Corona im Arbeitsverhältnis - was der Arbeitgeber machen kann!

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Arbeitgeber können in der Corona-Krise mit vier Reaktionen reagieren: Kündigung, Aufhebungsvertrag, Änderungskündigung oder Kurzarbeit

Arbeitgeber könnten mit folgenden vier Reaktionen auf die Corona Pandemie reagieren:

1. Kündigung

Soweit ein Arbeitgeber eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses mit einem Arbeitnehmer mit Verweis auf die Corona Pandemie ausspricht, so ist dies rechtswidrig und damit unwirksam. Eine wirtschaftliche Krise durch die Corona Pandemie und Auftragsrückgänge oder Produktionsstillstand rechtfertigen für sich noch keine Kündigung eines Arbeitsverhältnisses. Soweit der Arbeitgeber tatsächlich in finanzielle Schieflage gerät, kann er zwar aus betrieblichen Gründen eine Kündigung aussprechen, der Arbeitgeber muss dabei aber die im Arbeitsrecht vorgegebenen Voraussetzungen erfüllen.

Jens Usebach
seit 2017 bei
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Eine betriebsbedingte Kündigung liegt vor, wenn ein Arbeitgeber ein Arbeitsverhältnis deshalb kündigt, weil er den Arbeitnehmer wegen betrieblicher Erfordernisse in dem Betrieb nicht weiterbeschäftigen kann.

Die Ursache des Kündigungsgrundes liegt damit im Bereich des Arbeitgebers.

Dieser kann oder will seinen Betrieb aufgrund der Corona Pandemie nicht mehr mit der bisherigen Personalstärke fortführen.

Er trifft eine unternehmerische Entscheidung, die zu einem Wegfall von Arbeitsplätzen führt.

Im Geltungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) darf in Deutschland das Arbeitsverhältnis nach §1 KSchG aus betriebsbedingten Gründen nur gekündigt werden, wenn der Beschäftigungsbedarf für einen oder mehrere Arbeitnehmer, in dem bisher wahrgenommenen Aufgabenbereich, auf Dauer entfällt und der Arbeitnehmer nicht auf einem anderen freien Arbeitsplatz weiterbeschäftigt werden kann.

Sind mehrere vergleichbare Arbeitnehmer betroffen, muss der Arbeitgeber die Arbeitnehmer, denen er kündigen möchte, zudem nach bestimmten sozialen Kriterien auswählen (Sozialauswahl).

Er muss dabei die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers ausreichend berücksichtigen.

Auf Verlangen des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Gründe anzugeben, die zu der getroffenen sozialen Auswahl geführt haben.

Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts wird die Rechtmäßigkeit einer betriebsbedingten Kündigung an einer dreistufigen Prüfung gemessen:

  1. das Vorliegen einer unternehmerischen Entscheidung, die zum Wegfall eines oder mehrerer Arbeitsplätze führt,
  2. Gründe, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, sog. fehlende anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit,
  3. ordnungsgemäße Durchführung der Sozialauswahl.

Wann besteht keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit durch den Arbeitgeber?

Die betriebsbedingte Kündigung ist sozial ungerechtfertigt und damit unwirksam, wenn der betroffene Arbeitnehmer auf einem anderen, freien Arbeitsplatz in demselben Betrieb weiterbeschäftigt werden kann. Z.B. wenn ein Arbeitgeber einen Arbeitnehmer als Verkäufer aufgrund der Corona Pandemie im geschlossenem Laden nicht mehr beschäftigen, aber der Arbeitnehmer im Lager für den Versandhandel eingesetzt werden kann.

Die Weiterbeschäftigungspflicht auf freien Arbeitsplätzen ist nicht nur, wie etwa die Sozialauswahl, betriebsbezogen, sondern erstreckt sich auf das gesamte Unternehmen.

Eine konzernweite Weiterbeschäftigungspflicht besteht allerdings nur, wenn sich ein anderes Konzernunternehmen ausdrücklich zur Übernahme des Arbeitnehmers bereit erklärt hat oder sich die Übernahmeverpflichtung unmittelbar aus dem Arbeitsvertrag ergibt.

Frei sind die zum Zeitpunkt der Kündigung unbesetzten Arbeitsplätze.

Kann der Arbeitgeber bei Ausspruch der Kündigung mit ausreichender Sicherheit vorhersehen, dass ein anderer besetzter Arbeitsplatz bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zur Verfügung stehen wird, ist dieser andere Arbeitsplatz ebenfalls als frei anzusehen.

Eine Weiterbeschäftigung hat auch dann vorrangig zu erfolgen, wenn sie erst nach einer Einarbeitung des Arbeitnehmers auf einer freien Stelle, gegebenenfalls nach einer dem Arbeitnehmer anzubietenden zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahme möglich ist.

Was bedeutet die Sozialauswahl des Arbeitgebers?

Die Sozialauswahl ist ein wesentlicher Begriff im deutschen Arbeitsrecht.

Nach §1 Abs. 3 KSchG ist eine Kündigung dann sozialwidrig und damit unwirksam, wenn zwar dringende betriebliche Gründe für eine Kündigung vorliegen, der Arbeitgeber aber bei der Auswahl der zu entlassenden Arbeitnehmer soziale Gesichtspunkte nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat.

Die Notwendigkeit, eine Sozialauswahl vorzunehmen, setzt also in der Regel die Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes voraus und ist nur bei betriebsbedingten Kündigungen erforderlich.

Die soziale Auswahl muss sich auf den gesamten Betrieb erstrecken, also nicht nur auf die Abteilung, in der der Arbeitsplatz weggefallen ist. Ihre Prüfung erfolgt im Rahmen folgender Schritte: Bestimmung der vergleichbaren Arbeitnehmer, Auswahlentscheidung, Herausnahme einzelner Mitarbeiter.

Wie bestimmt der Arbeitgeber den Kreis der in die Sozialauswahl einzubeziehenden Arbeitnehmer?

Einzubeziehen sind alle gegenseitig austauschbaren Arbeitnehmer der gleichen betrieblichen Hierarchieebene (sog. „horizontale Vergleichbarkeit“), also alle, die nach arbeitsplatzbezogenen Merkmalen und nach den individuellen vertraglichen Regelungen im Rahmen des Direktionsrechts versetzt werden könnten.

Zu prüfen ist dabei, ob der Arbeitnehmer, dessen Arbeitsplatz weggefallen ist, vom Arbeitgeber einseitig auf einen anderen Arbeitsplatz versetzt werden könnte, um (ggfs. nach kurzer Einarbeitungszeit) die Funktion des dort beschäftigten Arbeitnehmers auszufüllen.

Von besonderer Bedeutung ist hierbei die Reichweite arbeitsvertraglicher Versetzungsvorbehalte; je weiter diese gefasst sind, umso umfassender ist ggf. der Kreis der in die Sozialauswahl einzubeziehenden Arbeitnehmer.

Diese Wechselwirkung ist Arbeitgebern bei der Arbeitsvertragsgestaltung häufig nicht bewusst.

Nach welchen Kriterien trifft der Arbeitgeber seine Sozialauswahl?

Nach den im Gesetz abschließend aufgezählten Gesichtspunkten ist dann unter den vergleichbaren Arbeitnehmern derjenige zu ermitteln, den eine Kündigung am wenigsten hart treffen würde.

Diesem „sozial stärksten“ Arbeitnehmer ist dann zu kündigen.

Ausschließlich folgende Kriterien (sog. Sozialkriterien) sind vom Arbeitgeber zu berücksichtigen:

  • Dauer der Betriebszugehörigkeit
  • Lebensalter
  • Unterhaltspflichten
  • Schwerbehinderung

In Betrieben, in denen ein Betriebsrat gewählt ist und die Betriebsparteien sog. Auswahlrichtlinien (vgl. § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes) vereinbart haben, sind dabei die Regelungen solcher Richtlinien zu berücksichtigen.

In diesem Fall kann im Kündigungsschutzprozess die Sozialauswahl nur noch auf „grobe Fehlerhaftigkeit“ überprüft werden.

Grob fehlerhaft ist die soziale Auswahl erst dann, wenn die gesetzlichen Auswahlkriterien überhaupt nicht zu Grunde gelegt wurden oder die einzelnen Gesichtspunkte in einem auffälligen Missverhältnis zueinander gewichtet wurden.

Können einzelne Arbeitnehmer aus der Sozialauswahl herausgenommen werden?

Es besteht die Möglichkeit, einzelne Arbeitnehmer aus der Sozialauswahl herauszunehmen.

So kann der Arbeitgeber bei der Auswahl Arbeitnehmer herausnehmen, deren Weiterbeschäftigung „im berechtigten betrieblichen Interesse“ liegt (sog. Leistungsträgerklausel, §1 Abs.3 Satz 2 KSchG).

Zur Begründung eines solchen Interesses kann sich der Arbeitgeber jedoch nicht allein darauf berufen, dass der Arbeitnehmer im Vergleich zu einem anderen beispielsweise weniger krankheitsanfällig sei.

Ein berechtigtes betriebliches Interesse kann aber nach der neuen Formulierung des Gesetzes die „Erhaltung der Personalstruktur des Betriebes“ darstellen.

Falls die Arbeitsgerichte diese Vorschrift weit auslegen, entwertet dies die sozialen Besitzstände vieler (vor allem älterer) Arbeitnehmer, die sie durch ihr Lebensalter und ihre langjährige Betriebszugehörigkeit erworben haben.

Dann darf der Arbeitgeber neue jüngere Mitarbeiter behalten und älteren langjährigen kündigen.

Wie sieht es mit der Sozialauswahl in Kleinbetrieben aus?

Zwar gilt das Kündigungsschutzgesetz nur in Betrieben mit mehr als 10 Mitarbeitern .

Aus diesem Grund ist auch erst nach Überschreiten dieser Grenzen eine Sozialauswahl der oben beschriebenen Art vorzunehmen.

In einigen Ausnahmefällen hat das Bundesarbeitsgericht aber eine „Sozialauswahl in Kleinbetrieben“ bejaht.

Diese Entscheidungen betrafen jedoch lediglich Fallgestaltungen, in denen die gegenseitigen sozialen Belange und das Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme in eklatanter Weise verletzt wurden.

Eine grundsätzliche Pflicht, eine Sozialauswahl im Kleinbetrieb durchzuführen, besteht auch nach dieser Rechtsprechung nicht.

Wie sieht es mit der Sozialauswahl bei Leiharbeitern aus?

Die Grundsätze der Sozialauswahl gelten auch für die Kündigung von Arbeitnehmern in Unternehmen, die Arbeitnehmer an andere Unternehmen verleihen.

Die Sozialauswahl ist betriebsbezogen durchzuführen.

Bei Arbeitnehmer Überlassung ist der Betrieb derjenige des Verleihers.

Die im Einsatz befindlichen Leiharbeitnehmer bleiben auch während der Zeit ihrer Arbeitsleistung beim Entleiher Angehörige des Betriebs des Verleihers.

Der Verleiher muss ggf. einen Arbeitnehmer gegen einen der übrigen überlassenen, sozial weniger schutzwürdigen Arbeitnehmer austauschen.

Er kann sich in der Regel nicht darauf berufen, keine Sozialauswahl vornehmen zu müssen, weil sich der Entleiher eine Letztentscheidung vorbehält, welcher Arbeitnehmer bei ihm eingesetzt werden soll.

Das verleihende Unternehmen muss ggf. die Sozialauswahl vornehmen, bevor es bei der Neubesetzung von Stellen die Profile seiner Arbeitnehmer an andere Unternehmen übersendet.

Es muss in diesem Fall den Entleihern die Profile der sozial schutzwürdigeren Kandidaten übersenden.

Hinweis: Ist eine betriebsbedingte Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber wegen der Corona Pandemie rechtswidrig, der Arbeitnehmer erhebt aber nicht innerhalb der Klagefrist von 3 Wochen ab Zugang der Kündigung die Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht, dann wird die rechtswidrige Kündigung dennoch wirksam.

2. Aufhebungsvertrag

Statt einer Kündigung werden einige Arbeitnehmer in der Corona-Krise den Arbeitnehmern auch Aufhebungsverträge anbieten.

Wichtige Hinweise vorab:

Mit einem Aufhebungsvertrag wird das Arbeitsverhältnis aufgelöst, wenn sowohl Arbeitgeber und Arbeitnehmer zustimmen.

Ein Anspruch auf Abfindung besteht nicht – kann aber regelmäßig ausgehandelt werden.

Für die Abfindung sind keine Beiträge zur Renten-, Kranken-, Pflege- und Arbeitslosenversicherung fällig.

Im Aufhebungsvertrag kann ein Arbeitszeugnis mit Note vereinbart werden.

Ein Aufhebungsvertrag kann zu einer Sperrzeit beim Arbeitslosengeld führen.

Vorteile & Nachteile auf einem Blick:

Vorteile

  • Arbeitnehmer können schnell einen neuen Job beginnen und müssen keine lange Kündigungsfrist abwarten
  • Belastende Situation im Betrieb können schnell beendet werden
  • Eine ausgehandelte Abfindung wird sofort fällig
  • Mit einem ausgehandelten Arbeitszeugnis können Sie sich sofort neu bewerben
  • Arbeitnehmer und Arbeitgeber können die Beendigungsmodalitäten und den Beendigungszeitraum gemeinsam aushandeln
  • eine Kündigung des Arbeitgebers oder des Arbeitnehmers kann vermieden werden

Nachteile

  • Die Regeln zum Kündigungsschutz vor unsozialen Kündigungen greifen nicht
  • keine Anhörung durch den Betriebsrat, Schwerbehindertenvertretung oder Integrationsamt
  • der besondere Kündigungsschutz für Schwangere oder Schwerbehinderte fällt weg
  • eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld droht
  • Versorgungsanwartschaften in der betrieblichen Altersvorsorge können entfallen
  • Rechtsschutzversicherung erteilen oft nur Kostenschutz für die Kündigungsschutzklage, nicht für einen außergerichtlichen Aufhebungsvertrag

Durch einen Aufhebungsvertrag (auch Auflösungsvertrag genannt) wird ein Arbeitsverhältnis beendet. Ein Arbeitsverhältnis endet durch Zeitablauf (bei einem befristeten Arbeitsvertrag), durch Kündigung oder durch einen Aufhebungsvertrag.Typische Abreden im Rahmen eines Auflösungsvertrages sind die Vereinbarung einer Abfindung, Abstand oder eines Wettbewerbsverbots. Aufhebungsverträge sind insbesondere im Bereich des Arbeitsrechtes verbreitet, um den für eine Kündigung im Arbeitsrecht geltenden Kündigungsschutz zu umgehen. Die Parteien können das Arbeitsverhältnis im Aufhebungsvertrag ohne die Beachtung von Fristen beenden, Arbeitnehmer etwa können dadurch ohne Einhaltung der Kündigungsfrist das Unternehmen verlassen. Der Arbeitgeber braucht keine Kündigungsschutzbestimmungen zu beachten, er hat zum Beispiel keine Sozialauswahl durchzuführen. Zum Ausgleich für den Verlust des Arbeitsplatzes werden in Aufhebungsverträgen oft Abfindungszahlungen durch den Arbeitgeber an den Arbeitnehmer vereinbart. Bei Aufhebungsverträgen zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses muss in Deutschland nach § 623 BGB die Schriftform eingehalten werden. Andernfalls ist der Aufhebungsvertrag nichtig und das Arbeitsverhältnis besteht fort.

Geht die Initiative zum Abschluss eines Aufhebungsvertrages vom Arbeitgeber aus, so kann der Arbeitgeber unter Umständen auf nachteilige Folgen hinweisen müssen (zum Beispiel für den Arbeitslosengeldanspruch oder für die Betriebsrente), wenn dies unter Berücksichtigung der besonderen Umständen des Einzelfalles und als Ergebnis einer umfassenden Interessenabwägung geboten ist. Ein am Arbeitsplatz geschlossener Aufhebungsvertrag ist kein Haustürgeschäft im Sinne des § 312 Abs.1 Satz 1 Nr.1 BGB und deshalb nicht nach § 312, § 355 BGB widerruflich. Ein Arbeitnehmer, der zum Abschluss eines Aufhebungsvertrages gedrängt wurde, kann den Aufhebungsvertrag unter bestimmten Voraussetzungen gem. der § 119 bis § 123 BGB anfechten, um seine Weiterbeschäftigung zu erreichen. Droht zum Beispiel ein Arbeitgeber mit der Kündigung, falls der Aufhebungsvertrag nicht zustande kommen würde, so kann der Aufhebungsvertrag nach § 123 BGB angefochten werden, wenn eine Kündigung überhaupt nicht in Betracht gekommen wäre.

Bestehen tariflich garantierte Bedenkzeiten oder Widerrufsrechte im Zusammenhang mit Aufhebungsverträgen, darf der Arbeitgeber diese im Vertragstext nicht einfach unberücksichtigt lassen.

Anders als in den Fällen der Beendigung des Arbeitsverhältnis durch arbeitgeberseitige Kündigung, hat der Betriebsrat bei einem einzelnen Aufhebungsvertrag kein Mitbestimmungsrecht.

Der Abschluss eines Aufhebungsvertrages kann für einen Arbeitnehmer nachteilige sozialrechtliche Folgen haben, wenn er anschließend auf Arbeitslosengeld oder auf Arbeitslosengeld II (Hartz4) angewiesen ist.

Wer einen Aufhebungsvertrag schließt, wirkt – wie bei einer eigenen Kündigung – an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit und verursacht dadurch seine Arbeitslosigkeit.

Hat der Arbeitnehmer dafür keinen wichtigen Grund, kommt es nach §159 Abs.1 Nr.1 SGB III beim Arbeitslosengeld zu einer in der Regel zwölfwöchigen Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe.

Der Arbeitslosengeldanspruch mindert sich um die Tage der Sperrzeit, mindestens aber um ein Viertel der Anspruchsdauer (§148 Abs.1 Nr.4 SGB III).

Beim Arbeitslosengeld II wird nach § 31, § 31a und § 31b SGB II die Regelleistung drei Monate lang um mindestens 30 Prozent abgesenkt.

Ein wichtiger Grund zur Lösung des Beschäftigungsverhältnisses durch Aufhebungsvertrag besteht nur, wenn dem Arbeitnehmer andernfalls aus nicht verhaltensbedingten Gründen objektiv rechtmäßig zum selben Zeitpunkt gekündigt worden und ihm die Hinnahme der Kündigung nicht zumutbar gewesen wäre.

Wird dem Arbeitnehmer bei betriebsbedingtem Auflösungsgrund in dem Aufhebungsvertrag analog § 1a Abs. 2 Kündigungsschutzgesetz eine Abfindung zugebilligt, deren Höhe einen halben Brutto-Monatsverdienst für jedes Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses nicht überschreitet, ist davon auszugehen, dass ein wichtiger Grund für die Lösung des Beschäftigungsverhältnisses vorliegt, eine Sperrzeit tritt also nicht ein.

Bei höheren Abfindungen oder bei Auflösungsverträgen mit Abfindungen, die keinen betriebs- oder verhaltensbedingten Anlass haben, muss eine rechtmäßige Kündigung durch den Arbeitgeber gedroht haben, damit dem Arbeitnehmer ein wichtiger Grund zur Seite steht.

Allerdings ist der Nachweis eines besonderen Interesses an der einvernehmlichen Lösung regelmäßig nicht mehr erforderlich, bereits das Interesse des Arbeitnehmers an der angebotenen Abfindungsregelung kann auch außerhalb des Personenkreises der leitenden Angestellten ein Abwarten der Arbeitgeberkündigung unzumutbar machen.

Wird eine Abfindung gezahlt und endet das Arbeitsverhältnis schon zu einem früheren Zeitpunkt, als es bei einer ordentlichen, fristgerechten Kündigung durch den Arbeitgeber geendet hätte, oder, wenn die ordentliche Kündigung zeitlich unbegrenzt ausgeschlossen war, vor Ablauf von 18 Monaten, so wird zunächst (unter Umständen zusätzlich zur Sperrzeit von 12 Wochen) nach §158 SGB III für die Dauer einer Ruhenszeit kein Arbeitslosengeld gezahlt.

Die Dauer der Ruhenszeit ist abhängig von der Länge der Kündigungsfrist und der Höhe der gezahlten Abfindung. Sie dauert längstens bis zum Ablauf der arbeitgeberseitigen Kündigungsfrist, höchstens jedoch ein Jahr.

Diese Ruhenszeit bewirkt jedoch im Unterschied zum Ruhen des Anspruchs wegen einer Sperrzeit keine Minderung der Anspruchsdauer.

Abfindungen haben keinen Einfluss auf die Höhe des Arbeitslosengeldes selbst, sie führen nicht zu einer Anrechnung auf das Arbeitslosengeld und mindern nicht dessen Höhe.

Eine Abfindung, die wegen Beendigung einer versicherungspflichtigen Beschäftigung als Entschädigung für die Zeit danach gezahlt wird, ist kein beitragspflichtiges Arbeitsentgelt.

Von der Abfindung sind somit keine Sozialversicherungsbeiträge abzuführen.

Abfindungen unterliegen aber der Einkommensteuer, wobei hier im Falle echter Abfindungen die so genannte Fünftelregelung greifen kann.

Der Aufhebungsvertrag muss schriftlich erfolgen, also ein mündlicher Aufhebungsvertrag oder ein Aufhebungsvertrag per E-Mail sind unwirksam.

Zur Wahrung der Schriftform ist es erforderlich, dass der Aufhebungsvertrag auf einer Urkunde bzw. auf Papier festgehalten wird und dass diese Urkunde bzw. Papier von beiden Parteien unterschrieben wird.

3. Änderungskündigung

Manche Arbeitgeber werden sich in der Corona-Krise auch für den Ausspruch einer Änderungskündigung entscheiden.

Im Arbeitsrecht ist die Änderungskündigung eine Form der Kündigung des Arbeitsverhältnisses, die mit dem Angebot verbunden wird, das Arbeitsverhältnis unter geänderten, meist schlechteren Bedingungen fortzusetzen.

Das deutsche Arbeitsrecht sieht im Kündigungsschutzgesetz einen besonderen Schutz für Arbeitnehmer vor, der auch im Falle der Änderungskündigung (zum Beispiel, wenn der Betrieb an einen anderen Ort verlegt wird) greift.

Greift der arbeitsrechtliche Kündigungsschutz, kann der Arbeitnehmer das Änderungsangebot auch unter Vorbehalt annehmen und gleichzeitig gerichtlich mit der Kündigungsschutzklage überprüfen lassen, ob die Änderungskündigung rechtswirksam ist.

Das Kündigungsschutzgesetz enthält Vorschriften, die den Arbeitnehmer bei einer Änderungskündigung des Arbeitgebers schützen (§ 2 KSchG).

Das Recht zur Änderungskündigung hat der Arbeitgeber dann, wenn das Beschäftigungsverhältnis mit dem Arbeitnehmer nicht im Wege der Weisung oder Versetzung möglich ist.

Der Arbeitgeber kann den Arbeitnehmer einseitig anweisen, die Arbeit zukünftig zu ändern – dies kann der Arbeitgeber jedoch nur, wenn er sich dabei an das im Rahmen des durch den Arbeitsvertrag vorgegebenen hält.

Für eine Weisung benötigt der Arbeitgeber keine Zustimmung des Arbeitnehmers.

Falls der Arbeitgeber Änderungen für den Arbeitnehmer beabsichtigt, die nicht vom bisherigen Arbeitsvertrag gedeckt sind, dann bleibt ihm nur der Weg der Änderungskündigung.

Bei der Änderungskündigung verbindet der Arbeitgeber ein Änderungsangebot mit einer Kündigung, um so seinem Änderungswunsch Nachdruck zu verleihen.

Welche Punkte muss der Arbeitgeber bei der Änderungskündigung beachten?

Folgende 6 Probleme stellen sich bei der Änderungskündigung:

Die Änderungskündigung muss klar und bestimmt sein und dem Arbeitnehmer klar und verständlich aufzeigen, welche Änderungen eintreten.

Das Änderungsangebot und die Kündigung müssen nicht zusammen erfolgen. Die Kündigung kann dem Änderungsangebot folgen. Auf eine Kündigung kann jedoch kein Änderungsangebot folgen.

Die Änderungskündigung muss sozial gerechtfertigt sein (§ 1 KSchG), wenn das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet.

Ein gesetzlicher Änderungsgrund ist notwendig (§ 2 KSchG), wie z.B.

  • keine Möglichkeit der Fortbeschäftigung mit dem bisherigen Arbeitsvertrag
  • Sozialauswahl wurde getroffen
  • nur geeignete, zumutbare und erforderliche Änderungen werden angeboten
  • die Änderungen müssen klar und nachvollziehbar sein
  • die Änderungen dürfen nicht gegen Gesetze, Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen verstoßen
  • die Änderungskündigung darf keinen unzulässigen Änderungswunsch aufweisen, da sie sonst insgesamt unwirksam ist; dazu muss der Arbeitgeber darstellen, dass jede einzelne Änderungsklausel erforderlich und zumutbar ist

Die Änderungskündigung ist eine echte Kündigung und muss alle Voraussetzungen der Kündigung erfüllen, wie Sonderkündigungsschutz, Betriebsratsanhörung, Kündigungsfrist wahren, Formerfordernis (schriftlich, mit Unterschrift oder Originalvollmacht) und die Kündigung muss dem Arbeitnehmer zugegangen sein.

Welche Möglichkeiten hat der Arbeitnehmer auf die Änderungskündigung zu reagieren?

Dem Arbeitnehmer stehen verschiedene Möglichkeiten offen, wie er auf die Änderungskündigung seines Arbeitgebers reagiert:

Der Arbeitnehmer kann dem Änderungskündigungsangebot des Arbeitgebers zustimmen, dieses also annehmen. Die Folge ist, dass das Arbeitsverhältnis unter den geänderten Bedingungen fortbesteht. Die Kündigung ist damit gegenstandslos.

Der Arbeitnehmer kann das Änderungsangebot des Arbeitnehmers unter Vorbehalt annehmen. Der Arbeitnehmer kann sodann gegen die Änderungskündigung eine Kündigungsschutzklage innerhalb von 3 Wochen erheben und sich auf die soziale Ungerechtfertigkeit der Kündigung berufen (§ 2 KSchG). Gewinnt der Arbeitnehmer die Kündigungsschutzklage, dann besteht das Arbeitsverhältnis mit dem alten Arbeitsvertrag fort, verliert der Arbeitnehmer die Kündigungsschutzklage besteht das Arbeitsverhältnis mit dem neuen Arbeitsvertrag fort

Der Arbeitnehmer lehnt das Änderungsangebot des Arbeitgebers ab und erhebt innerhalb von 3 Kündigungsschutzklage. Gewinnt der Arbeitnehmer die Kündigungsschutzklage, dann besteht das Arbeitsverhältnis mit dem alten Arbeitsvertrag fort, verliert der Arbeitnehmer die Kündigungsschutzklage, ist das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung beendet.

4. Kurzarbeit

Arbeitgeber werden in der Corona-Krise vermehrt zur Kurzarbeit übergehen.

Kurzarbeit ist ein mildes Mittel, um während der Corona-Krise die finanzielle Situation der Arbeitgeber durch die Lohnverpflichtung der Arbeitnehmer, effizient zu begegnen. Hier ordnet der Arbeitgeber kürzere Arbeitszeiten an, um Lohnkosten zu sparen. Allerdings darf ein Arbeitgeber Kurzarbeit nicht einseitig im Wege des Direktionsrecht anordnen. Es bedarf hierzu einer Einigung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Die Möglichkeit der Kurzarbeit für Arbeitnehmer kann bereits im Arbeitsvertrag vereinbart werden. Wurde im Arbeitsvertrag der Arbeitnehmer jedoch nichts vereinbart, muss der Arbeitgeber zwingend die Zustimmung des Arbeitnehmers einholen. Erst dann kann der Arbeitgeber Kurzarbeit anordnen und auch bei der zuständigen Behörde beantragen. In einem solchen Fall erhalten die Arbeitnehmer eine geringere Vergütung, behalten aber das Arbeitsverhältnis und einen (geringeren) Lohnanspruch gegen den Arbeitgeber. Der Arbeitgeber erhält zudem eine staatliche Unterstützung.

Mit Datum vom 13.03.2020 ist ein neues Gesetz in Kraft getreten, das einen erleichterten Zugang zu Kurzarbeitergeld ermöglicht. Damit soll der aktuellen Corona-Krise begegnet werden.

Kurzarbeit stellt auch im Verhältnis zu einer Kündigung, einem Aufhebungsvertrag oder einer Änderungskündigung den akzeptabelsten Weg für Arbeitgeber in Bezug auf die Arbeitsverhältnisse der Arbeitnehmer dar.

Dipl.-Jur. Jens Usebach,LL.M.
RECHTANWALT
JURA.CC Schwerpunktkanzlei für Kündigungsschutz im Arbeitsrecht
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