Außerordentliche betriebsbedingte Kündigung eines tariflich unkündbaren Arbeitnehmers

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Das Landesarbeitsgericht Köln hat mit Urteil vom 11.11.2021 zum Aktenzeichen­ 8 Sa 358/21 entschieden, dass die außerordentliche betriebsbedingte Kündigung eines tariflich unkündbaren Arbeitnehmers rechtswidrig ist.

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer auf betriebliche Gründe gestützten außerordentlichen Kündigung mit Auslauffrist.

Jens Usebach
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Die außerordentliche Kündigung der Beklagten hat das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht aufgelöst. Die Kündigung ist unwirksam, da es an einem wichtigen Grund iSv § 626 Abs. 1 BGB fehlt.

Nach § 626 Abs. 1 BGB kann ein Arbeitsverhältnis von jedem Vertragsteil aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht zugemutet werden kann.

Dabei ist von folgenden Grundsätzen der höchstrichterlichen Rechtsprechung auszugehen:

Bei der Feststellung, ob ein wichtiger Grund i.S.v. § 626 Abs. 1 BGB vorliegt, ist zunächst zu prüfen, ob der Sachverhalt ohne seine besonderen Umstände „an sich“ und damit typischerweise als wichtiger Grund geeignet ist. Alsdann bedarf es der weiteren Prüfung, ob dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Falls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile – jedenfalls bis zum Ablauf der (fiktiven) Kündigungsfrist – zumutbar ist oder nicht (vgl. etwa BAG 17.03.2016 – 2 AZR 110/15; 16.07.2015 – 2 AZR 85/15; 27.6.2019, 2 AZR 50/19 – jeweils mwN).

Eine außerordentliche Kündigung aus betrieblichen Gründen ist gegenüber einem ordentlich kündbaren Arbeitnehmer grundsätzlich unzulässig. Sie setzt voraus, dass dem Arbeitnehmer die Weiterbeschäftigung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist unzumutbar ist. Das ist bei einer betriebsbedingten Kündigung regelmäßig nicht der Fall. Dem Arbeitgeber ist es, wenn eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit für den Arbeitnehmer aus betrieblichen Gründen entfällt, selbst im Insolvenzfall zuzumuten, die Kündigungsfrist einzuhalten (vgl. BAG 20.6.2013 – 2 AZR 379/12; 23.11.2014, 2 AZR 372/13 – mwN).

Auch gegenüber einem tariflich unkündbaren Arbeitnehmer ist eine außerordentliche fristlose Kündigung aus betriebsbedingten Gründen in aller Regel nach § 626 Abs. 1 BGB unzulässig (vgl. BAG 10.5.2007 – 2 AZR 626/05 – mwN).

Eine auf betriebliche Gründe gestützte außerordentliche Kündigung kommt – unter Einhaltung einer der ordentlichen Kündigungsfrist entsprechenden Auslauffrist – allenfalls in Betracht, wenn die Möglichkeit einer ordentlichen Kündigung ausgeschlossen ist und dies dazu führt, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer anderenfalls trotz Wegfalls der Beschäftigungsmöglichkeit noch für Jahre vergüten müsste, ohne dass dem eine entsprechende Arbeitsleistung gegenüberstünde (vgl. etwa BAG 27.6.2019 – 2 AZR 50/19; 26.3.2015, 2 AZR 783/13; 23.1.2014 – 2 AZR 372/13; 20.6.2013 – 2 AZR 379/12; 24.1.2013 – 2 AZR 453/11; 10.5.2007 – 2 AZR 626/05 – jeweils mwN). Es kann dem Arbeitgeber unzumutbar sein, ein sinnentleertes Arbeitsverhältnis über solche Zeiträume hinweg allein durch Gehaltszahlungen ohne adäquate Gegenleistung aufrechtzuerhalten (vgl. etwa BAG 23.1.2014 – 2 AZR 372/13; 10.5.2007, 2 AZR 626/05 – jeweils mwN). Ist die ordentliche Kündigung tariflich ausgeschlossen, geht es im Wesentlichen darum, zu vermeiden, dem Arbeitgeber Unmögliches oder evident Unzumutbares aufzubürden. Eine außerordentliche Kündigung mit notwendiger Auslauffrist eines tariflich ordentlich nicht kündbaren Arbeitnehmers kommt nur in Ausnahmefällen in Betracht, es ist ein strenger Prüfungsmaßstab anzulegen (vgl. etwa BAG 10.5.2007 – 2 AZR 626/05 – mwN). Wegen des Ausschlusses der ordentlichen Kündigung ist der Arbeitgeber in besonderem Maße verpflichtet, zu versuchen, die Kündigung durch geeignete andere Maßnahmen zu vermeiden. Besteht irgendeine Möglichkeit, das Arbeitsverhältnis sinnvoll fortzusetzen, wird er den Arbeitnehmer in der Regel entsprechend einzusetzen haben. Erst wenn alle denkbaren Alternativen ausscheiden, kann ein wichtiger Grund zur außerordentlichen Kündigung vorliegen (vgl. etwa BAG 27.6.2019 – 2 AZR 50/19; 26.3.2015, 2 AZR 783/13; 23.1.2014 – 2 AZR 372/13; BAG 10.5.2007 – 2 AZR 626/05 – jeweils mwN). Die Anforderungen an die Bemühungen des Arbeitgebers zur Weiterbeschäftigung eines vom Wegfall seines bisherigen Arbeitsplatzes betroffenen ordentlich unkündbaren Arbeitnehmers sind hoch. Es muss sichergestellt sein, dass eine Kündigung unumgänglich ist (vgl. etwa BAG 20.6.2013 – 2 AZR 379/12; 22.11.2012 – 2 AZR 673/11- jeweils mwN).

Im Falle einer außerordentlichen Kündigung aus betrieblichen Gründen hat der Arbeitgeber nicht nur darzutun, dass eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers am bisherigen Arbeitsplatz infolge seiner Organisationsentscheidung nicht mehr möglich ist. Er hat vielmehr außerdem und von sich aus darzulegen, dass überhaupt keine Möglichkeit besteht, das Arbeitsverhältnis – und sei es zu geänderten Bedingungen und nach entsprechender Umschulung – sinnvoll fortzusetzen. Anders als bei der ordentlichen Kündigung reicht es nicht aus, dass der Arbeitgeber zunächst vorträgt, eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers sei infolge des Wegfalls des Arbeitsplatzes nicht möglich, um sodann eine dem widersprechende Darlegung des Arbeitnehmers abzuwarten (vgl. etwa BAG 23.1.2014 – 2 AZR 372/13; 26.3.2015 – 2 AZR 783/13; 22.11.2012, 2 AZR 673/11 – jeweils mwN). Das Fehlen jeglicher Beschäftigungsmöglichkeiten zählt bei der außerordentlichen betriebsbedingten Kündigung zum „wichtigen Grund“. Es ist deshalb vom Arbeitgeber darzulegen. Dessen Vorbringen muss deutlich machen, dass er alles Zumutbare unternommen hat, um die durch sein (neues) unternehmerisches Konzept notwendig werdenden Anpassungen der Vertragsbedingungen auf das unbedingt erforderliche Maß zu beschränken (vgl. etwa BAG 23.1.2014 – 2 AZR 372/13 – mwN). Den hohen materiell-rechtlichen Anforderungen an das Vorliegen eines wichtigen Grundes im Sinne von § 626 Abs. 1 BGB entsprechen die prozessualen Anforderungen an den Umfang der Darlegungen des Arbeitgebers (vgl. etwa BAG 27.6.2019 – 2 AZR 50/19; BAG 22.11.2012 – 2 AZR 673/11; 24.04.2021 – 2 AZR 357/20 bzgl. einer außerordentlichen Änderungskündigung – jeweils mwN).

Aus den weit reichenden kollektivrechtlichen Verpflichtungen der Beklagten nach dem hier geltenden TV-S ergibt sich darüber hinaus, dass ein wichtiger Grund an sich zur betriebsbedingten außerordentlichen Kündigung mit notwendiger Auslauffrist ist nicht bereits dann anzunehmen ist, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer für eine verhältnismäßig kurze Übergangszeit von höchstens 36 Monaten weiter bezahlen müsste, ohne dass sich in dieser Zeit konzernweit für ihn Beschäftigungsmöglichkeiten ergeben hätten. Dazu hat das Bundesarbeitsgericht in seiner Entscheidung vom 10.05.2007 (2 AZR 626/05) festgestellt, dass sich aus § 6 Abs. 5 Satz 2 TV-S die Verpflichtung der Arbeitgeberin ergibt, den tariflich ordentlich unkündbaren Arbeitnehmer/innen die Weiterbeschäftigung auf einem anderweitigen freien Arbeitsplatz im Konzern zu verschaffen. Nach § 6 Abs. 1 TV-S ist die Kündigung von ordentlich kündbaren Mitarbeitern, deren bisherige Tätigkeit infolge einer Betriebsänderung nach § 111 BetrVG wie der vorliegenden für erhebliche Teile der Belegschaft (§ 3 TV-S) ganz oder teilweise entfällt, unzulässig, wenn ihre Weiterbeschäftigung unter geänderten angemessenen Vertragsbedingungen auf einem anderen zumutbaren Arbeitsplatz im Konzern möglich ist und der Mitarbeiter hierzu sein Einverständnis erklärt. Gleiches gilt nach § 6 Abs. 2 TV-S für Betriebsänderungen für nicht erhebliche Teile der Belegschaft (§ 4 TV-S). Wenn demgegenüber § 6 Abs. 5 Satz 2 TV-S im Hinblick auf ordentlich unkündbare Mitarbeiter die “D/C/L” zur Übertragung anderer angemessener Aufgaben verpflichtet, ergibt sich aus dem systematischen Gesamtzusammenhang des § 6 TV-S, dass auch § 6 Abs. 5 Satz 2 TV-S damit eine konzernbezogene Weiterbeschäftigungspflicht normiert. Es ist nicht davon auszugehen, dass die Tarifvertragsparteien ordentlich unkündbaren Mitarbeitern einen geringeren Schutz bei Betriebsänderungen einräumen wollten als ordentlich kündbaren Mitarbeiter. Daher kann § 6 Abs. 5 Satz 2 TV-S nur so ausgelegt werden, dass auch in den dort geregelten Fällen eine Beendigungskündigung ausgeschlossen sein soll, wenn die Weiterbeschäftigung des zu Kündigenden auf einem anderen zumutbaren Arbeitsplatz im Konzern möglich ist und dessen Einverständnis vorliegt. Hierfür spricht auch § 11 Abs. 1 TV-S, der bei – nachträglichen – Neueinstellungen im Konzern für immerhin 36 Monate nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses einen Wiedereinstellungsanspruch für ehemalige Mitarbeiter vorsieht. Gerade bei einer konzernweiten tariflichen Regelung, die bei ordentlich unkündbaren Arbeitnehmern die betriebsbedingte Beendigungskündigung als den absoluten Ausnahmefall ansieht und im Regelfall die Unterbringung des Betreffenden im Konzern als Lösung vorsieht, ist dieser Wille der Tarifpartner bei der Abwägung nach § 626 Abs. 1 BGB ganz entscheidend mit zu berücksichtigen. Bei einem Konzern mit über 50.000 Arbeitnehmern und entsprechender Fluktuation sind bei einer derartigen Tarifsituation an die Voraussetzungen einer außerordentlichen Beendigungskündigung mit notwendiger Auslauffrist extrem hohe Anforderungen zu stellen. Der TV-S geht, indem er für 36 Monate einen Wiedereinstellungsanspruch vorsieht, offenbar davon aus, dass sich in einem entsprechenden Zeitraum regelmäßig für einen Arbeitnehmer konzernweit andere Beschäftigungsmöglichkeiten finden. Die Beklagte hat dazu mit dem Betriebsrat des Beschäftigungsbetriebs unter Bezugnahme auf die Regelungen der KBVB IA SP unter anderem Vereinbarungen getroffen, die ausdrücklich HUB-Wechsel, Boden-Bordwechsel, Qualifizierungsmaßnahmen sowie das Ausnutzen natürlicher Fluktuation vorgesehen haben [vgl. Ziff. 2, Ziff. 3a) des Sozialplans vom 19.10.2015 iVm. § 2 (1) des Interessenausgleichs 1992 und §§ 3 und 5 des Sozialplans 1992].

Nach diesen Grundsätzen ist hier kein wichtiger Grund im Sinne von § 626 Abs.1 BGB gegeben. Etwas anderes ergibt sich auch nicht aus dem Berufungsvorbringen der Beklagten.

Entgegen der Auffassung der Beklagten hat das Arbeitsgericht bei der Überprüfung der Wirksamkeit der streitgegenständlichen außerordentlichen betriebsbedingten Kündigung nicht die Anforderungen an die Darlegungslast überspannt, sondern vielmehr die o.g. Grundsätze der höchstrichterlichen Rechtsprechung zugrunde gelegt.

Im Streitfall gibt es keinerlei Veranlassung von diesen hohen Anforderungen an die Darlegungslast der Beklagten abzuweichen. Bei der Schließung der dezentralen Stationen handelt es sich um keine vollständige Betriebsschließung bzw. Einstellung jeglichen operativen Betriebes in Deutschland. Vielmehr werden an den Hubs F und M von der Beklagten sowie im Konzern von den Gesellschaften nach TV-S Boden auch künftig Flüge von Eigenpersonal abgefertigt. Hierfür benötigt die Beklagte auch zukünftig in erheblichem Umfang Bodenpersonal mit dem Tätigkeitsprofil der Klägerin als Allrounder 2 oder einem vergleichbaren Tätigkeitsprofil. Dass ein Einsatz der Klägerin entsprechend ihrem Tätigkeitsprofil zu ansonsten unveränderten Arbeitsbedingungen auch tatsächlich möglich ist, zeigt ihre Beschäftigung – im Rahmen einer Prozessbeschäftigung nach obsiegender erstinstanzlicher Entscheidung – unmittelbar nach Schließung der dezentralen Station zum 31.05.2021.

Auch die Corona-Pandemie, die im Jahr 2020 einen weltweit massiven Einbruch des Passagierflugverkehrs zur Folge hatte und bei der Beklagten zu einer schweren wirtschaftlichen Krise geführt hat, rechtfertigt es nicht, von diesen hohen Anforderungen an die Darlegungslast der Beklagten abzuweichen.

Die wirtschaftlichen Belastungen der Beklagten durch die Corona-Pandemie, die im Übrigen durch Kurzarbeit und erhebliche staatliche Unterstützung gemildert worden sind, sind grundsätzlich nicht geeignet eine Unzumutbarkeit i.S.v. § 626 Abs. 1 BGB zu begründen. Denn ein wichtiger Grund liegt nicht bereits in einer schlechten wirtschaftlichen Lage oder (drohenden) Insolvenz des Arbeitgebers als solcher. Das wirtschaftliche Risiko trägt der Arbeitgeber. Dieser Grundsatz kommt unter anderem in § 113 S. 1, S. 2 InsO zum Ausdruck. Danach steht – selbst bei Ausschluss der ordentlichen Kündigung – auch dem Insolvenzverwalter bei betrieblichen Gründen nur das Recht zur ordentlichen Kündigung mit einer Frist von bis zu drei Monaten zu (vgl. BAG 24.1.2013, 2 AZR 453/11).

Außerdem hat die coronabedingte wirtschaftliche Krise bei der Beklagten im Jahr 2020 zu keinem massiven Personalabbau geführt. Vielmehr hat die Beklagte in einem Sanierungstarifvertrag mit dem Gesamtbetriebsrat vereinbart, dass bis zum 31.12.2021 keine betriebsbedingten Kündigungen ausgesprochen werden. Wenn es aber offenbar möglich ist, bis mindestens zum 31.12.2021 die Arbeitsverhältnisse aller dem Sanierungstarifvertrag unterfallenden Arbeitnehmer/innen, einschließlich der 1.400 tariflich ordentlich kündbaren Beschäftigten fortzusetzen – sei es auch mit Hilfe von Kurzarbeit – dann besteht keine Veranlassung im Fall der hier streitgegenständlichen außerordentlichen betriebsbedingten Kündigungen von den hohen Anforderungen an die Darlegungslast der Beklagten abzuweichen.

Das Arbeitsgericht hat nach den o.g. Grundsätzen der Rechtsprechung zu Recht festgestellt, dass es an einem wichtigen Kündigungsgrund iSv § 626 Abs.1 BGB fehlt. Denn die Beklagte hat nicht hinreichend dargetan, dass aufgrund des Wegfalls des Arbeitsplatzes der klagenden Partei durch Schließung der dezentralen Stationen zum 31.5.2021 ein sinnentleertes Arbeitsverhältnis besteht, weil die klagende Partei – aufgrund einer gesicherten Prognose im Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung am 26.09.2020 – nach dem 31.05.2021 noch über einen unzumutbar langen Zeitraum von mehr als 36 Monaten vergütet werden muss, ohne dass dem eine entsprechende Arbeitsleistung gegenübersteht. Fehlt es jedoch bereits an einem wichtigen Grund iS § 626 Abs. 1 BGB, ist die außerordentliche Kündigung ohne weiteres unwirksam. Einer darüber hinaus auf den konkreten Einzelfall bezogenen Interessenabwägung zur Zumutbarkeit der Kündigung bedarf es – anders als die Beklagte meint – nicht.

Ein wichtiger Kündigungsgrund ist bereits deshalb nicht gegeben, weil es an der Darlegung einer auf Tatsachen gestützten sicheren Prognose fehlt, aufgrund der zum Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung feststand, dass nach Schließung der dezentralen Station zum 31.05.2021 ein sinnentleertes Arbeitsverhältnis besteht, weil die klagende Partei noch über einen unzumutbar langen Zeitraum von mehr als 36 Monaten vergütet werden muss, ohne dass dem eine entsprechende Arbeitsleistung gegenübersteht.

Rechtsanwalt & Fachanwalt Dipl.-Jur. Jens Usebach LL.M. mit den Tätigkeitsschwerpunkten Kündigungsschutz & Arbeitsrecht von der Schwerpunktkanzlei JURA.CC informiert Sie gern zum Kündigungsschutzrecht bei einer Kündigung des Arbeitsplatzes durch den Arbeitgeber.