Vorwurf: Verdacht auf Arbeitszeitbetrug

Question

Hallo zsm,
ich benötige eine erste arbeitsrechtliche Einschätzung zu folgendem Vorwurf: es ist etwas komplex

In einem Anhörungsgespräch wurde mir vorgeworfen, an 7 Tagen mehr Arbeitszeit im hybriden Arbeiten erfasst zu haben, als tatsächlich geleistet. Es existieren wohl screenshots von Kommunikations-Clients und MS Teams, die belegen sollen, dass es "Diskrepanzen" in der erfassten Arbeistzeit gibt (erfasst werden ganze Blockzeiten, keine Pausenzeiten).
Ich habe mich an das Arbeitszeitgesetz (ArbZG) § 4 und die darin geregelten Pausenzeiten gehalten.

Im Nachgang an dieses Gespräch teilte mir ein Mitglied des Betriebsrates (BR) mit, dass eine Konzernbetriebsvereinbarung (KBV) andere Ruhepausen definiert (bei einer Arbeitszeit von mehr als 6 bis 8 Stunden sind mindestens 30 Minuten, bei mehr als 8 Stunden mindestens 45 Minuten Pause vorgeschrieben).
Diese KBV war mir bis dato nicht bekannt und wurde mir auch nicht bei der Vertragsunterzeichnung vorgelegt.

Durch diese Regelung ergeben sich nun tatsächlich diese "Diskrepanzen" in der Zeiterfassung und es geht in diesen 7 Tagen um die geleisteten Überstunden (ich bin eine 40 Stundenkraft mit Gleitzeit).
In Summe fehlen mir also an diesen besagten Tagen immer diese 15 Minuten Pausenzeit, welche ich hätte von der Nettoarbeitszeit abziehen müssen, wenn ich also zwischen 08:01h und 09:00h gearbeitet habe.

Es wurden erste disziplinarische Maßnahmen eingeleitet in dem man mir das hybride Arbeiten untersagt hat und den Vorfall prüft und ggf. arbeitsrechtliche Konsequenzen zieht.

Die Zeiterfassung findet jetzt also ausschließlich am Arbeitsort über eine Stempeluhr statt.
In den vergangenen 6 Wochen ist mir dabei aufgefallen, dass die automatische Zeiterfassung wiederum nochmal andere Pausenzeiten regelt (bei einer Arbeitszeit von mehr als 6 bis 8:30 Stunden sind mindestens 30 Minuten, bei mehr als 8:30 Stunden mindestens 45 Minuten Pause vorgeschrieben).

Hierzu wurde mir auf Nachfrage beim BR ein Artikel aus dem Intranet aus 2018 vorgelegt, wo HR für das Unternehmen explizit andere Pausenzeiten definiert für Angestellte mit "Kundenansprechzeiten".

Das macht auch Sinn, da ich ja theoretisch nach 7:59h Arbeitszeit noch ein Kundengespräch unerwartet führen muss, was zwangsläufig zur Überstunde führt und ich dann mir diese Arbeitszeit theoretisch nicht schreiben dürfte nach KBV.

Bisher habe ich das Thema "ausgesessen" und war in der Defensive (man verlangte eine Einwilligung erst vom BR und später von mir zum Auslesen meiner Daten). Der BR hatte einstimmig abgelehnt und der BR hat in einer anschließenden Ausschusssitzung konstatiert, dass man zu diesem Thema mal auf HR zugehen müsste.
Nach Meinung des BR gilt die KBV, und nicht der von HR erfasste Artikel.

Jetzt stehe ich also vor der Entscheidung, wie meine weitere Strategie aussehen soll.

Soll ich mich aus dem Fenster lehnen und auf die Verständnisprobleme zur Pausenregelung aus dem Artikel bzw. der KBV hinweisen und damit zugeben, dass ich Pausenzeiten falsch verstanden habe oder aber weiter in der Deckung bleiben? Schließlich ist der AG in der Beweispflicht.

Im Übrigen regelt die KBV auch, dass die Arbeit sowohl online als auch offline erledigt werden kann.
Damit wäre ein Screenshot als Nachwies sowieso hinfällig und lediglich ein Indiz, kein Beweis.

Danke schon mal für Eure Einschätzungen.

Holperik · Answer

Eine gesetzeswidrige Betriebsvereinbarung ist nach &#167; 77 Abs. 3 BetrVG in Verbindung mit &#167; 134 BGB automatisch nichtig und unwirksam. Betriebsvereinbarungen dürfen Gesetze, Verordnungen, Tarifverträge sowie grundlegende Arbeitnehmerrechte weder aushebeln noch unterschreiten.    Wie ist Eure Einschätzung hierzu?  Ist die KBV zum Mobilen Arbeiten rechtlich gesehen anfechtbar   Solche Fragen sind in der Regel rechtlich sehr komplex und nichts, was ein Laie auf den ersten Blick beurteilen kann. Das geht schon mal damit los, dass der Arbeitnehmer überhaupt nicht gegen eine Betriebsvereinbarung vorgehen kann, zudem können Betriebsvereinbarung selbstverständlich auch Regelungen enthalten, die für den Arbeitnehmer im Einzelfall ungünstig sind bzw. andere Regelungen unterschreiten.      und habe ich gute Chancen mit einer Klage gegen diese Abmahnung vorzugehen?  Die Frage ist eher, ob das sinnvoll ist. Wie Sie sagen, ist der Vorwurf nicht Arbeitszeitbetrug, sondern die Pflichtverletzung durch nicht oder nur teilweise erfasste Pausenzeiten. Das ist erstmal nur ein Vorwurf, der aufgeschrieben und übergeben wurde verbunden mit dem Hinweis, es besser zu machen.  Wenn Sie Klage erheben und verlieren, haben Sie den Verstoß auch noch "gerichtsfest" dokumentiert. Sollten Sie dann nochmal - und sei es auch nur aus Unachtsamkeit- einen gleichartigen Verstoß begehen, zieht der AG die Abmahnung samt Urteil aus der Tasche und spricht die Kündigung aus. In dem dann anstehenden Kündigungsschutzprozess können Sie sich dann nicht mehr darauf berufen, dass die 1. Abmahnung fehlerhaft gewesen sei. Ist dann auch der erneute Vorwurf zutreffend, ist das Arbeitsverhältnis futsch.  Wehren Sie sich aber erstmal nicht gegen die Abmahnung, erfolgt die Prüfung der Abmahnung ohnehin inzident im Kündigungsschutzprozess, jetzt aber ggf. Monate/Jahre später nach der Abmahnung, was die Beweislage für den AG nicht besser macht. Im Gegenteil.   Zudem verliert eine Abmahnung durch Zeitablauf auch an Gewicht, erst Recht wenn der AN im weiteren Fortgang des Arbeitsverhältnisses sich nichts zu schulden kommen läßt, Wenn ein AN z.B. wegen falscher Krankmeldung abgemahnt wird, er sich dann geraume Zeit immer ordnungsgemäß krank meldet, aber dann wieder einen Fehler macht, wird der AG aus der 1.Abmahnung daraus weniger herleiten können. Denn nach der Rechtsprechung verlieren Abmahnungen wegen &lpar;leichter&rpar; Pflichtverstöße Wirkung, wenn der Arbeitnehmer zwei bis drei Jahre keine weiteren Verstöße begangen hat, wobei es aber kein feste Frist gibt.   Daher lautet in Fällen der Abmahnung häufig der Rat, die Sache auf sich beruhen und Gras drüber wachsen zu lassen.

blaubär&plus; · Answer

... noch eine kleine Ergänzung: Du bist zwar be- und getroffen durch die ausgeführten Unklarheiten, gleichwohl ist es nicht dein Kampf, sondern der der Betriebsräte. Die sollten aus eigenem Interesse diese Reibungen untereinander klären und dann mit dem AG zu einer vernünftigen, d.h. praxisgerechten Lösung finden.

Vorwurf: Verdacht auf Arbeitszeitbetrug

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