BAG - sachgrundlose Befristung auch bei Anschlussbeschäftigung möglich?!

Ratgeber - Arbeitsrecht Mehr zum Thema: Arbeitsrecht, Arbeitsrecht, Befristung, Sachgrund, Kettenbefristung, Arbeitsvertrag, Arbeitsverhältnis

Drum prüfe, wer sich EINMAL bindet.. .

Nach § 14 Abs. 2, S. 1 TzBfG ist die Befristung eines Arbeitsvertrags ohne Vorliegen von einem Sachgrund bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig. Das gilt nach § 14 Abs. 2, S. 2 TzBfG nicht, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Bislang wurde dies in der Rechtsprechung auch konsequent durchgezogen. Nun hat das BAG am 06.04.2011 mit einem Urteil (Az. 7 AZR 716/09) überraschend mit der bisherigen Rechtsprechung gebrochen. 

Der zugrundeliegende Fall:

Die Klägerin war beim beklagten Bundesland aufgrund eines befristeten Arbeitsvertrags vom 01.08.2006 bis 31.07.2008 als Lehrerin beschäftigt. Während ihres Studiums hatte sie vom 01.11.1999 bis 31.01.2000 insgesamt 50 Stunden als studentische Hilfskraft für das Bundesland gearbeitet. Ziel ihrer Klage war es, sich gegen die Befristung ihres Arbeitsverhältnisses zu wehren.

Das BAG hat überraschenderweise nicht die Unzulässigkeit der Befristung festgestellt, sondern die Klage abgewiesen.

Die Begründung des BAG:

 Eine „frühere Beschäftigung" im Sinne von § 14 Abs. 2, S. 2 TzBfG liege nicht vor, wenn ein früheres Arbeitsverhältnis mehr als drei Jahre zurückliegt. Dies sei nach Auffassung des BAG die an Sinn und Zweck orientierte, verfassungskonforme Auslegung der gesetzlichen Regelung. Diese solle zum einen Arbeitgebern ermöglichen, auf schwankende Auftragslagen und wechselnde Marktbedingungen durch befristete Einstellungen zu reagieren, und für Arbeitnehmer eine Brücke zur Dauerbeschäftigung schaffen.

Zum andern sollen durch das Verbot der „früheren Beschäftigung" Kettenbefristungen und der Missbrauch befristeter Arbeitsverträge verhindert werden. Das Verbot könne allerdings gleichwohl ebenfalls einem Einstellungshindernis gleichkommen. Seine Anwendung sei daher nur insoweit gerechtfertigt, als dies zur Verhinderung von Kettenbefristungen erforderlich sei.

Eine Gefahr durch missbräuchlicher Kettenbefristungen bestehe daher regelmäßig nicht mehr, wenn zwischen dem Ende des früheren Arbeitsverhältnisses und dem sachgrundlos befristeten neuen Arbeitsvertrag mehr als drei Jahre lägen. Das BAG knüpft mit dieser Annahme an die gesetzgeberische Wertung der zivilrechtlichen Verjährungsfrist (§ 195 BGB) an.

Wie ist dieses Urteil zu werten ?

Im Ergebnis überrascht das BAG mit dieser Entscheidung, denn diese ist dogmatisch nicht überzeugend. Es stellt sich mit seiner Argumentation gegen den eindeutigen Gesetzeswortlaut. Auch aus der Begründung zum Gesetzesentwurf ergibt sich, dass die sachgrundlose Befristung nur bei Neueinstellungen zulässig sein soll und für alle darüber hinaus gehenden Fälle ausgeschlossen sein soll. Der Gesetzgeber hat dies damals zudem in Kenntnis der das Urteil tragenden Bedenken getan. Von den Richtern des BAG wird dies schlicht ignoriert – es gleicht daher eher einer salomonischen Entscheidung als einer sauberen Anwendung des Gesetzes.

Auch ein Hinweis auf eine dahingehend nötige „verfassungskonforme Auslegung" kann da nicht überzeugen. Die Erklärung, inwiefern der vorliegende Fall einer solchen Auslegung überhaupt bedarf und wie sich die schlichte Ignoranz eines eindeutigen Gesetzeswortlauts nebst Entstehungsgeschichte sich hier verfassungskonform einfügen soll bleiben die Richter leider schuldig.

 Für reichlich neuen Argumentationsstoff in den Arbeitsgerichten ist (zur Freude der Anwälte) jedenfalls gesorgt... .