Außerordentliche Kündigung durch Arbeitgeber kann zunächst blanko erklärt werden

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Blanko-Kündigung durch Arbeitgeber

In dem aktuellen Beschluss vom ( 12. Januar 2021, 2 AZN 724/20) hat das BAG erklärt, dass eine außerordentliche Kündigung sogar zunächst „blanko“ erklärt werden kann.

Diese Entscheidung erweitert die Möglichkeiten des Arbeitgebers bei Ausspruch der außerordentlichen Kündigung. Hierzu im Einzelnen:

Marcus Alexander Glatzel
seit 2004 bei
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Rechtsanwalt
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Grundsätzlich setzt die Wirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung nach § 626 Abs. 2 S. 1, 2 BGB voraus, dass sie innerhalb von zwei Wochen ab dem Zeitpunkt erfolgt, in dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt.

Zu dieser Thematik führt das BAG in seiner obigen Entscheidung Folgendes aus:

Die „Kündigung“ hat als für sich genommen neutrales Gestaltungsrecht keinen anderen „Charakter“, als dass sie das Arbeitsverhältnis – hier: außerordentlich fristlos – auflösen soll. Hingegen belegt der vom Kläger herangezogene § 626 Abs. 2 Satz 3 BGB, dass die Gründe, auf die sie gestützt wird, nicht ihr „integraler Bestandteil“ sind. Soweit die Beschwerde unter Hinweis auf Bader (NZA-RR 2020, 140, 142) meint, es könne nicht angehen, dass eine Kündigung zunächst ohne jeden auch nur ansatzweise tragfähigen Grund gleichsam blanko erklärt werden dürfe, übersieht sie, dass die Rechtsordnung ein solches Vorgehen grundsätzlich nicht missbilligt. Das belegen die §§ 4, 7 KSchG, wonach sich der Arbeitnehmer auch gegen eine offenkundig unwirksame Kündigung rechtzeitig gerichtlich zur Wehr setzen muss, wenn diese nicht als wirksam gelten soll. Der Arbeitgeber darf auf den Eintritt der Wirksamkeitsfiktion oder einen gerichtlichen Abfindungsvergleich, aber auch darauf hoffen, es werde sich noch rechtzeitig im Verlauf des Rechtsstreits ein wichtiger Grund für die außerordentliche Kündigung „offenbaren“, der im Zeitpunkt ihres Zugangs – von ihm noch unerkannt – bereits vorlag. Grenzen zieht die Rechtsordnung nur dort, wo das Motiv für die Kündigung als solches missbilligt wird, etwa weil sich die Kündigung als sittenwidrig (§ 138 BGB), maßregelnd (§ 612a BGB) oder diskriminierend (§ 7 Abs. 1 i.V.m. § 1 AGG) darstellt. Nach alldem kann es auch keine Rolle spielen, ob ein ursprünglich herangezogener Kündigungsgrund bei Ausspruch der Kündigung bereits verfristet war.

Somit weist das BAG darauf hin, dass der Arbeitgeber eine außerordentliche Kündigung wirksam aussprechen kann, wenn er bei Zugang der Kündigung lediglich hoffen konnte, im Verlaufe des zu erwartenden Kündigungsrechtsstreits werde sich ein wichtiger Grund für die außerordentliche Kündigung noch „offenbaren“ (Beschluss vom 12.1.2021 – 2 AZN 724/20).

Darüber hinaus kann der Arbeitgeber Kündigungsgründe im Prozess noch nachschieben, selbst dann, wenn ein Auswechseln der Kündigungsgründe erfolgt und die Kündigung hierdurch einen völlig anderen Charakter erhält.

Hierzu führt das BAG wie folgt aus: § 626 Abs. 2 BGB bildet weder in direkter noch in entsprechender Anwendung eine Schranke für das Nachschieben von Kündigungsgründen, die bei Zugang der betreffenden außerordentlichen Kündigung bereits objektiv vorlagen, aber dem Kündigungsberechtigten seinerzeit noch nicht bekannt waren. Es kommt insbesondere nicht darauf an, ob der Grund, auf den die Kündigung zunächst gestützt wurde, bei ihrem Zugang noch nicht verfristet war. Die Kündigung kann grundsätzlich sogar „blanko“ erklärt worden sein.

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