vorzeitige Kündigung durch Arbeitnehmer, Überstunden + Urlaubstage

Question

Hallo zusammen,

es liegt ein ordentlicher Arbeitsvertrag mit einer Kündigungsfrist, 14 Tage vor Quartalsende, vor.

Person A kündigt den Arbeitsvertrag 4 Wochen vor Quartalsende.

Die Kündigung wird vom Arbeitgeber angenommen, unter der Voraussetzung, daß Person A auf angefallene Überstunden und Urlaubstage, verzichtet. Überstunden und Urlaub betragen insgesamt 31 Tage.

Ist dies Rechtens oder hat Person A Anspruch auf Auszahlung der angefallenen Überstunden und Urlaubstage ?
Falls ja, gibt es ein Urteil bzw. § ?

Danke
Mona Lange

guest-12331.05.2016 15:25:27 · Answer

Eine Kündigung wird nicht angenommen, erst recht nicht unter Voraussetzungen. Sie ist wirksam, wenn sie schriftlich und fristgerecht zugegangen ist. Urlaubsabgeltung kommt &lpar;nur&rpar; in Frage, wenn es dienstliche Gründe gegen die Gewährung des zustehenden Urlaubs gibt. Für Überstunden ist vorrangig Freizeitausgleich zu gewähren.

monalange · Answer

Dies steht im Arbeitsvertrag von Person A:

Das Arbeitsverhältnis kann unter Einhaltung einer Kündigungsfrist von 14 Tagen zum Quartalsende gekündigt werden.
Die Kündigung bedarf der Schriftform. Es gilt § 622 (2) BGB .

Person A hat am 06.05.16 zum 31.5.16 gekündigt.

Kündigungsbestätigung des Arbeitgebers:

Ich stimme dieser nicht fristgerechten Kündigung zu unter der Voraussetzung, daß bekannte und nicht bekannte Ansprüche wie Urlaubs- und Freizeitsansprüche zugleich hiermit abgegolten sind.

Person A hat in diesem Jahr noch keinen zustehenden Jahresurlaub für 2016 genommen und da in einem Pflegeberuf tätig, Überstunden angesammelt, die bisher nicht abgegolten wurden, weder finanziell noch als Freizeitausgleich

guest-12331.05.2016 15:25:27 · Answer

31.05. ist kein Quartalsende. Ob die für AN und AG abweichenden Kündigungsfristen wirksam sind, keine Ahnung.

Auf jeden Fall hat man Anspruch auf mindestens 8 Tage Urlaub (bei einer 5-Tage-Woche). Darauf kann auch gegenseitig nicht wirksam verzichtet werden.

monalange · Answer

Der Meinung bin ich auch.

Im Arbeitsvertrag von Person A steht:

der Arbeitnehmer erhält einen Erholungsurlaub von 24 Werktagen (6 Tage-Woche) pro Kalenderjahr.

Also stehen Person A 8 Urlaubstage für 2016 zu. Kann Arbeitnehmer A darauf bestehen, daß diese 8 Tage vom Arbeitgeber, auch nach der Kündigung, vergütet. bzw. ausbezahlt werden ? Welcher § untermauert das?

guest-12331.05.2016 15:25:27 · Answer

Bei einer 6-Tage-Woche sind das 10 Tage Mindesturlaub für 5 Monate &lpar;BUrlG&rpar;. Zur Not beantragen, ablehnen lassen, Abgeltung einklagen.

Eidechse · Answer

Wenn der AG die Kündigung nicht akzeptiert muss der AN erstmal weiterarbeiten. Schonmal darüber nachgedacht.

Der AG will hier scheinbar auf einen Aufhebungsvertrag hinaus. Manches ist auch in diesem regelbar.

Im Übrigen würden bei 24 Urlaubstagen pro Kalenderjahr, der Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum 31.05. und noch keinem genommenen Urlaub in dem laufenden Jahr, 10 Urlaubstage bestehen.

monalange · Answer

ok, habe ich bis dahin verstanden.

Was soll Arbeitnehmer auf das Schreiben des Arbeitgebers antworten, kann da jemand einen Rat geben ?

Ich stimme dieser nicht fristgerechten Kündigung zu unter der Voraussetzung, daß bekannte und nicht bekannte Ansprüche wie Urlaubs- und Freizeitsansprüche zugleich hiermit abgegolten sind.

Eine weitere Beschäftigung kommt für Arbeitnehmer A nicht in Frage.
Es handelte sich um einen 450 Euro Job mit 6 Tage Woche, Arbeitseinsätze erfolgten auch am Samstag/Sonntag sowie Feiertagen. Ein Stundenachweis wurde geführt.

-- Editiert von monalange am 10.05.2016 17:12

guest-12309.07.2016 16:31:25 · Answer

Wenn der AG die Kündigung nicht akzeptiert muss der AN erstmal weiterarbeiten. Schonmal darüber nachgedacht.   .    Wie kommst Du denn darauf? Dir ist doch sicherlich bekannt, dass eine Kündigung eine einseitige Willenserklärung ist, bei der der Empfänger nichts ablehnen oder zu akzeptieren hat.   Selbst wenn der AN die Kündigungsfrist wissentlich nicht einhält, ist mit einer schriftlichen und unterschriebenen Kündigung der Fall zunächst erledigt. Dem AG bleibt es dann überlassen, ob er wegen der vermeintlich nicht eingehaltenen Kündigungsfrist Schadenersatz oder ähnliches geltend macht.  Die Aussage, der AN müsse nun erstmal weiter arbeiten ist daher unzutreffend. Anhand Deiner sonstigen Beiträge im Bereich Arbeitsrecht bin ich mir ziemlich sicher, dass Du das selber weisst. Umso mehr erstaunt der Beitrag.    Da die vertragliche Regelung zur Kündigungsfrist hier sehr missverständlich ist, müsste seperat geklärt werden, welche Frist denn nun überhaupt wirksam vereinbart wurde.

monalange · Answer

es wurde weder vom AN noch AG etwas anderes vereinbart als folgende Klausel im Arbeitsvertrag:

Das Arbeitsverhältnis kann unter Einhaltung einer Kündigungsfrist von 14 Tagen zum Quartalsende gekündigt werden.
Die Kündigung bedarf der Schriftform. Es gilt § 622 (2) BGB
Der Arbeitnehmer erhält einen Erholungsurlaub von 24 Werktagen (6 Tage-Woche) pro Kalenderjahr.

Der AN wurde am 01.11.2015 als 450 Euro Kraft bei einem amb. Pflegedienst ohne Tarifvertrag eingestellt.
Im Arbeitsvertrag ist keine wöchentliche oder monatliche Arbeitszeit vereinbart worden.

Der AN bekam 10 Euro die Std. ausbezahlt, was eine monatliche Stundenanzahl von 45 Std. ausmachte.
Das Zeitkonto wurde aber nie eingehalten, sondern aus Mangel an Mitarbeitern (Krankheit, Urlaub) ständig deutlich überzogen. Früh-/Spätschichten (selbstverständlich für den AN in diesem Beruf), geteilte Dienste. Als Beispiel Monat April statt 45 Std., wurden es 62 Std. Ein Freizeitausgleich war aufgrund der Personalsituation nicht einfach durchzusetzen. Der ausgehängte Dienstplan wurde öfters kurzfristig, 1 Tag vorher oder weniger, geändert, so daß ein normales Familienleben kaum mehr möglich war.
Der AN war immer der Meinung, daß bei einem Minijob das Zeitkonto, in diesem Fall 45 Std. im Monat, nur 2x im Jahr überschritten werden dürfen, die anderen 10 Monate müssen nachweislich "sauber" sein.
Der AG erwiderte auf eine Anfrage diesbzgl. daß dies in der Pflege nicht gelte, da er ja einen Freizeitausgleich anbiete.
Auch die Beschwerde des AN diese Dienste auf Dauer nicht durchführen zu können, wurden zwar zur Kenntnis genommen, aber es wurde vom AG nicht näher darauf eingegangen oder Abhilfe geschaffen.

Da die Dienstzeiten sich immer häufiger kurzfristig änderten und die Mitarbeiter die Arbeit der fehlenden Mitarbeiter auffangen mussten, sah sich der AN gezwungen, die Notbremse zu ziehen und hat am 06.05.16 zum 31.5.16 gekündigt.

Eidechse · Answer

Auch nicht fristgemäße AN-Kündigungen können unwirksam sein. Und darauf beruft sich hier der AG meines Erachtens gerade.

Dass eine Kündigung nur wirksam ist, wenn sie angenommen wird habe ich im Übrigen nicht behauptet.

guest-12309.07.2016 16:31:25 · Answer

Auch nicht fristgemäße AN-Kündigungen können unwirksam sein. Und darauf beruft sich hier der AG meines Erachtens gerade.       Der AN muss bei einer nichtfristgemässen Kündigung innerhalb von 3-Wochen Kündigungsschutzklage einreichen und dann entscheidet das Arbeitsgericht. Er kann nicht von sich aus festlegen, eine Kündigung wäre unwirksam und sich in irgendeiner Art und Weise darauf berufen.  Wie sieht es im umgekehrten Fall aus? In &#167; 4 KschG wird ausdrücklich nur der AN angesprochen :"Will ein Arbeitnehmer geltend machen, ...". Wie und innerhalb welcher Frist müsste der AG klagen?    Meines Wissens kann ein AG die Weiterbeschäftigung nicht erzwingen und grundsätzlich nur Schadenersatz geltend machen &lpar;was oft schwierig bis unmöglich ist&rpar; oder eine zuvor im AV für diesen Fall vereinbarte Vertragsstrafe fordern.

Eidechse · Answer

Meines Wissens kann ein AG die Weiterbeschäftigung nicht erzwingen    Stimmt, das liegt daran, dass die Arbeitsleistung des AN nicht vollstreckbar ist. Dies liegt daran, dass die Arbeitsleistung höchstpersönlich erbracht werden muss und damit eine Vollstreckung gemäß &#167; 888 Abs. 3 ZPO ausscheidet.    Wie sieht es im umgekehrten Fall aus? In &#167; 4 KschG wird ausdrücklich nur der AN angesprochen :"Will ein Arbeitnehmer geltend machen, ...". Wie und innerhalb welcher Frist müsste der AG klagen?    &#167; 4 ist nicht anwendbar. Eine feste Frist gibt es nicht &lpar;BAG Urteil vom 09.09.1992 - 2 AZR 142/92&rpar;. Da bleibt dann nur der Rückgriff auf Verwirkung.    Meine Argumentation war auch eher von den bestehenden Verpflichtungen aufgebaut. Eine nicht fristgemäße und damit unwirksame Kündigung kann nunmal das Arbeitsverhältnis nicht zu dem gewünschten AN-Termin beenden. Ob sie dann zum nächsten fristgemäßen Termin gilt oder ganz unwirksam ist, müsste sich dann durch Auslegung ergeben. Da gilt dann nichts anderes wie bei einer AG-Kündigung.     Im Fall der TS ist der AG offenbar nicht mit der nicht fristgemäßen Kündigung einverstanden bzw. nur unter Bedingungen einverstanden. Der AG macht also die Unwirksamkeit geltend. &lpar;Wir befinden uns hier ja gerade noch im vorgerichtlichen Bereich.&rpar; Folge der unwirksamen Kündigung zum angegeben Termin ist, dass das Arbeitsverhältnis mindestens noch bis zum Ablauf der eigentlich geltenden ordentlichen Kündigungsfrist fortbesteht und demgemäß auch eine Arbeitspflicht der TS besteht.     Inwieweit diese Arbeitspflicht durchsetzbar ist, ist eine andere Frage. Aber an der bestehenden Verpflichtung zur Arbeitsleistung gibt es erstmal nichts zu rütteln.     Letzten Endes bleibt dem AG tatsächlich in solchen Fällen lediglich nur übrig auf Schadenersatz zu gehen, weil der AN seiner Verpflichtung zur Arbeitsleistung nicht nachkommt &lpar;wobei wir dann auch wieder beim Arbeiten müssen wären&rpar;. Oder es gibt dann noch sowas perfides wie, eine anschließende fristlose AG-Kündigung zum einem möglichst krummen Datum, weil der AN seiner Arbeitspflicht nicht nachkommt. Macht sich im Arbeitszeugnis auch nicht gerade toll.

charlyt4 · Answer

ok, habe ich bis dahin verstanden.  Was soll Arbeitnehmer auf das Schreiben des Arbeitgebers antworten, kann da jemand einen Rat geben ?  Ich stimme dieser nicht fristgerechten Kündigung zu unter der Voraussetzung, daß bekannte und nicht bekannte Ansprüche wie Urlaubs- und Freizeitsansprüche zugleich hiermit abgegolten sind.  Eine weitere Beschäftigung kommt für Arbeitnehmer A nicht in Frage.  Es handelte sich um einen 450 Euro Job mit 6 Tage Woche, Arbeitseinsätze erfolgten auch am Samstag/Sonntag sowie Feiertagen. Ein Stundenachweis wurde geführt.   -- Editiert von monalange am 10.05.2016 17:12      Stimme Eidechse hier voll zu.      Ich persönlich würde gar nichts antworten und schon gar nicht zustimmen.  Was spricht dagegen erneut zu kündigen mit der richtigen Kündigungsfrist zum 30.6 . und  Urlaub und Überstundenausgleich zu fordern?    Dann liegt der Ball erstmal wieder beim AG. Mal sehen was dann kommt.      Vielleicht sieht dein Chef den Verzicht auf Urlaub und Überstunden als Ausgleich für   den Juni in dem du nicht mehr Arbeiten möchtest.      gruß charly

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