Mehr als sechs Wochen LFZ ?

Question

Ein Freiberufler mit einem mitarbeitenden Familienangehörigen leistet sich eine gutbezahlte Angestellte. Seit nunmehr 12 Wochen bringt sie alle 2 bis 3 Wochen von einem anderen Arzt eine neue Krankmeldung für eine NEUE Anschlusskrankheit und verlang weiterhin Lohnfortzahlung. Sein Steuerberater sagt "Neue Krankheit, neue LFZ" auch bei unmittelbarem Anschluss an die alte Krankheit, denn es ist ja ein anderer Arzt. Ist das richtig so, oder ist das eine unverschämte Ausnutzung des LFZ-Gesetzes, gegen die der Arbeitgeber etwas unternehmen kann ?

Anami · Answer

denn es ist ja ein anderer Arzt.Weil es ein anderer Arzt ist, muss der AG keine Lohnfortzahlung leisten.    Haufe erklärts:  https://www.haufe.de/personal/arbeitsrecht/entgeltfortzahlung-bei-aufeinanderfolgenden-krankheiten_76_506462.html  --->Der Arbeitgeber ist danach bei einer erneuten Arbeitsunfähigkeit aufgrund einer weiteren Krankheit nur zu einer neuen Entgeltfortzahlung verpflichtet, wenn die erste Arbeitsunfähigkeit bereits beendet war, bevor die zweite Arbeitsunfähigkeit eintrat. Dies zu beweisen, ist Sache des Arbeitnehmers.     Wenn man sich das als AG nicht bieten lassen will, hilft uU eine ordentliche Kündigung.

spatenklopper · Answer

...oder ist das eine unverschämte Ausnutzung des LFZ-Gesetzes, gegen die der Arbeitgeber etwas unternehmen kann ?    Der AG hat mehrere Möglichkeiten.    1.  Die elektronische Vorerkrankungsabfrage, die kann über das Entgeltabrechnungsprogramm bei der Krankenkasse des Mitarbeiters angestoßen werden.  Die Krankenkasse muss dann prüfen, ob es sich um dieselbe Grundkrankheit &lpar;Fortsetzungserkrankung&rpar;,  oder um einen nahtlosen Übergang handelt &lpar;Verhinderungsfall&rpar;.  Bestätigt die Krankenkasse das, kann die Entgeltfortzahlung sofort eingestellt und zu viel gezahltes Geld zurückgefordert werden.    2. Den Beweiswert der AUs erschüttern und den Medizinischen Dienst einschalten.  Das muss begründet werden, aktuell ist das aber noch einen rechtliche Grauzone,wobei der wiederholte Arztwechsel über den genannten Zeitraum oftmals ausreichend ist, da er den konkreten Verdacht auf &#8222;Doctor-Shopping" begründet, eben um die gesetzliche 6-Wochen-Frist zur Entgeltfortzahlung zu umgehen.    3. Die Entgeltfortzahlung vorläufig einstellen.  Solange die Krankenkasse die Prüfung der Vorerkrankungen vornimmt, kann die Auszahlung des Gehalts für die Zeiträume ab der 7. Woche unter Hinweis auf ein Leistungsverweigerungsrecht vorläufig zurückgehalten werden.  Das ist aber eine Sache, die nicht eigenständig eingeleitet werden sollte, sondern erst nach gründlicher Anwaltlicher Prüfung.    Die Möglichkeiten 1. und 2. würde ich unabhängig von allem anderen auf jeden Fall einleiten.  Letztes Mittel:    4. Die Kündigung. Was will man mit so einem Mitarbeiter?  Und die Voraussetzungen um ihn loszuwerden könnten für den AG besser nicht sein.  Es bedarf keiner Begründung etc. einzig die Kündigungsfrist muss eingehalten werden ->Du hast einen Kleinbetrieb. Du kannst die Mitarbeiterin jederzeit unter Einhaltung der Fristen kündigen.    Es wäre zu übrdenken, ob sich da ein zeitaufwendiges Prüfungsverfahren lohnt.  Wir sprechen hier immerhin von mindestens 2-3 Brutto Monatsgehältern, bei angenommenen 4000€ Brutto  also von rund 10 - 15.000€ inkl. Arbeitgeberanteilen.  Ob es sich letztendlich lohnt hängt vom Ausgang der Prüfung ab, der AG wäre aber dumm es nicht zu tun, denn  die Überprüfung kostet nichts, ist aber die Grundlage für eine Zahlungseinstellung und etwaige Rückforderungsansprüche.

spatenklopper · Answer

Die Überprüfung kostet Zeit,  in der der Arbeitgeber Geld verdienen könnte, ist also nicht gratis.  Der Arbeitsaufwand beide Sachen in die Wege zu leiten, kostet den Arbeitgeber rund 5 Minuten seiner Zeit,  und bei den in Frage stehenden Beträgen lohnt es sich das sogar selbst zu machen, solange der eigene Stundensatz nicht jenseits der 120.000€ liegt.     Und die Ungewissheit &lpar;kommt sie morgen, kommst sie nicht?&rpar; kommt noch dazu. Dann muss während ihrer Abwesenheit ja auch die Arbeit von wem auch immer erledigt werden.  Das Problem hat man doch bereits seit mehr als 12 Wochen und aktuell bezahlt man dieses Problem im Zuge der Lohnfortzahlung voll, was sich nicht ändern wird, wenn die nächsten 4-5 "Scheine" wieder Erstbescheinigungen von anderen Ärzten sind.    Selbst wenn die Überprüfung zu dem Ergebnis käme, dass die Lady tatsächlich erwerbsunfähig wäre, das ändert doch an den ständigen Ausfallzeiten doch nichts.  Das man der Lady die Kündigung überreichen sollte schrieb ich denke ich deutliche genug.  Es geht aber darum, den finanziellen Schaden für den AG so gering wie möglich zu halten.  Kommt die Überprüfung zu dem Ergebnis, dass die Lady eben nicht permanent neu arbeitsunfähig ist, erspart es dem Arbeitgeber bis zum Ende der Kündigungsfrist einen 5 stelligen Betrag an Lohnkosten.    Oder Kurz:  Macht man nichts wird man die Dame, wenn sie das Schema bis zum Ende der Kündigungsfrist durchzieht, definitiv voll bezahlen müssen.    Regt man die Prüfung an, kostet es einen 5 Minuten Arbeits- und Lebenszeit, die einem einen 5 stelligen Betrag einsparen kann.    Ich wüsste welchen Weg ich gehen würde.

wirdwerden · Answer

Ich verstehe Deine Logik nicht so ganz. Wenn er kündigt, fällt sie doch nicht automatisch für die Zeit bis zum Kündigungstermin aus. Sie wird weiter unzuverlässig arbeiten. Finanziell ändert sich also gar nichts. Und sie wird ja schon ein gewaltiges Tagedepot für die Krankengeldzahlung "angespart" haben, so dass sie bei Fortführung dieses Konzepts oder bei durchgehender Erkrankung jedenfalls aus den Gehaltszahlungen rausfällt. Also, Mehrkosten entstehen auf keinen Fall. Entweder es bleibt die nächsten Wochen so, wie es ist, oder es wird preiswerter.

Und, ganz ehrlich, mir wäre als "Kleinarbeitgeber" wurscht, ob ,eine Mitarbeiterin rumtrickst und dadurch betrügt, oder wirklich so anfällig ist, jedenfalls ist sie nicht einplanbar. Was bei einem größeren Unternehmen noch organisatorisch abpufferbar ist, das wird hier doch schwer.

wirdwerden

spatenklopper · Answer

Ich verstehe Deine Logik nicht so ganz.  Die Logik erschließt sich recht leicht, wenn man unterscheidet, wer die Dame im Krankheitsfall zu bezahlen hat.    Es ist entweder   a&rpar; der AG, was definitiv der Fall bleiben wird, wenn die Dame das System so weiter nutzt wie bisher, oder es ist  b&rpar; die KK, wenn festgestellt wird, dass die Dame nicht in der Lohnfortzahlung sondern im Krankengeld ist.    Wenn er kündigt, fällt sie doch nicht automatisch für die Zeit bis zum Kündigungstermin aus.  Sollte die Dame bei der Prüfung plötzlich zwischenzeitlich genesen, geht es immer noch um einen rückwirkenden Zeitraum von 6 Wochen, dann sind wir zwar nicht 5 stellig, aber immer noch in der oberen Hälfte eines 4 stelligen Betrages, den die Dame dem Arbeitgeber zu erstatten hat.    Entweder es bleibt die nächsten Wochen so, wie es ist, oder es wird preiswerter.  Preiswerter wird es aber eben nur, wenn festgestellt wird, dass die Dame im Krankengeld ist und nicht in der Lohnfortzahlung.  Dafür braucht es die Prüfung.  Ansonsten bleibt es tatsächlich dabei, dass man die Dame für nichts bezahlt.    Und, ganz ehrlich, mir wäre als "Kleinarbeitgeber" wurscht, ob ,eine Mitarbeiterin rumtrickst und dadurch betrügt...  Dir wäre es also vollkommen egal, dass Du als AG ihr weiter das volle Gehalt zahlst, obwohl sie vermutlich im Krangengeld ist?   Muss man sich finanziell leisten können, denn wie schriebst Du ...während ihrer Abwesenheit ja auch die Arbeit von wem auch immer erledigt werden.  Sind dann im Zweifel 2 Gehälter für 1 Job.

EuleKK · Answer

Nur ein Hinweis: Der Arbeitgeber trägt die Kosten der EFZ nicht allein, als Kleinstarbeitgeber erhält er einen großen Teil von der Umlagekasse zurück:
https://www.aok.de/fk/sozialversicherung/entgeltfortzahlung-und-ausgleichsverfahren/entgeltfortzahlungsversicherung/

MfG
ratte1

spatenklopper · Answer

Nur ein Hinweis: Der Arbeitgeber trägt die Kosten der EFZ nicht allein, als Kleinstarbeitgeber erhält er einen großen Teil von der Umlagekasse zurück  Auch das ist korrekt, aber warum sollte man jemandem 20% seines Gehaltes in den Hintern blasen, wenn dieser einen offensichtlich betrügt?    Problematisch ist der Fall, dass der AN bis Freitag AU war und dann eine neue AU ab Montag vorlegt. Dann war er jedenfalls auf dem Papier zwischenzeitlich zwei Tage, nämlich Samstag und Sonntag wieder gesund.  Auch das ist nicht wirklich problematisch, für die Fälle, dass direkt nach arbeitsfreien Tagen eine erneute Arbeitsunfähigkeit auftritt, Paradebeispiele sind hier die Wochenenden ÁU bis Freitag, neue AU ab Montag, spricht das BAG in seiner ständigen Rechtsprechung von eine tatsächlichen Vermutung dafür, dass die erste Erkrankung noch nicht ausgeheilt war und der Verhinderungsfall somit eine Einheit bildet.  Als Ausnahme wird dem AN zugesprochen, wenn er zwischen den beiden Krankschreibungen auch nur für wenige Stunden wieder vollständig gesund und theoretisch arbeitsfähig war.    Und für genau diese Ausnahme trägt der Arbeitnehmer die volle Beweislast.    Ich würde als AG die LFZ mit sofortiger Wirkung einstellen und zwar soweit wie möglich rückwirkend, d.h. kein Septembergehalt mehr zahlen. Außerdem würde ich die Kündigung aussprechen.  &plus;1

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