Der sachgrundlos befristete Arbeitsvertrag

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Arbeitgeber dürfen Dauerbedarf mit befristeten Anstellungen decken

Oft kommt es vor, dass private oder öffentliche Arbeitgeber eine Stelle befristet besetzen, obwohl der Arbeitsbedarf dauerhaft besteht. Soweit kein Sachgrund im Sinne des § 14 Abs. 1 TzBfG vorliegt, also die z.B. die Vertretung eines erkrankten Arbeitnehmers, ist meist lediglich eine sogenannte sachgrundlose Befristung bis zu einer Dauer von zwei Jahren gemäß § 14 Abs. 2 TzBfG möglich. Nur bei Neugründungen oder einschlägigen Tarifverträgen ist eine längere sachgrundlose Befristung erlaubt.

In einer solchen Konstellation verlieren die Mitarbeiter spätestens nach zwei Jahren ihren Arbeitsplatz und werden danach durch neues Personal ersetzt. Da dieses eingearbeitet werden muss, entsteht ein erheblicher Aufwand. Ein zweites Mal darf ein Mitarbeiter nämlich nur dann sachgrundlos befristet eingestellt werden, wenn er mindestens drei Jahre lang nicht für denselben Arbeitgeber tätig war. Die eingearbeiteten Mitarbeiter kommen also für eine neue Anstellung mittels eines sachgrundlos befristeten Vertrags nicht in Frage.

Elke Scheibeler
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Einklagung nur bei formellen Fehlern in der Vertragsgestaltung möglich

Der Verlust von Sach- und Fachwissen durch eine solche Gestaltung ist natürlich enorm, aber dies ist letztlich eine betriebswirtschaftliche Entscheidung des Arbeitgebers, die zu akzeptieren ist. Oft werde ich aber von sachgrundlos befristet angestellten Arbeitnehmern gefragt, ob es nicht eine juristische Möglichkeit gibt, gegen den Arbeitgeber vorzugehen und sich dort einzuklagen. Wenn es keine formellen Fehler gibt, habe ich dies immer verneinen müssen und hierzu auf die Entscheidung des LAG Baden-Württemberg verwiesen (Urteil vom 12.07.1995, AZ 9 Sa 133/94), die durch das Bundesarbeitsgericht bereits bestätigt wurde (Urteil vom 26.06.1996, 7 AZR 662/95). Danach kann von einem öffentlichen Arbeitgeber weder unter dem Gesichtspunkt der Fürsorgepflicht noch des Vertrauensschutzes verlangt werden, einen dauerhaften Bedarf mit unbefristet angestellten Arbeitnehmern zu decken.

Der Abbau unbefristeter Arbeitsplätze kann befristete Ausschreibungen rechtfertigen

Ähnlich argumentierte das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg jüngst. In diesem Eilverfahren versuchte sich ein Systemtechniker auf eine Stelle im Justizministerium einzuklagen, die als sachgrundlos befristet ausgeschrieben war. Da er zuvor bereits beim Land Brandenburg auf eben dieser Stelle angestellt war, kam er nicht in Betracht. Er berief sich hierbei auf Art. 33 Abs. 2 des Grundgesetzes, wonach im öffentlichen Dienst eine Stelle mit dem bestmöglichen Bewerber zu besetzen ist. Hierauf folgt ein Anspruch des Bewerbers auf ein ordnungsgemäßes Auswahlverfahren. Dieses war aus seiner Sicht nicht eingehalten, da er wegen der befristeten Ausschreibung nicht in Betracht gezogen wurde, obwohl er diese Stelle bereits zwei Jahre bekleidet hatte und somit ein gutes Sach- und Fachwissen für die Position vorweisen konnte. Das Landesarbeitsgericht akzeptierte aber die befristete Ausschreibung, da das Land Berlin-Brandenburg nachweisen konnte, dass viele Stellen bis 2015 einen „kw"-Vermerk hatten, also künftig wegfielen, so dass etliche fest angestellte Arbeitnehmer durch den Stellenabbau betroffen sind und umgesetzt werden müssen. Dies hielt das Gericht für einen sachlich vertretbaren Grund, um die Stelle nur befristet auszuschreiben. (Urteil vom 16.01.2013, 15 SaGa 1738/12)

Kein Rechtsanspruch auf einen Vergleich

Denkbar wäre es noch gewesen, eine wirksame Befristung durch einen gerichtlichen Vergleich gemäß § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 8 TzBfG zu schaffen. Hierzu war das beklagte Land jedoch nicht bereit, und ein Arbeitnehmer hat hierauf auch keinen Anspruch.

Vom Grundsatz her bestehen daher nach wie vor keine Einwände gegen die unsinnige Praxis, eine Stelle mit Daueraufgaben ständig mit sachgrundlos befristet Angestellten zu besetzen. Und zwar unabhängig davon, ob der Arbeitgeber die öffentliche Hand oder ein privates Unternehmen ist. Möglichkeiten einer Klage bestehen nur bei formellen Fehlern anlässlich der Anstellung. Diese kommen nach meiner Erfahrung nicht selten vor. Gerade öffentliche Arbeitgeber haben oft Probleme bei der technischen Handhabung des Teilzeit- und Befristungsgesetzes.

Sind Sie befristet angestellt und wollen wissen, ob Sie sich einklagen können? Vereinbaren Sie einen Termin in meiner Kanzlei oder lassen Sie sich schriftlich oder telefonisch nach Hereingabe der Unterlagen beraten. Beachten Sie aber hierbei bitte die dreiwöchige Frist für die Einreichung der Klage, die mit dem Ende der befristeten Anstellung beginnt. Nach Fristablauf ist die Befristung unumstößlich wirksam.

Dr. Elke Scheibeler
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