Welche Beweise anfordern?

3. April 2024 Thema abonnieren
 Von 
personalwesen0815
Status:
Beginner
(79 Beiträge, 4x hilfreich)
Welche Beweise anfordern?

Hallo,
es geht zwar um Arbeitsrecht, aber die Frage dreht sich darum, wann eine gewisse Entscheidung zur Kündigung eines Mitarbeiters gefallen ist.

Kann hier als Beweismittel der schriftliche Austausch des GF mit den Gesellschaftern angefordert werden (Ja, HVS, kann man natürlich, es geht um die Aussicht auf Erfolg dieses Anliegens)

Also ob das Gericht den Arbeitgeber dazu zwingen kann, diese vorzulegen?



-- Editiert von Moderator topic am 3. April 2024 13:52

-- Thema wurde verschoben am 3. April 2024 13:52

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25 Antworten
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#1
 Von 
drkabo
Status:
Weiser
(16806 Beiträge, 9396x hilfreich)

Zitat (von personalwesen0815):
Also ob das Gericht den Arbeitgeber dazu zwingen kann, diese vorzulegen?

Nein.
Das wäre ein unzulässiger Ausforschungsbeweis.

Signatur:

Für alle meine Beiträge gilt §675(2) BGB.

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#2
 Von 
Holperik
Status:
Praktikant
(550 Beiträge, 178x hilfreich)

Naja, das klingt mir ganz schnell nach einem sog. Ausforschungsbeweis. Dieser ist unzulässig, wenn er darauf gerichtet ist, durch ein beantragte Beweisaufnahme (oder die Vorlage von Beweismitteln, hier Schriftverkehr) Tatsachen in Erfahrung zu bringen, die einen genaueren Vortrag überhaupt erst ermöglichen. In der Regel erfolgt das so, dass eine Partei für mehr oder weniger unsubstantiierte Behauptungen oder gar nur Vermutungen keine Beweismittel vorlegen kann sondern fordert, der Gegner müsse dies tun.
Im Zivilprozess gilt aber der Beibringungsgrundsatz, dass heißt jede Partei muss die für sie günstigen Tatsachen vortragen und beweisen - die dazu erforderlichen Beweismittel muss die Partei selbst beibringen.
Zwar gibt es Ausnahmen, aber die kann man jetzt bei dem schmalen Sachverhalt nicht abschätzen.

Es reicht jedenfalls nicht zu sagen, man kann dies oder das nicht beweisen, weil man nicht dabei war und deswegen müsse die Gegenseite irgendwas vorlegen.

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#3
 Von 
Antananarivo85
Status:
Beginner
(131 Beiträge, 29x hilfreich)

Zitat (von personalwesen0815):
Also ob das Gericht den Arbeitgeber dazu zwingen kann, diese vorzulegen?


Nein, das Gericht wird keine Partei zwingen, bestimmte oder gewünschte Nachweise zu erbringen.

Zitat (von Holperik):
Es reicht jedenfalls nicht zu sagen, man kann dies oder das nicht beweisen, weil man nicht dabei war und deswegen müsse die Gegenseite irgendwas vorlegen.


Das stimmt genau so wie geschrieben. Aber:

Gerade bei Kündigungsschutzklagen vorm Arbeitsgericht kommt es regelmäßig vor, dass ein AN über das Zustandekommen und die Hintergründe einer Kündigung keine Kenntnisse hat. Die Rechtmäßigkeit einer Kündigung kann daher i.d.R. zunächst mit Nichtwissen bestritten werden (§138 Abs. 4 ZPO). Werden im Kündigungsschreiben Gründe genannt, die außerhalb der Sphäre des AN liegen, können diese Gründe ebenfalls zunächst mit Nichtwissen bestritten werden.

Der AG wird dann vom Gericht aufgefordert werden, die wesentlichen Gründe für die Kündigung darzulegen sowie deren Rechtmäßigkeit nachzuweisen. Der Kläger muss dann seinerseits erst nach Kenntnis der Erklärung des AG Beweis über behauptete Tatsachen antreten und kann sich dabei auf die Erklärung des AG berufen. Darauf, was genau der AG hierauf dem Gericht vorlegt, hat der AN jedoch keinen Einfluss. Schriftverkehr zwischen GF und Gesellschaftern über die Entscheidung einen AN zu kündigen kann dazu gehören, muss aber nicht. Vielleicht hat man ja Glück...

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#4
 Von 
personalwesen0815
Status:
Beginner
(79 Beiträge, 4x hilfreich)

Zitat (von Holperik):
Naja, das klingt mir ganz schnell nach einem sog. Ausforschungsbeweis.


Ok, das wäre dann quasi eine Beweislastumkehr?

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#5
 Von 
Harry van Sell
Status:
Unbeschreiblich
(121922 Beiträge, 40081x hilfreich)

Zitat (von personalwesen0815):
es geht um die Aussicht auf Erfolg dieses Anliegens

Der dürfte gegen 0 gehen, das Problem Ausforschungsbeweis wurde ja schon genannt.


Signatur:

Meine persönliche Meinung/Interpretation!
Im übrigen verweise ich auf § 675 Abs. 2 BGB

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#6
 Von 
wirdwerden
Status:
Unbeschreiblich
(38892 Beiträge, 14070x hilfreich)

Der Kläger behauptet, die Kündigung sei zu Unrecht erfolgt. Der Sachverhalt, welcher dieser Behauptung zugrunde liegt, muss vorgetragen werden und dafür muss auch konkret Beweis angeboten werden. Bei Urkundsbeweisen müssen diese vorgelegt werden. Es bleibt dem Kläger allerdings unbenommen, die Verfasser der Urkunden, die er nicht vorlegen kann, als Zeugen zu benennen. Aber auch da ist darauf zu achten, dass der Beweisantrag ganz konkret formuliert wird, also es muss der genaue Inhalt des Gedankenaustauschs, den die Zeugen bekunden sollen, dargelegt werden. Auch hier besteht die Gefahr des unzulässigen Ausforschungsbeweises, dem das Gericht nicht nachgehen darf.

wirdwerden

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#7
 Von 
Holperik
Status:
Praktikant
(550 Beiträge, 178x hilfreich)

Zitat (von personalwesen0815):
k, das wäre dann quasi eine Beweislastumkehr?


Ja. Im Arbeitsrecht kann bei Kündigungsschutzklagen eine Beweislastumkehr auftreten, wenn z.B. der Arbeitnehmer die Beweislast dafür tragen muss, dass seine Kündigung aus anderen als den vom Arbeitgeber zunächst genannten Gründen erfolgt ist.

Grundsätzlich ist es so, wie Anami schon geschrieben hat.
Beispiel: Sie erhalten die Kündidung und erheben Kündigungsschutzklage. Das allein reicht, dass der Arbeitgeber seinerseits die Kündigungsgründe darlegen und Beweis anbieten muss. Der Arbeitgeber ist für "seinen" Kündigungsgrund voll darlegungs- und beweispflichtig. Das macht er z.B. so, indem er vorträgt, dass die Kündigung auf verhaltensbedingte Gründe beruht und zwar weil der AN am Datum XY zur spät zu Arbeit erschienen ist. Zum Beweis dieser Tatsache legt er den Dienstplan vor und die Stempelzeiten. Im Übrigen legt er noch eine Abmahnung für einen gleichartigen Verstoß von vor 3 Monaten vor.

Jetzt ist es an Ihnen, diesen Vortrag zu erschüttern. Dies kann man z.B. dadurch machen, dass sie vortragen, dass es den Verstoß zwar gibt, aber z.B. der Dienstplan erst am Tag vor Dienstantritt ausgehangen habe, mithin zu spät. Dann muss wieder der Arbeitgeber vortagen und beweisen, weil es immer noch der von ihm vorgetragene Kündigungsgrund ist und er das Vorliegen einer Pflichtverletzung, die die Kündigung rechtfertigt, beweisen muss. An der fehlt es, wenn sie z.B. gar nicht oder zu spät wussten, dass sie arbeiten müssen.

Wenn Sie dagegen auch behaupten, dass überhaupt ganz andere Gründe zur Kündigung führten, dann müssen sie diesen angeblich bestehenden Grund plötzlich darlegen und ggf. beweisen. Dazu müssen Sie konkrete Tatsachen vortragen, die diese Behauptung über das Vorliegen eines anderen Grundes stützen. Sie müssen also den Grund (=Tatsachenbehauptung) oder zumindest Anzeichen für den Grund darlegen und das Beweismittel benennen z.B. der Zeuge YX hat ihnen das gesagt.
Dabei müssen sie sowohl die Tatsache als auch das Beweismittel genau bezeichnen. Der AN ist dabei strukturell natürlich gegenüber dem AG benachteiligt, trotzdem kann er nicht einfach irgendwas sagen und abwarten, ob der AG nun irgendwas vorlegen kann. Da fängt dann oft der Ausforschungsbeweis an. Es reicht also nicht, einen Grund zu vermuten und als Beweis "Schriftverkehr zwischen Gesellschafter und GF" anzubieten.

Es muss dann z.B. gesagt werden: Kündigungsgrund war entgegen der Darstellung der Beklagten nicht xy, sondern nach Angaben der Mitarbeiterin A der Grund yz. Beweis: Zeugnis der Frau A.
Diese hat das dem Schriftverkehr zwischen GF und Gesellschafter am XY Datum entnommen.
Beweis: Vorlage der Mail vom XY Datum XY Uhrzeit zwischen GF und Gesellschafter durch die Beklagte

Dann muss die Beklagte natürlich was dazu sagen und kommt möglicherweise in Zugzwang.

Ausforschung liegt übrigens nicht vor, wenn eine Partei auf Beweisangebote "eingeht"- also durch Bestreiten zur Vorlage zwingt bzw. so beliebte apodiktische Feststellungen einer Partei wie "aus dem Schriftverkehr ergibt sich zweifellos das und das" dadurch zu Fall, dass er dies auch bestreitet. Dann muss natürlich die Partei den Schriftverkehr auch vorlegen.

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#8
 Von 
personalwesen0815
Status:
Beginner
(79 Beiträge, 4x hilfreich)

Zitat (von Holperik):
Wenn Sie dagegen auch behaupten, dass überhaupt ganz andere Gründe zur Kündigung führten, dann müssen sie diesen angeblich bestehenden Grund plötzlich darlegen und ggf. beweisen. Dazu müssen Sie konkrete Tatsachen vortragen, die diese Behauptung über das Vorliegen eines anderen Grundes stützen. Sie müssen also den Grund (=Tatsachenbehauptung) oder zumindest Anzeichen für den Grund darlegen und das Beweismittel benennen z.B. der Zeuge YX hat ihnen das gesagt.


D.h., wenn es in Wirklichkeit eine Krankheitsbedingte Kündigung ist?
AN war länger krank und hat zuerst einen Aufhebungsvertrag bekommen mit der Aussage "Da wir keine Perspektive für eine weitere Zusammenarbeit sehen", dieser wurde abgelehnt, in einem Gespräch wurde dem AN klar gemacht, entweder Aufhebungsvertrag oder ordentliche Kündigung, da er so lange krank war. Diese erfolgte natürlich als "betriebsbedingt".

Im ersten Schriftsatz hat der AG behauptet, die Entscheidung wurde zum 01.03.2023 getroffen. Der AN hat hier aber entgegengesetzt, dass sein Firmenhandyvertrag bereits zum 31.12.2022 gekündigt wurde, also mindestens schon am 30.11.2022.

Nun in einem Nachtrag behauptet der AG, die Entscheidung wäre am 01.10.2022 gefallen und als Beweis führt er einen Aushang am schwarzen Brett der Firma an, wo quasi mitgeteilt wird, dass er am 01.10.2022 diese unternehmerische Entscheidung (es wurde eine Umstrukturierung genannt) getroffen hat und diese ab sofort umgesetzt werden muss. -> Datiert ist dieser Aushang mit dem 01.03.2024 (ja, die Zahlen stimmen so!).

Daher war der Gedanke, ob man da, bei dieser "Unstimmigkeit":

Erst Aufhebungsvertrag weil "keine Perspektive", dann Kündigung und Entscheidung angeblich 3/2023, nach Hinweis auf Handyvertragskündigung nun angeblich Entscheidung am 01.10.2022 getroffen...... Warum dann erst im Februar 2023 der Aufhebungsvertrag usw.

Nicht mal den GF auffordert nachzuweisen, wann er die Gesellschafter darüber informiert hat, die lt. dem letzten Gespräch mit dem GF diesen schon länger dazu aufgefordert hätten, den AN wegen der längeren Erkrankung zu feuern.

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#9
 Von 
blaubär+
Status:
Weiser
(17673 Beiträge, 6562x hilfreich)

Zitat (von personalwesen0815):
... wenn es in Wirklichkeit eine Krankheitsbedingte Kündigung ist?

Das eine schließt doch das andere nicht aus. Eine Kündigung wegen zu häufiger Fehlzeiten / Krankheit ist ja durchaus möglich, wenn eine ungünstige Prognose hinzukommt. Es ist aber keineswegs ausgeschlossen, dass im Betrieb Umstrukturierungen beschlossen werden, die zum Wegfall von Arbeitsplätzen führen. Der Nachweis, dass nur zum Schein umstrukturiert worden sei, dürfte schwerfallen.

0x Hilfreiche Antwort

#10
 Von 
drkabo
Status:
Weiser
(16806 Beiträge, 9396x hilfreich)

Zitat (von personalwesen0815):
Nicht mal den GF auffordert nachzuweisen

Wie oben schon erwähnt, fordert das (Arbeits)Gericht niemanden auf, irgendetwas nachzuweisen.
Jede Seite kann selbst entscheiden, welche Beweise vorgelegt werden.
Wenn die Beweise nicht ausreichen, hat man Pech gehabt.
Die Gegenseite hat immer die Gelegenheit, Stellung zu den vorgelegten Beweisen zu nehmen und selbst weitere Beweise vorzulegen.
Hier kann der AN ja darauf hinweisen, dass die Beweise des AG nicht ausreichend / in sich widersprüchlich / unglaubwürdig sind. Ob der AG dann weitere Beweise nachliefert (und wenn ja, welche), kann der AG allein entscheiden. Es ist nicht Aufgabe des (Arbeits)Gerichts, dem AG zu sagen, was er vorlegen soll.

Signatur:

Für alle meine Beiträge gilt §675(2) BGB.

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#11
 Von 
wirdwerden
Status:
Unbeschreiblich
(38892 Beiträge, 14070x hilfreich)

Irgendwie habe ich das Gefühl, Du hast den Gang eines Kündigungsverfahrens noch nicht erfasst. Wenn man keine fristlose Kündigung anstrebt, dann ist dieser Kündigung in der Regel ein Entscheidungsvorgang, der länger andauert und in dessen Verlauf man auch verschiedene Optionen "abklopft." Nachdem das Angebot, einen Aufhebungsvertrag abzuschließen, abgelehnt wurde, hatte der AG offensichtlich die Optionen, Kündigung wegen andauernder Arbeitsunfähigkeit und betriebsbedingt. Wie @blaubär schon völlig zutreffend ausführte, gibt es häufig verschiedene Optionen. Man hat sich hier für "betriebsbedingt" entschieden. Wie der Entscheidungsfindungsprozess ablief, ob man schon zeitig das Handy eingezogen hat, das ist doch völlig einerlei.

Man sollte sich in dem Gerichtsverfahren auf die entscheidungserheblichen Fakten konzentrieren und sich dazu einlassen, und zwar so, dass kein Ausforschungsantrag gestellt wird, dass man das Verfahren auch prozessual sauber führt, denn nur dann kann man gewinnen.

wirdwerden

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#12
 Von 
blaubär+
Status:
Weiser
(17673 Beiträge, 6562x hilfreich)

Mein Eindruck ist - je länger, je mehr - dass der Fragesteller sich entweder unnötig anstrengt mit seinen Beweisantrags-Überlegungen, oder andere Ziele anstrebt, als eine bloße Kündigungsschutzklage.
Das Schema des Geschehens ist offenbar doch
a) AG will AN per Aufhebungsvertrag loswerden. Hintergrund: lange Krankheit
b) Das scheitert, weil AN nicht mitspielt
c) AG kommt nun mit Umstrukturierung und Kündigung aus betrieblichen Gründen
d) AN hält das für vorgeschoben angesichts des zeitlichen Zusammenhangs.

Genau das sollte AN bei Gericht vortragen.

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#13
 Von 
personalwesen0815
Status:
Beginner
(79 Beiträge, 4x hilfreich)

Zitat (von blaubär+):
Genau das sollte AN bei Gericht vortragen.


Das hat er ja, bei der Güteverhandlung, eben u.a. mit dem Hinweis, dass der AG den Handyvertrag bereits im Oktober 2022 gekündigt hatte, obwohl die Entscheidung angeblich erst im 01.03.2023 getroffen wurde. Nun für die Hauptverhandlung hat der AG (bzw. sein Anwalt) eben geschrieben, dass die Entscheidung bereits am 01.10.2022 getroffen wurde und als Beweis einen Aushang am schwarzen Brett der Firma anführt, welcher den Inhalt hat:

GF:
Zitat:
Ich habe Umstrukturierung am 01.10.2022 beschlossen, Mitarbeiter X ersetzt Y. Die Entscheidung soll mit sofortiger Wirkung umgesetzt werden.

Gez. GF, 01.03.2024


Im persönlichen Gespräch wurde ja mitgeteilt, dass man den AN los werden will wegen der längeren AU.
Also in Echt ist es eine vorgeschobene, betriebsbedingte Kündigung.

-- Editiert von User am 4. April 2024 21:35

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#14
 Von 
wirdwerden
Status:
Unbeschreiblich
(38892 Beiträge, 14070x hilfreich)

Wenn jemand - einerlei aus welchen Gründen - ewig nicht im Dienst erscheint, dann ist es doch ein normaler Vorgang, dass man umstrukturiert und den Aufgabenbereich Mitarbeitern zuteilt, die immer da sind. Und auch Krankheit bzw. Arbeitsunfähigkeit ist ein Kündigungsgrund. Hier fallen zwei Kündigungsgründe zusammen. Nochmals: nur, weil ich jemanden auf Dauer gesehen los werden will, muss ich doch nicht sofort handeln.

wirdwerden

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#15
 Von 
personalwesen0815
Status:
Beginner
(79 Beiträge, 4x hilfreich)

Zitat (von wirdwerden):
Wenn jemand - einerlei aus welchen Gründen - ewig nicht im Dienst erscheint, dann ist es doch ein normaler Vorgang, dass man umstrukturiert und den Aufgabenbereich Mitarbeitern zuteilt, die immer da sind.


Volle Zustimmung. Das ist ja auch absolut rechtens.
Nur hier wurde dem AN mitgeteilt, dass man Aufgrund der langen AU ihm kündigt. Das ist jetzt mal so, ist selbstverständlich eine Beweisfrage.

Es gab nach dem 01.10.2022 mehrere Kontakte zwischen AN und AG, wo es z.B. um die Abholung des Firmenwagens ging (nach Ende der Lohnfortzahlung), wo kein Wort zur Umstrukturierung fiel. Klar, muss er nichts sagen, aber das Gesamtbild halt. Der AN war zum Zeitpunkt der Umstrukturierung gerade 5 Wochen AU und der Aufhebungsvertrag kam dann im Februar 2023.

Es sind halt viele Widersprüche seitens der Einlassung des AG.

Die Frage war ja auch nicht die Bewertung des Falles an sich, sondern ob man Chancen hätte, den AG in die Position zu bringen, mehr Beweise für diese Umstrukturierung am 01.10.2022 vorzulegen.

Eben indem man hier darauf eingeht, dass:

- mehrere Kontakte zw. 01.10.2022 bis 2/2023 per Mail oder telefonisch und keinerlei Info zur Umstrukturierung

- Aufhebungsvertrag erst im Februar 2023 angeboten

- Zuerst Umstrukturierung 2/2023, nach Hinweis mit Handyvertragskündigung plötzlich 01.10.2022

- Aushang als Beweis mit dem Entschluss der Umstrukturierung am 01.10.2022, datiert auf 01.03.2024

Könnte ja sein, dass der Richter dann sagt, dass im das zu dünn ist und der AG weitere Beweise vorlegen müsste, wie eben z.B. Korrespondenz mit den Gesellschaftern, da nur 18 MA im Betrieb und somit solche Infos sicherlich mit diesen geteilt werden.

Ja, der Richter kann natürlich auch sagen "Ok, hat man umstrukturiert, passt alles"

0x Hilfreiche Antwort

#16
 Von 
wirdwerden
Status:
Unbeschreiblich
(38892 Beiträge, 14070x hilfreich)

Wie oft denn noch: der Richter sagt keiner Partei, was sie vorlegen muss. Der Richter prüft, ob das, was vorgelegt ist, ausreicht, um eine Entscheidung im Sinne der vorlegenden Partei zu fällen. Ich sehe nach dem, was Du bisher vorgetragen hast, nichts Besonderes. Personalmaßnahmen sind nun mal in den seltensten Fällen einfach zu treffen. Da wird ausgelotet, das zieht sich über einen längeren Zeitraum hin. Das ist hier auch geschehen, also alles im normalen Bereich. Ob das Ergebnis für eine betriebsbedingte Kündigung ausreicht, das kann ich nicht abschätzen. Nur, die Kündigung wird nicht deshalb unwirksam, weil man einen Prozess der Entscheidungsfindung hatte.

Noch ein Hinweis: möglicherweise ist dem Arbeitgeber auch ziemlich einerlei, ob er in diesem Verfahren obsiegt. Denn wenn er verliert, dann bekommt er in der Urteilsbegründung eine schöne klare Darstellung dessen, was er falsch gemacht hat. Dann klappt es beim nächsten Anlauf garantiert. Glaubst Du ernsthaft, Du würdest in dieser Firma nochmals glücklich werden?

wirdwerden

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#17
 Von 
personalwesen0815
Status:
Beginner
(79 Beiträge, 4x hilfreich)

Zitat (von wirdwerden):
Wie oft denn noch: der Richter sagt keiner Partei, was sie vorlegen muss.


Habe ich doch nicht behauptet.

Aber wenn im Prozess der Richter sagt, dass ihm die Beweise des AG nicht ausreichen, dann kann dieser doch eben z.B. eine solche Korrespondenz nachreichen oder ist es dann im Prozess zu spät?

Dass der Richter nicht sagt "Legen Sie mal dies oder jenes vor" ist schon klar.

0x Hilfreiche Antwort

#18
 Von 
blaubär+
Status:
Weiser
(17673 Beiträge, 6562x hilfreich)

@wirdwerden
Mir scheint, dass hier in den Erörterungen wie auch im Verfahren etwas durchschlägt wie Verletzung und Erbitterung. @personalwesen sieht sich unfair behandelt und möchte, denke ich, den AG vorführen, blamieren. Es geht längst oder auch von Anfang an nicht um schnöden Kündigungsschutz.

0x Hilfreiche Antwort

#19
 Von 
Antananarivo85
Status:
Beginner
(131 Beiträge, 29x hilfreich)

Es soll ja regelmäßig vorkommen, dass ein AG einen AN aus vielleicht berechtigten Gründen loswerden möchte, den Kündigungsprozess dann aber derart grobschlächtig gestaltet, dass im Kündigungsschutzverfahren ein hohes Lehrgeld fällig wird. Der geschilderte Fall könnte ganz gut in diese Kategorie passen...

Zitat (von personalwesen0815):
Diese erfolgte natürlich als "betriebsbedingt".


Bedeutet dies, der AG hat schriftlich mitgeteilt, dass es sich um eine betriebsbedingte Kündigung aufgrund Umstrukturierung handelt soll? Falls ja, muss sich der AG hieran messen lassen und z.B. vor Gericht überzeugende Argumente bezüglich der durchgeführten Sozialauswahl vorlegen. Kann der AG keine Sozialauswahl nachweisen, dürfte eine betriebsbedingte Kündigung leicht angreifbar sein.

Hat der AG in irgendeiner nachweisbaren Form (schriftlich in der Kündigung / als Vortrag vor Gericht) zusätzlich zur Umstrukturiereung auch in der Person liegende Gründe als Begründung für die Kündigung erwähnt? Falls ja, muss er sich auch hieran messen lassen und z.B. in Richtung einer negativen Zukunftsprognose argumentieren. Fehlt eine solche, dürfte eine personenbedingte Kündigung ebenfalls angreifbar sein.

Zitat (von wirdwerden):
Und auch Krankheit bzw. Arbeitsunfähigkeit ist ein Kündigungsgrund. Hier fallen zwei Kündigungsgründe zusammen.


Ersteres ist zutreffend, das zweite mag durchaus so sein. Allerdings muss der AG im Verfahren die tatsächlichen Kündigungsgründe darlegen und entsprechend Beweis anbieten. Und dabei ist es nicht einerlei, was als Grund für die Kündigung herangezogen wird, da das Gericht entweder den Nachweis einer durchgeführten Sozialauswahl (auch zum Nachteil des TE, es geht hier um Formalitäten) sehen möchte, oder aber eine dokumentierte negative Zukunftsprognose (kann negativ ausfallen, es geht wieder um die Formalität). Fehlt beides, könnte es für den AG teuer werden.

Wie oben bereits mehrfach empfohlen, sollte man sich in dieser Situation jedoch nicht an "möglichen" Beweisen aufhängen, auf die man gar keinen Zugriff hat und deren Inhalt man gar nicht kennt sondern lediglich vermutet. Vielmehr bietet der AG ja bereits so genug Angriffspunkte, um die Glaubwürdigkeit dessen Vortrags in Frage zu stellen und die Rechtmäßigkeit der Kündigung anzugreifen. Sehr schön zusammengefasst in #12:

Zitat (von blaubär+):
Genau das sollte AN bei Gericht vortragen.


Abschließend:

Zitat (von personalwesen0815):
Die Frage war ja auch nicht die Bewertung des Falles an sich, sondern ob man Chancen hätte, den AG in die Position zu bringen, mehr Beweise für diese Umstrukturierung am 01.10.2022 vorzulegen.


Nein, sehe ich nicht.

0x Hilfreiche Antwort

#20
 Von 
personalwesen0815
Status:
Beginner
(79 Beiträge, 4x hilfreich)

Zitat (von blaubär+):
@personalwesen sieht sich unfair behandelt und möchte, denke ich, den AG vorführen, blamieren.


Ja, ganz sicher....

Es geht nicht immer um den User der schreibt und die betroffene Person hat schon einen neuen Job.
Es dreht sich hauptsächlich darum, die Lücke im Lebenslauf zwischen Ende der Kündigungsfrist bis zum Antritt des neuen Jobs zu schließen, da der AN dann über die 3-Jahresgrenze kommt für die Zeit der Beschäftigung.

0x Hilfreiche Antwort

#21
 Von 
blaubär+
Status:
Weiser
(17673 Beiträge, 6562x hilfreich)

Okay - - - Lücke im Lebenslauf schließen wollen (versteh ich); 3-Jahresgrenze (verstehe ich nicht - welche Grenze? ; eine selbst gesetzte Grenze für Beschäftigungsdauer??).
Vor allem verstehe ich nicht, wie die ganzen bisherigen Überlegungen diesen Zielen dienen können sollen; als Ziel stach nach meinem Verständnis hervor, auf die Prozessführung des Gerichts Einfluss zu nehmen.

0x Hilfreiche Antwort

#22
 Von 
personalwesen0815
Status:
Beginner
(79 Beiträge, 4x hilfreich)

Zitat (von blaubär+):
3-Jahresgrenze (verstehe ich nicht - welche Grenze?


Gibt verschieden Ansichten, wie lange man bei einem AG gewesen sein sollte, damit es im Lebenslauf gut aussieht. Die Person hatte leider vorher 2 kürzere Episoden bei anderen AGs und daher wäre nun länger als 3 Jahre wichtig.

Zitat (von blaubär+):
als Ziel stach nach meinem Verständnis hervor, auf die Prozessführung des Gerichts Einfluss zu nehmen.


Falsch formuliert, das "Ziel" war zu erfahren, ob man diese Beweise "beantragen" kann -> NEIN
Man muss den AG argumentativ dahin bewegen, dass er diese beibringen muss....

0x Hilfreiche Antwort

#23
 Von 
Harry van Sell
Status:
Unbeschreiblich
(121922 Beiträge, 40081x hilfreich)

Zitat (von personalwesen0815):
Die Person hatte leider vorher 2 kürzere Episoden bei anderen AGs und daher wäre nun länger als 3 Jahre wichtig.

Wer verbreitet denn solche Gerüchte?


Signatur:

Meine persönliche Meinung/Interpretation!
Im übrigen verweise ich auf § 675 Abs. 2 BGB

0x Hilfreiche Antwort

#24
 Von 
blaubär+
Status:
Weiser
(17673 Beiträge, 6562x hilfreich)

Zitat (von Harry van Sell):
Wer verbreitet denn solche Gerüchte?

... mir scheint: ein persönliches Ziel der betroffenen Person; tatsächlich kann (!) eine Serie recht kurzfristiger Verträge einen ungünstigen Eindruck machen.

0x Hilfreiche Antwort

#25
 Von 
wirdwerden
Status:
Unbeschreiblich
(38892 Beiträge, 14070x hilfreich)

Na ja, blaubär, wenn dann die letzte Kündigung "betriebsbedingt" ist, dann ist das doch das Günstigste, was passieren kann. Dadurch wird signalisiert, dass es der AN nicht zu vertreten hat.

wirdwerden

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