Hallo,
ich habe mal eine grundsätzliche Frage. In einer Firma mit ca. 100 AN muß betriebsbedingt gekündigt werden. Ein Teil der AN, welcher schon länger in der Firma arbeitet, hat unbefristete Arbeitsverträge. Die neueren Mitarbeiter(Einstellung innerhalb der letzten 2 Jahre) haben nur auf 2 Jahre befristete Verträge.
Es wurden nun betriebsbedingte Kündigungen ausgesprochen. Es wurde ein Teil der "alten Hasen" mit unbefristeten Verträgen gekündigt. Gleichzeitig aber in den Wochen vor und nach den Kündigungen befristete Verträge, welche abgelaufen sind verlängert.
Ich weiß nicht wie es rechtlich aussieht!? Aber geht das so einfach?
Sagen wir mal so. Wären die befristeten Verträge einfach ausgelaufen, hätte niemand extra gekündigt werden müssen.
Weiß da jemand bescheid?
Vielen Dank!
befristete/unbefristete Arbeitsverträge
Hallo!
Meiner Meinung nach hat Ihre Firma ausgesiebt.Von den "alten Hasen" die schlechten entlassen und von den Zeitverträgen die guten Leute behalten!
Gruss SAMMY1
-----------------
"TUE Recht und scheue NIEMAND "
Oder einfach die teuren(alte Mitarbeiter verdienen noch mehr als neu eingestellte) entlassen und die billigeren verlängert ;-)
Hinzu kommt, dass man dadurch mal eben die unliebsamen unbefristeten Verträge loswerden kann. Das ist doch die Gelegenheit für die Firma ;-)
Meine Frage ist, ob das rechtlich ist. Die Kündigungen wurden angeblich nach Sozialplan ausgewählt. Einsicht in den Sozialplan wurde nicht gewährt.
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Einsicht in den Sozialplan kann ein gekündigter AN spätestens in einem Kündigungsschutzprozess erzwingen.
Ja hoffe ich, dass ich dort Einsicht bekommen. Das dumme ist, daß man sich so schlecht darauf vorbereiten kann. Anders gesagt...Hätte man vorher Einblick in den Sozialplan, dann wäre den gekündigten vieleicht einiges klarer und man könnte sich die Klage und das Geld sparen.
Aber nocheinmal zur Ausgangsfrage.....
Der Arbeitgeber kann grundsätzlich schon unbefristete Mitarbeiter betriebsbedingt kündigen und gleichzeitig Zeitverträge verlängern? Oder ist die Verlängerung eventl. wie eine Neueinstellunng zu betrachten was der betriebsbedingen Kündigung ja dann entgegen stehen würde?
Ich empfehle Dir einen Blick ins Arbeitnehmerüberlassungsgesetz. Befristete Verträge brauchen einen sachlichen Grund.
Und zwischen einem vorangegangenen befristeten Arbeitsverhältnis mit demselben Arbeitgeber und einem neuen befristeten Arbeitsverhältnis muss mindestens ein Zeitraum von zwei Jahren liegen
quote:
Ich empfehle Dir einen Blick ins Arbeitnehmerüberlassungsgesetz.
Und wozu soll das in diesem Fall gut sein?
quote:
Befristete Verträge brauchen einen sachlichen Grund.
Nö, nicht immer.
quote:
Und zwischen einem vorangegangenen befristeten Arbeitsverhältnis mit demselben Arbeitgeber und einem neuen befristeten Arbeitsverhältnis muss mindestens ein Zeitraum von zwei Jahren liegen
Gibt es dafür auch eine gesetzliche Grundlage?
Sorry, mein Fehler. Ich meinte natürlich das Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge (TzBfG).
Befristete Verträge über 2 Jahre brauchen einen sachlichen Grund. Ausnahmen mag es in manchen Tarifverträgen geben.
@Chiara irgendwie versteh ich noch immer nicht, was das mit der ursprünglichen Fragestellung zu tun haben soll.
(und die Frage nach der Grundlage für die Behauptung, dass zwischen 2 befristeten Verträgen beim selben AG ein Zeitraum von 2 Jahren liegen muss, ist noch immer offen)
Stift fragte nach der Verlängerung von befristeten Verträgen.
Was also verstehst Du da nicht?
Und was die Grundlage angeht, dass zwischen 2 befristeten Verträgen beim selben AG ein Zeitraum von 2 Jahren liegen muss: Das ist eine Auskunft der IG Metall in Ingolstadt.
quote:
Stift fragte nach der Verlängerung von befristeten Verträgen.
Was also verstehst Du da nicht?
Was das im Zusammenhang mit der Kündigung von unbefristeten Verträgen zu tun hat ist mir nicht kalr. (Ich gehe mal davon aus, dass die Firma gerade in so einer Situation nicht unberechtigt die Verträge verlängert bzw. sich nicht auch noch ungültige befristete Verträge aufhalst)
quote:
Und was die Grundlage angeht, dass zwischen 2 befristeten Verträgen beim selben AG ein Zeitraum von 2 Jahren liegen muss: Das ist eine Auskunft der IG Metall in Ingolstadt.
Ja, das mag dann im IG-Metallbereich durch irgedwelche Tarifverträge gelten. Im TzBfG wirste das so nicht finden.
Habe mir das TzBfG mal zu Gemüte geführt. Mir drängt sich jetzt aber erstmal die Frage auf, ob Teilzeitkräfte und befristete Arbeitsverträge mit Vollzeitkräften und unbefristeten Verträgen bei der Sozialauswahl gleichgesetzt sind!?
Oder ist
1. ein Vollzeitler gegenüber einem Teilzeitler bei gleicher Eignung, gleiches Alter etc. vorzuziehen?
2. Und dann natürlich wieder der alte Fall 2 Mitarbeiter gleicher Vorrausetzungen....bei dem einen läuft der Vertrag im März aus, der andere hat einen unbefristeten Vertrag. Einer muß zu Ende März gekündigt werden. Wer muß gehen?
zu 1. Dürfte keinen Unterschied machen, weil Teilzeit kein Kriterium bei der Sozialauswahl ist
zu 2. leichter und unkomplizierter wäre, den befristeten Vertrag auslaufen zu lassen
"Doch grau ist alle Theorie..."!!!!
Zu 1.:
Ein teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer darf nicht schlechter behandelt werden als ein vergleichbarer Vollzeitbeschäftigter (§ 4 Abs. 1 TzBfG
).
Das gilt auch für einen befristet beschäftigeten Arbeitnehmer, es sei denn, sachliche Gründe rechtfertigen eine unterschiedliche Behandlung (Abs. 2).
Zu 2.:
Wenn der Vertrag im März ausläuft, müßte bei gleichen Voraussetzungen der befristet Beschäftigte gehen.
Und was die Grundlage angeht, dass zwischen 2 befristeten Verträgen beim selben AG ein Zeitraum von 2 Jahren liegen muss: Das ist eine Auskunft der IG Metall in Ingolstadt
Die Auskunft ist ganz einfach falsch.
Eine Sozialauswahl muss natürlich immer unter Mitarbeitern mit vergleichbarer Qualifikation erfolgen.
Es hilft dem Banarbeiter, der bereits 10 Jahre im Betrieb ist wenig, wenn er daruaf verweist, dass einer Sekretärin der befristete Vertrag verlängert wurde.
Da eine Sozialauswahl u.a. nach Betriebszugehörigkeit und Alter erfolgt, dürften diejenigen, die weniger als 2 Jahre im Betrieb sind, immer am Ende der Tabelle stehen.
zu 1.: sieh vorherige Antworten
zu 2.: Die Kündigung des Mitarbeiters mit unbefristetem Vertrag wäre nicht betriebsbedingt, da eine Kündigung überhaupt nicht erforderlich wäre. Dem befristet Beschäftigten würde in so einem Fall also auch eine höhere Punktzahl bei der Sozialauswahl nicht helfen.
nochmal zu 2.
Der AG hat nun aber den befristeten verlängert und den unbefristeten gekündigt(betriebsbedingt). Laut Protokollen der jährlichen Mitarbeitergesprächen und in den monatlichen Leistungsauswertungen war der AG mit dem gekündigten aber immer sehr zufrieden.
Hat der AG die Wahl welchen der beiden Mitarbeiter(befristeter AN Vertrag bis März/ unbefristeter AN)er behält oder gibt es eine gesetzliche Grundlage wie er vorgehen muß!?
coral, es gibt das Kündigungsschutzgesetz. Aber es gibt auch immer wieder Fehler in der Sozialauswahl. Allein, dadurch, dass das Gesetz existiert ist nicht garantiert, dass die Arbeitgeber alles richtig machen bei der Auswahl. Aber auch eine Kündigung, die nicht der Sozialauswahl entspricht, wird gültig bzw. wirksam, wenn man nicht innerhalb einer festgelegten Frist dagegen klagt und dann wird nochmal gerichtlich überprüft, ob alles 'mit rechten Dingen zugegangen ist'. Da muss der Arbeitgeber begründen, warum er Arbeitnehmer A und nicht Arbeitnehmer B entlassen hat.
Hier in einem Forum ist das - nur auf grund der Beschreibung der Umstände - aus der Ferne nicht möglich. Und selbet wenn hier 10 Leute sagen würden 'Das war alles völlig falsch' wird das dem gekündigten AN nichts nützen.
Ja verstehe ich schon. Aber ich versuche rauszufinden, ob es sich lohnt diesen Punkt, zusätzlich zu den eindeutigeren Punkten, mit vor Gericht anzubringen.
Wenn der AG aber das Recht hat unbefristete zu kündigen und befristete gleichzeitig zu verlängern, dann kann man sich das sparen und auf die anderen Sachen konzentrieren.
Der Umstand, dass befristete Verträge verlängert wurden und AN mit einem unbefristetn Vertrag gekündigut wurden, sollte vor dem ArbG auf jeden Fall mit angegeben werden. Eine betriebsbedingt Kündigung darf nur ausgesprochen werden, wenn der Arbeitsplatz weggefallen ist. Zudem muss eine Kündigung sich stets sozusagen als letztes Mittel darstellen. Wenn Arbeit weggefallen ist und der AG hätte den Personalbestand an das geringere Arbeitsvolumen auch durch Auslaufenlassen der befristeten Arbeitsverträge anpassen können, dann ist die Kündigung eines Beschäftigten mit unbefristeten Vertrag nicht das letzte und mildeste Mittel.
@Eidechse
Vielen Dank. So habe ich mir das auch gedacht.
also da bekommt man ja das gefühl als wenn das ein freifahrtschein für firmen wird ...
dann können also firmen MA mit unbefristeten verträgen einfach gegen befristete MA austauschen und dennen statt zb. 12euro nur noch 7,50 die stunde zahlen ??
ist es denn nicht so das befristete verträge nach 2 jahren nicht noch einmal befristet werden dürfen sondern dann nur noch unbefristet abgeschloßen werden dürfen ??
gruß
silent
@ Silent
keine Ahnung wie es rechtlich ausschaut. Aber ich habe auch das Gefühl. Dann die Stellenanzeigen unserer Firma in denen Mitarbeiter gesucht werden. Komischerweise verdienen die plötzlich 20% weniger. Deswegen habe ich Klage eingereicht.
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