BAG: Grundsatzurteil zur Überstundenvergütung

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Regelung im Arbeitsvertrag muss eindeutig sein

Das Bundesarbeitsgericht hat im Frühjahr dieses Jahres ein neues Grundsatzurteil hinsichtlich einer Vereinbarung einer pauschalen Abgeltung von Mehrarbeits- bzw. Überstundenvergütung in einem Formulararbeitsvertrag erlassen (Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 22.02.2012, Az. : 5 AZR 765/10). 

Das höchste Gericht der deutschen Arbeitsgerichtsbarkeit stellte in dieser Entscheidung klar, dass wenn eine Überstundenvergütung im Arbeitsvertrag nicht hinreichend konkret geregelt ist, die Arbeitgeber diese Überstunden auch nachträglich bezahlen müssen. Dieses gelte danach zumindest dann, wenn der Mitarbeiter die Mehrarbeit darlegen kann und weniger als 67.200,00 € (Osten: 57.600,00 €) im Jahr verdiene. 

Es wird also eine Unterscheidung zwischen Gering- und Normalverdienern im Vergleich zu Besserverdienern gemacht. Die Grenze verlaufe nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts bei der Beitragsbemessungsgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung, was den Betrag darstellt, bis zu dem der Rentenbeitrag prozentual steigt, bevor er starr erhalten bleibt und nicht mehr geändert wird. 

Eine Überstundenvergütung könne auch rückwirkend für drei Jahre gefordert werden. Dieses stellt jedoch nur die regelmäßige Verjährungsfrist dar, währenddessen in einer Vielzahl von Fällen insbesondere Tarifverträge, aber auch Arbeitsverträge spezielle Ausschlussfristen, die nur wenige Monate meistens betragen, vorsehen.

Darauf hat der Arbeitnehmer genau zu achten, wenn er noch rückwirkend Überstundenvergütung einklagen will. 

Die Vergütung von Überstunden ist in Arbeitsverträgen meist nicht in aller Deutlichkeit bestimmt. Oft heißt es lediglich, dass Arbeitnehmer Mehrarbeit zu leisten haben und dafür keine gesonderte Vergütung erhalten. So lag auch der Fall, über den das Bundesarbeitsgericht zu entscheiden hatte. Die Richter des Bundesarbeitsgerichts führten in ihrer Entscheidung aus, dass die weitverbreitete Formulierung, „für Über- und Mehrarbeit gibt es keine weitergehende Vergütung“ gegen das gesetzliche Transparenzgebot verstoße, demnach zu unbestimmt sei. 

Solche Regelungen können also eine Gefahr für den Arbeitgeber darstellen, wobei jedenfalls Tarifverträge da in aller Regel viel eindeutiger und rechtsicherer sind. Jedoch ist zu konstatieren, dass die Zahl nicht tarifgebundener Unternehmen wächst. 

Laut dem Bundesarbeitsgericht müssen im Rahmen des Transparenzgebots die Arbeitnehmer von vornherein erkennen können, wie viel unbezahlte Überstunden maximal auf sie zukommen können. Dazu bedarf es einer differenzierten Regelung. Sie müsste also eine Bestimmung enthalten, bis zu wie vielen Stunden Mehrarbeit als abgegolten gilt, und was darüber hinausgehende Mehrarbeit für eine Vergütung pro Stunde nach sich zieht. 

Falls Fragen zur Überstundenvergütung bestehen, kann man sich gerne jederzeit an mich wenden.