Änderungskündigung in Abgrenzung zum Direktionsrecht des Arbeitgebers

Ratgeber - Arbeitsrecht Mehr zum Thema: Arbeitsrecht, Direktionsrecht, Änderungskündigung, Kündigungsgrund, Weisung, Arbeitsvertrag

Was der Unterschied ist

Ist der Arbeitsvertrag einmal abgeschlossen, so hat er wie alle anderen Verträge grundsätzlich Bestand und darf nicht ohne Weiteres einseitig geändert werden.

Die praktische Ausgestaltung beliebt für den Arbeitgeber aber im Rahmen des ihm zustehenden Direktionsrechts möglich. Anderes ist nur durch eine Änderungskündigung möglich.

Es ist also zu unterscheiden zwischen zwei Möglichkeiten des Arbeitgebers: 

- Direktionsrecht 

und 

- Änderungskündigung, 

was jeweils nicht von Ihrer Zustimmung als Arbeitnehmer abhängt. Letztere ist nur bei einer einvernehmlichen Arbeitsvertragsänderung maßgeblich. 

Das Direktionsrecht, auch Weisungsrecht, ist das einseitige Recht des Arbeitgebers, auf Grundlage des Arbeitsvertrages gegenüber dem Arbeitnehmer, (An)Weisungen zu erteilen. 

Ihr Arbeitgeber hat das Bestimmungsrecht darüber, die geschuldete arbeitsvertragliche Leistungspflicht nach "Zeit", "Ort", "Inhalt" und "Art" ganz oder teilweise im Rahmen einer Weisung an den Arbeitnehmer zu konkretisieren bzw. zu beeinflussen. 

Das Direktionsrecht wird unzulässig ausgeübt, wenn die Weisungen über den Gehalt des Arbeitsvertrages hinweg gehen. Sie dürfen ferner nicht gegen ein gesetzliches Verbot verstoßen oder sittenwidrig sein. Wird eine solche Weisung nicht befolgt, besteht kein Kündigungsgrund, da für den Arbeitnehmer keine Verpflichtung besteht, einer unzulässigen Weisung Folge zu leisten. Werden dennoch Sanktionen wegen der Nichtbefolgung einer unzulässigen Weisung ausgesprochen, so verstoßen diese gegen das Gesetz. 

Die Änderungskündigung bedeutet dagegen: 
Diese beinhaltet die Kündigung eines Dauerschuldverhältnisses - hier das Arbeitsverhältnis - verbunden mit dem Angebot, einen neuen Vertrag abzuschließen, um es zu geänderten Bedingungen fortzusetzen.

Die Änderungskündigung findet man auch hauptsächlich bei Arbeitsverträgen. 

Das Arbeitsrecht sieht im Kündigungsschutzgesetz einen besonderen Schutz für Arbeitnehmer vor, der auch im Falle der Änderungskündigung greift (§ 2 KSchG). 

Lehnt der Adressat der Änderungskündigung (Arbeitnehmer) das Angebot zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter den geänderten Bedingungen ab oder erklärt er sich nicht innerhalb der Zeit der Gültigkeit des Angebots, so wird das Arbeitsverhältnis durch die Änderungskündigung beendet. 

Greift der arbeitsrechtliche Kündigungsschutz, so kann der Arbeitnehmer das Änderungsangebot auch unter Vorbehalt annehmen und gleichzeitig gerichtlich überprüfen lassen, ob die Änderungskündigung rechtswirksam ist. 

Die Prüfung eine Änderungskündigung bei Arbeitsverhältnissen im Urteil erfolgt dabei folgendermaßen: § 2 KSchG 

Kündigt der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis und bietet er dem Arbeitnehmer im Zusammenhang mit der Kündigung die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten Arbeitsbedingungen an, so kann der Arbeitnehmer dieses Angebot unter dem Vorbehalt annehmen, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen nicht sozial ungerechtfertigt ist (§ 1 Abs. 2 Satz 1 bis 3, Abs. 3 Satz 1 und 2 KSchG). Diesen Vorbehalt muss der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber innerhalb der Kündigungsfrist, spätestens jedoch innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung erklären. 

Zu prüfen ist daher folgendes: 

- Zugang einer Änderungskündigung in Schriftform 

- Angebot zu neuen Arbeitsbedingungen zu arbeiten (Schriftform) 

- Annahme unter Vorbehalt (Inzidentprüfung ob Klagefrist des § 7 Hs. 2 KSchG eingehalten wurde) 

- bei Bestehen eines Betriebsrates: Anhörung 

- Soziale Rechtfertigung 

Falls Sie Fragen dazu haben, können Sie sich gerne an mich wenden.