Befristung von Arbeitsverträgen: Zulässigkeit und Entfristungsklage

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Das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) regelt, wie der Name schon sagt, neben den Teilzeitverträgen auch die Möglichkeiten der Befristung eines Arbeitsvertrages. Es ist dabei zu unterscheiden die Befristung ohne Sachgrund und die Befristung mit Sachgrund. Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist kalendermäßig und auch zweckgebunden möglich. Nur die Befristungsabrede bedarf der Schriftform (§ 14 Abs. 4 TzBfG), ansonsten gilt grundsätzlich Formfreiheit für den Vertragsschluss.

I. Befristung aus sachlichem Grund

Das TzBfG nennt in § 14 Abs. 1 S. 2 acht Gründe aus denen ein Arbeitsvertrag befristet werden darf.

1)      der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht,

2)      die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,

3)      der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird,

4)      die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt,

5)      die Befristung zur Erprobung erfolgt,

6)      in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen,

7)      der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder

8)      die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.

Dieser im Gesetz genannte Katalog ist nicht abschließend (BAG, Urteil v 13.10.2004, 7 AZR 218/04). Es können auch andere Sachgründe zur Befristung eines Arbeitsvertrages anerkannt werden.

Der sachliche Grund muss nur für die Befristung als solche gegeben sein, nicht für die gewählte Dauer der Befristung (BAG, Urteil v 13.10.2004, 7 AZR 654/03). Allerdings fehlt es dann häufig an einem zulässigen Sachgrund, wenn die Dauer der Befristung so lang gewählt wurde, dass sie keinen Bezug zum eigentlichen Sachgrund hat.

Auch in Betrieben, in denen das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung findet, ist eine Befristung mit Sachgrund nur unter den gesetzlichen Voraussetzungen des TzBfG zulässig. Dies gilt auch für Arbeitsverträge mit einer Befristungszeit von weniger als 6 Monaten (BAG, Urteil v 06.11.2003, 2 AZR 690/02).

Gerade in wirtschaftlich schwierigen Zeiten werden Arbeitsverträge häufig nur befristet geschlossen. Der Arbeitnehmer sollte dann auf den Befristungsgrund achten: Die Ungewissheit über die künftige wirtschaftliche Entwicklung eines Betriebes ist kein zulässiger Befristungsgrund. Das Unternehmerrisiko muss immer noch der Arbeitgeber tragen.

Die Vorschrift ermöglicht sogenannte Kettenbefristungen aufgrund sachlicher Gründe. Bei einer gerichtlichen Überprüfung der Zulässigkeit der Befristung wird nur die Befristungsabrede des letzten befristeten Vertrages geprüft. Jedoch steigen die Anforderungen an das bestehen eines Sachgrundes mit der Anzahl der mit dem jeweiligen Arbeitnehmer abgeschlossenen befristeten Verträgen (BAG, Urteil v 11.12.1991, 7 AZR 431/90).

Für das wirksame Vorliegen eines Befristungsgrunds reicht es aus, wenn zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses die Prognose gestellt werden konnte, dass der Befristungsgrund tatsächlich vorliegt (BAG, Urteil v 20.02.2002 AP BGB§ 620, Altersgrenze Nr. 18).

II. Befristung ohne Sachgrund

§ 14 Abs. 2 TzBfG sieht die grundlose Befristung bis zu einer Dauer von 2 Jahren vor. Innerhalb dieser Zeit kann ein grundlos kalendermäßig befristetes Arbeitsverhältnis insgesamt 3 mal verlängert werden.

Zweck dieser Vorschrift ist es, bei vorübergehendem Bedarf Arbeitnehmer einstellen zu können und den Abschluss von sachgrundlos und mit Sachgrund befristeten Arbeitsverträgen in wechselnder Abfolge zu verhindern.

Zulässig ist es zum Beispiel einen auf 6 Monate befristeten Vertrag drei Mal um jeweils weitere 6 Monate zu befristen. Diese „Verlängerung" erfolgt dabei nicht auf einseitiger Bestimmung durch den Arbeitsgeber, sondern stellt rechtlich eine vertragliche Vereinbarung dar.

Die Befristung ohne sachlichen Grund ist unzulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber schon einmal irgendein Arbeitsverhältnis bestanden hat. Berufsausbildungsverhältnisse oder eine Leiharbeitertätigkeit im Betrieb gelten nicht als „Arbeitsverhältnis" in diesem Sinne, so dass eine sachgrundlose Befristung bei ihnen möglich ist. Die Zeit, die zwischen den Arbeitsverhältnissen liegt, ist dabei unerheblich.

III. Befristung bei Schwangerschaft

Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist unzulässig, wenn sie aufgrund der Schwangerschaft erfolgt. Wird die Arbeitnehmerin im Laufe eines befristeten Arbeitsvertrages schwanger, so berührt dies die Befristung des Arbeitsvertrages grundsätzlich nicht. Nur wenn der Arbeitgeber mitgeteilt hat, dass das Arbeitsverhältnis verlängert wird, wenn sich die Arbeitnehmerin bewährt, besteht ein einklagbarer Anspruch auf Verlängerung des Arbeitsvertrages, wenn sich die Arbeitnehmerin tatsächlich auf der Position bewährt hat (BAG NZA 1989, 719). Die Weigerung des Arbeitgebers würde eine unmittelbare Benachteiligung wegen des Geschlechts nach § 7 AGG darstellen (EuGH, Urteil v 04.10.2001, C-109/00, SAE 2003, 134).

IV. Entfristungsklage

Um die Wirksamkeit einer Befristung gerichtlich überprüfen zu lassen, muss der Arbeitnehmer innerhalb von 3 Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrages Klage beim Arbeitsgericht erheben.

Die Klage kann auch bereits vor Ablauf der Befristung erhoben werden. Der Klageantrag ist darauf gerichtet, festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis auf Grund der Befristung nicht beendet ist (§ 17 TzBfG). Wird diese Klage bereits vor Ablauf der Befristung gestellt, kann so eine nahtlose Weiterbeschäftigung erreicht werden.