir mal an, der Mitarbeiter war lange krank (10 Monate) und hat nun seine Rückkehr an den Arbeitsplatz angekündigt, da genesen. Der AG möchte einen Aufhebungsvertrag mit der Begründung der fehlenden Perspektive einer weiteren Zusammenarbeit schließen, kündigt alternativ die Kündigung an.

Es gibt keinerlei Abmahnung oder ähnliches bisher gegen den AN

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#4
 Von 
EmiKlei
Status:
Beginner
(79 Beiträge, 42x hilfreich)

Also eine mögliche personenbedingte Kündigung wegen langer Krankheit? Hier würde es drauf ankommen, ob zu erwarten ist, dass Sie auch zukünftig ausfallen wegen dieser Krankheit.

Bei einem außergerichtlichen Abfindungsvertrag würde ich eher eine bezahlte Freistellung empfehlen. Zusätzlich sollte eine "Turboklausel" im Vertrag stehen: D.h. wenn sie vorzeitig einen Job in einem anderen Unternehmen antreten, würden sie die verbleibenden freigestellten Monate in einer Summe ausgezahlt bekommen als Abfindung.
In so eine Verhandlung könnte man gehen, indem man bis Ende des Jahres um bezahlte Freistellung bittet. Die Summe, die sich aus so einer Forderung ergibt, ist recht hoch und höher als ein vor Gericht erwarteter Vergleich und es wird ein für beide Seiten voraussichtlich negatives Gerichtsverfahren vermieden.

Allerdings werden eher größere Unternehmen auf eine so hohe Forderung eingehen.

Es wäre ratsam auch ein etwas niedrigeres Angebot anzunehmen. 3 Jahre Firmenzugehörigkeit und davon 10 Monate krank spricht nicht für hohe Abfindungssummen.

2x Hilfreiche Antwort

#5
 Von 
blaubär+
Status:
Weiser
(17215 Beiträge, 6426x hilfreich)

Zitat (von JoachimFelida):
Nehmen wir mal an, ...

Heiliger Himmel! Wie soll es zu sachgerechten Antworten kommen, wenn du mit derartigen Informationen hinterm Berg hältst? Deine Vorstellungen über eine Abfindungen geraten damit m.E. ganz gehörig ins Rutschen.
Zitat (von JoachimFelida):
Der AG möchte einen Aufhebungsvertrag mit der Begründung der fehlenden Perspektive einer weiteren Zusammenarbeit schließen, kündigt alternativ die Kündigung an.

'Fehlende Perspektive' ist durchaus das Schlüsselwort - allerdings nicht in Bezug auf Zusammenarbeit, sondern hinsichtlich der Genesung/gesundheitlichen Zukunft.
Mit dem Kündigungsbegehren wird der AG eine Bauchlandung machen, wenn die gesundheitliche Perspektive günstig ist. Allerdings muss AN die Zeit bis dahin auch aushalten können, da haben sich schon manche verschätzt.
Im Forum hatten wir erst einen Fall, dass Chefs Darling buchstäblich und symbolisch 'in den Keller geschickt' worden war, nachdem sie so frei war zu kündigen.

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#6
 Von 
throwaway_account
Status:
Schüler
(171 Beiträge, 19x hilfreich)

Zitat (von blaubär+):
Im Forum hatten wir erst einen Fall, dass Chefs Darling buchstäblich und symbolisch 'in den Keller geschickt' worden war, nachdem sie so frei war zu kündigen.


Link pls?

0x Hilfreiche Antwort

#7
 Von 
blaubär+
Status:
Weiser
(17215 Beiträge, 6426x hilfreich)
0x Hilfreiche Antwort

#8
 Von 
JoachimFelida
Status:
Schüler
(164 Beiträge, 6x hilfreich)

Zitat (von blaubär+):
Heiliger Himmel! Wie soll es zu sachgerechten Antworten kommen, wenn du mit derartigen Informationen hinterm Berg hältst? Deine Vorstellungen über eine Abfindungen geraten damit m.E. ganz gehörig ins Rutschen.


Warum? Welche Vorstellungen?
Ist bei einer ordentlichen Kündigung nicht immer für beide Seiten das Prozessrisiko?

Fest steht, dass der AN den AG in den 6 Monaten Kündigungsfrist ca. 50.000 EUR kostet, dazu das Risiko, die Kündigungsschutzklage zu verlieren. Der AN hat somit Netto ca. 27.000 EUR sicher. Da der AN vom Home-Office aus arbeitet (liegt in Süddeutschland) in der AG in Norddeutschland sitzt, würde er den AN vermutlich freistellen für den Rest der Kündigungsfrist (ist zumindest bei diesem AG so üblich, da dann weiterer Kundenkontakt vermieden werden soll).

D.h. doch, bei einer seitens des AG verlorenen Klage hat dieser ein richtiges Problem, oder?

0x Hilfreiche Antwort

#9
 Von 
wirdwerden
Status:
Unbeschreiblich
(38128 Beiträge, 13927x hilfreich)

Bei nur drei Jahren Betriebszugehörigkeit und 10 Monaten Arbeitsunfähigkeit sollte es für einen Fachmann nicht allzu schwer sein, für den Arbeitgeber eine Kündigungsverfahren aufzubauen, welches auch einer gerichtlichen Überprüfung stand hält.

wirdwerden

0x Hilfreiche Antwort

#10
 Von 
Holperik
Status:
Schüler
(465 Beiträge, 152x hilfreich)

„D.h. doch, bei einer seitens des AG verlorenen Klage hat dieser ein richtiges Problem, oder?"
Naja, das ist das was ich ihnen sagen wollte. Grundsätzlich stimmt es, dass, wenn der AG die Klage verliert, er den Mitarbeiter weiter beschäftigen muss und ggf. das Gehalt nachzahlen muss, ohne dafür Arbeitsleistung erhalten zu haben. Aber: in diesem Fall ist die Kündigungsfrist recht lang, d.h. wenn der AG eine ordentliche Kündigung ausspricht, läuft das AV noch 6 Monate. In dieser Zeit muss der AG zahlen, aber den AN auch arbeiten. Der AN muss aber 3 Wochen nach Erhalt der Kündigung Klage erheben. Güterermin erfolgt relativ schnell, Hauptverhandlung ca.4-6 Monate nach Kündigung. Alles innerhalb der Zeit, die der AG ohnehin zahlen muss. Also dieses Problem ist hier nicht sehr groß. Eine andere Frage ist, ob der AG das mit dem Kundenkontakt möchte, wohl eher nicht. Aber gleich für die ganze Zeit bezahlt freistellen? Dann auch noch Abfindung. Ziemliche Kosten- für nix. Nö, wenn mir ein AN so kommt, empfehle ich immer die fristlose Kündigung und sich später einigen.
Oder eben eine Aufhebungsvereinbarung, da gibt es hier doch Gestaltungsmöglichkeiten, z.B. Aufhebung zum Termin der ordentlichen Kündigung, letzten drei Monate bezahlst freigestellt, aber keine Abfindung….

-- Editiert von User am 26. Februar 2023 10:16

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#11
 Von 
Anami
Status:
Unbeschreiblich
(31514 Beiträge, 5569x hilfreich)

Zitat (von JoachimFelida):
der Mitarbeiter war lange krank (10 Monate)
Der AG sollte schon längst dem AN ein Gespräch zum BEM angeboten haben. War da was?
Dass der AG eine Kündigung alternativ zum Aufh-Vertrag ankündigt, ist gar nichts, was den AN schon mit einer Abfindung herumrechnen lassen sollte.
Ca. 3 Jahre im Betrieb--- und 10 Monate AU--- da kommt mE außergerichtlich fast nichts als Abfindung herum.

btw. Ein Aufhebungsvertrag wird im Falle des ALG1-Anspruches zu einer Sperrzeit führen...

Dann zum KS-Verfahren: Warum sollte der AG die Klage *verlieren*?
Der AN weiß noch nicht einmal, wann und warum der AG kündigen würde.
Sehr häufig werden schon im Gütetermin Vergleiche geschlossen.

Alles wohl eher heiße €-Träume...

Signatur:

Ich schreibe hier nur meine Meinung.

0x Hilfreiche Antwort

#12
 Von 
JoachimFelida
Status:
Schüler
(164 Beiträge, 6x hilfreich)

Zitat (von Anami):
Dann zum KS-Verfahren: Warum sollte der AG die Klage *verlieren*?
Der AN weiß noch nicht einmal, wann und warum der AG kündigen würde.
Sehr häufig werden schon im Gütetermin Vergleiche geschlossen.

Alles wohl eher heiße €-Träume...
Signatur:


Es hat doch niemand behauptet, dass der AG "verlieren" wird. Für beide Seiten gibt es das Risiko zu verlieren.

Für den AN wäre aber eine Abfindung im Höhe von 50.000 EUR (=ca. Die Kosten, die sich der AG spart) steuerlich wesentlich besser im jetzigen Moment als Gehalt+Freistellung.

Es ging hier auch nicht um Gründe und Chancen, sondern um Erfahrungswerte....

Zitat (von Anami):
Alles wohl eher heiße €-Träume


Was hier einem so unterstellt wird.....

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#13
 Von 
Anami
Status:
Unbeschreiblich
(31514 Beiträge, 5569x hilfreich)

Zitat (von JoachimFelida):
Für den AN wäre aber eine Abfindung im Höhe von 50.000 EUR (=ca. Die Kosten, die sich der AG spart) steuerlich wesentlich besser im jetzigen Moment als Gehalt+Freistellung.
Ja, denn auch solche Träume sind nicht verboten. Ob der AG sich für die steuerlichen Rechnereien des AN interessiert?
Zitat (von JoachimFelida):
Es hat doch niemand behauptet, dass der AG "verlieren" wird.
Stimmt. Der AG hat ja noch nicht einmal gekündigt. Kein Grund erkennbar. Oft ist das Risiko für den einen sehr viel höher... und noch viel öfter möchte das Gericht zu gerne einen Vergleich.

Meine Erfahrungswerte: Wer ca 3 Jahre für den AG geschafft hat, in dieser Zeit die Probezeit hatte und dann noch lange AU war und nun möglichst das Unternehmen verlassen soll... warum sollte der AG auf 50.000,- eingehen?
Zitat (von JoachimFelida):
Was hier einem so unterstellt wird.....
Du hast doch geschrieben, wie günstig das mit 50.000,- für den AN wäre.

Signatur:

Ich schreibe hier nur meine Meinung.

0x Hilfreiche Antwort

#14
 Von 
EmiKlei
Status:
Beginner
(79 Beiträge, 42x hilfreich)

Zitat (von JoachimFelida):
Für den AN wäre aber eine Abfindung im Höhe von 50.000 EUR (=ca. Die Kosten, die sich der AG spart) steuerlich wesentlich besser im jetzigen Moment als Gehalt+Freistellung.

Inwiefern wäre das besser, da die Abfindung ja auch zu versteuern ist? Zumal wie geschrieben eine übliche Klausel zu wählen wäre, dass der AN das Gehalt der freigestellten Monate sofort als Abfindung erhält, sofern er vorzeitig das Unternehmen verlässt mit einer Ankündigungsfrist von 1 Woche.
Insofern dürfte Freistellung oder Abfindung nahezug das gleiche sein.

Sofern nicht bereits ein alternativer Job vorhanden ist, wäre die Freistellungsoption für den Lebenslauf besser.
Die Abfindung wird auf das Arbeitslosengeld angerechnet, so dass auch hier kein Vorteil entsteht gegenüber der Freistellung.

-- Editiert von User am 26. Februar 2023 15:32

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#15
 Von 
lu94
Status:
Frischling
(36 Beiträge, 0x hilfreich)

Zitat (von Holperik):
Nö, wenn mir ein AN so kommt, empfehle ich immer die fristlose Kündigung und sich später einigen.


Das gibt aber mal eine richtig fette Bauchlandung für dich. Kriegst du nie und nimmer durch und das wird dir der Richter auch ganz genau so sagen. Das heißt, richtig dicke Abfindung zu zahlen. Die wird höher sein als das normale Gehalt, dass der AN sowieso verdienen würde. Der weiß ja, dass er den Prozess auf jeden Fall gewinnen wird, da fristlose Kündigung nicht nur haltlos , sondern einfach unverschämt ist.

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#16
 Von 
Holperik
Status:
Schüler
(465 Beiträge, 152x hilfreich)

„Fall gewinnen wird, da fristlose Kündigung nicht nur haltlos , sondern einfach unverschämt ist"
Nunja, mit diesem „Argument" sind Sie ja nicht ganz so weit vorne, vielleicht einigen wir uns darauf, dass Sie nichts zu den Erfolgsaussichten dieses Vorgehens sagen und ich nichts zu Ihrer Sachkenntnis.

0x Hilfreiche Antwort

#17
 Von 
blaubär+
Status:
Weiser
(17215 Beiträge, 6426x hilfreich)

Leute, Ordnungsruf!
Mit Verlaub: die Sachfrage ist mit der Klopperei untereinander auch nicht zu entscheiden.

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#18
 Von 
wirdwerden
Status:
Unbeschreiblich
(38128 Beiträge, 13927x hilfreich)

iu94, keine Ahnung, woher Du Deine arbeitsrechtlichen Kenntnisse hast. Jedenfalls nicht aus Erfahrung in einer Reihe von Gerichtsverfahren. Der Vorschlag von @holperik ist ein absolut normales Vorgehen. Man geht mit mehr in ein Verfahren rein, damit man dann in einem Vergleich nachgeben kann. Und wenn man eine Gerichtsentscheidung haben will, dann lässt man das Gericht entscheiden, auch wenn man weiß, dass man verliert. Dann hat man quasi eine richterliche Gebrauchsanweisung, wie man in dem Fall in Zukunft erfolgreich vorgehen kann, also sein Ziel erreichen, den Arbeitnehmer los zu werden. Geld spielt da in den seltensten Fällen eine Rolle. Bitte nicht aus den Augen verlieren, dass der Arbeitnehmer doch erst recht kurz bei dem Arbeitgeber beschäftigt ist und in dieser Zeit fast 1/3 der Arbeitszeit arbeitsunfähig war.

wirdwerden

0x Hilfreiche Antwort

#19
 Von 
JoachimFelida
Status:
Schüler
(164 Beiträge, 6x hilfreich)

Zitat (von blaubär+):
Leute, Ordnungsruf!
Mit Verlaub: die Sachfrage ist mit der Klopperei untereinander auch nicht zu entscheiden.


Richtig.....

Es geht auch nicht um die Frage, ob man eine Kündigungsschutzklage gewinnt oder verliert. Der eine wird sagen, ja, das hat gute Chancen, der andere wird sagen : Der AN ist wieder gesund, kein Grund für eine Kündigung...

Es geht darum, wenn der AG eine Kündigungsfrist verkürzen will und einen Aufhebungsvertrag per sofort anstrebt, spart er sich im Gegensatz zur Kündigung ca. 50.000 EUR plus das Risiko einer verlorenen Klage.

Somit müsste er eigentlich 50.000 EUR + X bereit sein als Abfindung zu bezahlen. Der AN ist ja wieder gesund und einsatzbereit.

Was dann mit dem AN passiert und ALG1 oder sofortigen Jobanschluss ist erst mal 2.rangig.

0x Hilfreiche Antwort

#20
 Von 
Holperik
Status:
Schüler
(465 Beiträge, 152x hilfreich)

Zitat (von JoachimFelida):
Es geht darum, wenn der AG eine Kündigungsfrist verkürzen will und einen Aufhebungsvertrag per sofort anstrebt, spart er sich im Gegensatz zur Kündigung ca. 50.000 EUR plus das Risiko einer verlorenen Klage.Somit müsste er eigentlich 50.000 EUR + X bereit sein als Abfindung zu bezahlen. Der AN ist ja wieder gesund und einsatzbereit./quote]

Ja, natürlich, er spart jedenfalls das Gehalt. Das Prozessrisiko bewerte ich hier anders, aber natürlich geht er, wenn er gleich gut zahlt, überhaupt kein Risiko ein. Am Ende des Tages ist es also nur eine Frage, was der AG an Geld in Hand nehmen will-was es ihm also Wert ist, den AN loszuwerden. Wenn der AG das machen möchte, spart der AG sich sogar noch die AG-Sozialbeiträge, denn ein Abfindung ist kein Arbeitsentgelt sowei ggf. den Urlaub.

Ich hatte Ihre Eingangsfrage allerdings so verstanden, dies aus Sicht eines AN zu sehen, der sich vom AG lösen möchte und jetzt irgendwie seine Chancen auslotet. Und da sind meine Erfahrungen einfach andere, nämlich das sich AN häufiger mal "in den Rausch rechnen" und Arbeitgeber im Zweifel doch nicht so spendabel sind, bzw. Kosten und Risiken anders bewerten, als der AN.

0x Hilfreiche Antwort

#21
 Von 
Anami
Status:
Unbeschreiblich
(31514 Beiträge, 5569x hilfreich)

Zitat (von JoachimFelida):
Für den AN wäre aber eine Abfindung im Höhe von 50.000 EUR (=ca. Die Kosten, die sich der AG spart) steuerlich wesentlich besser im jetzigen Moment als Gehalt+Freistellung.
Zitat (von JoachimFelida):
Der AG möchte einen Aufhebungsvertrag mit der Begründung der fehlenden Perspektive einer weiteren Zusammenarbeit schließen, kündigt alternativ die Kündigung an.

Dann lass doch bitte mal hören, was letzten Endes bei dieser angenommenen Story mit vielen Unbekannten und offenbar verteilten Rollen rauskommt.

1) Der AG bietet zuerst einen Aufh-Vertrag mit x€ Abfindung an.
2) Der AN will mehr als x€ und wartet auf die Kündigung.
3) Der AG kündigt und stellt bei vollen Bezügen den AN 6 Monate frei
4) Der AN erhebt KS-Klage , strebt Wiedereinstellung an oder hofft auf Vergleich
5) Der TE rechnet bereits mit 60.000,- Abfindung aus Aufh-Vertrag (im Steuerrechtsforum)
6) Der TE berücksichtigt nicht die Auswirkungen auf das evtl. beanspruchte ALG.

Und vom Forum werden Erfahrungswerte gefragt---???

Signatur:

Ich schreibe hier nur meine Meinung.

0x Hilfreiche Antwort

#22
 Von 
JoachimFelida
Status:
Schüler
(164 Beiträge, 6x hilfreich)

Zitat (von Anami):
5) Der TE rechnet bereits mit 60.000,- Abfindung aus Aufh-Vertrag (im Steuerrechtsforum)


Mann oh mann..... lesen und verstehen.....

Der TE hat im Forum Steuerrecht gefragt, ob diese, dort gepostete Berechnung so stimmt, nicht, dass er auf diesen Betrag hofft/pokert usw.

Zitat (von Anami):
1) Der AG bietet zuerst einen Aufh-Vertrag mit x€ Abfindung an.


Ja, weiter ist man noch nicht.

Zitat (von Anami):
2) Der AN will mehr als x€ und wartet auf die Kündigung.


Der AN möchte diesbezüglich gerne Erfahrungswerte haben, denn der AG bietet 5.000 EUR für die sofortige Beendigung an, was etwas niedrig erscheint....

0x Hilfreiche Antwort

#23
 Von 
guest-12315.09.2023 08:23:49
Status:
Junior-Partner
(5465 Beiträge, 925x hilfreich)

Zitat (von JoachimFelida):
Der TE hat im Forum Steuerrecht gefragt
Äh ... wir sind hier im Forum "Arbeitsrecht".

Zitat (von JoachimFelida):
Der AN möchte diesbezüglich gerne Erfahrungswerte haben, denn der AG bietet 5.000 EUR für die sofortige Beendigung an, was etwas niedrig erscheint....
Ach? Woher kommt denn jetzt plötzlich diese Zahl?

0x Hilfreiche Antwort

#24
 Von 
JoachimFelida
Status:
Schüler
(164 Beiträge, 6x hilfreich)

Das war die Frage:

Zitat (von JoachimFelida):
Was wäre hier Eurer Meinung nach ein realistischer Betrag um eine sofortige Beendigung des AV zu erreichen?


Und das die Antworten:

Zitat (von Harry van Sell):
Da wären 60.000 EUR doch ein guter Einstieg in die Verhandlungen ...


Zitat (von Holperik):
Ich halte - wenn ich es verhandeln müsste- bei dieser Konstellation im Ergebnis max. 20.000 (an Ende der Kündigungsfrist) für den AG für vertretbar.


Danke für beide!

0x Hilfreiche Antwort

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