Begründung der Kündigung mit neuen Gründen – Stolperfalle für den Arbeitgeber

Ratgeber - Arbeitsrecht Mehr zum Thema: Arbeitsrecht, Abmahnung, Kündigung, Arbeitsrecht, Kündigungsgrund

Kündigungsgründe, die erst nach Ausspruch der Kündigung entstehen, bleiben ´außen vor´

Begründung der Kündigung mit neuen Gründen – Stolperfalle für den Arbeitgeber

Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses wird angreifbar, wenn die zur Rechtfertigung herangezogenen Gründe bereits in einem anderen Verfahren oder auch Abmahnung verbraucht wurden oder gar erst nach dem Kündigungausspruch entstanden sind.

Wer einem Mitarbeiter kündigen will, sollte dafür Gründe haben. Dies ist nicht nur moralisch, sondern auch rechtlich bedeutsam. Hier werden zwei Stolpersteine aus dem Praxisalltag dargestellt, die auch für den gekündigten Mitarbeiter wichtig sein können.

Verbrauch des Kündigungsgrundes

Es dürfte einleuchten, dass ein und derselbe Grund nicht mehrfach für den Ausspruch einer Kündigung herangezogen werden (so genannte Präklusion). Wenn der Arbeitgeber einem Arbeitnehmer wegen eines bestimmten Fehlverhaltens kündigt und vor Gericht unterliegt, kann er nicht kurze Zeit später eine neuerliche Kündigung ausschließlich auf das gleiche Verhalten stützen. Praktische Relevanz erhält diese Frage regelmäßig dann, wenn der Arbeitnehmer wegen des Fehlverhaltens bereits abgemahnt wurde. Hat der Arbeitgeber mit der Abmahnung sein Kündigungsrecht verwirkt? Die Antwort des Juristen lautet - wie immer – „das kommt darauf an.. ."

Verbrauch durch Abmahnung?

Unter Abmahnung im arbeitsrechtlichen Sinne ist eine letzte Ermahnung zu verstehen. Aus ihr sollte sich sinngemäß ergeben, dass der Arbeitnehmer bei der nächsten Verfehlung dieser Art gekündigt wird. Da liegt aus Arbeitgebersicht auch das Problem. Wenn die Abmahnung so zu verstehen ist, dass bei der „nächsten" Verfehlung die Kündigung droht, lautet der Umkehrschluss: Für die Abgemahnte droht sie nicht.Vielen Arbeitgeber ist diese Unterscheidung nicht bewusst. Häufig wollen sie nach einiger Überlegung das Arbeitsverhältnis kündigen, da die Vertrauensbasis zerstört, der Arbeitnehmer schon geraume Zeit als Belastung empfunden u.s.w. Mit einer voreiligen und falsch formulierten Abmahnung vergeben sie sich diese Möglichkeit. Der Arbeitnehmer hingegen kann von Glück sprechen. Denn in vielen Fällen kommt statt der Abmahnung auch die verhaltensbedingte Kündigung in Betracht.

Nachschieben von Kündigungsgründen

Es ist nicht selten, dass der kündigende Arbeitgeber noch im Kündigungsschutzprozess Gründe nachschieben will. Damit hat er jedoch keine Erfolgsaussichten, wenn das Fehlverhalten erst nach Ausspruch der Kündigung aufgetreten ist (so zuletzt LAG Hamm v. 22.7.2004, Az 8 Sa 478/04 ). Maßgeblich ist allein die Betrachtung zum Zeitpunkt der Kündigung. Dem Arbeitgeber bleibt in solchen Fällen nur die neuerliche Abmahnung oder Kündigung.

Hinweis für die Praxis

Arbeitnehmer können sich an dieser Stelle ein wenig zurücklehnen. Fehler kann hier fast nur der Arbeitgeber machen, der von sich aus reagieren und alles richtig machen muss.
Arbeitgeber sollten sich vor der unvoreingenommenen Übernahme von Musterformulierungen einer Abmahnung oder Kündigung hüten. Sinnvollerweise sollte mann/frau sich vor der ersten Abmahnung oder Kündigung durch einen Anwalt oder eigene Recherche informieren, welches die richtige Vorgehensweise ist und wie der Text im Einzelfall zu formulieren wäre (vgl. bspw. hier. ). Dies gilt insbesondere für die Abmahnung, die auch aus anderen als den hier genannten Gründen häufig zum Boomerang für den Arbeitgeber wird.

Rechtsanwalt Luis Fernando Ureta
Kleines Feld 1 30966 Hemmingen, Han
www.fjschmidt-partner.de