Das Arbeitszeugnis im Arbeitsrecht

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Welche Besonderheiten sind beim Arbeitszeugnis von Arbeitnehmer und Arbeitgeber zu beachten?

Arten von Arbeitszeugnissen

Häufig besteht Unsicherheit im Arbeitsrecht hinsichtlich von Arbeitszeugnissen. Man wird hierbei mit zahlreichen offenen Fragen konfrontiert: Wann muss der Arbeitgeber das Arbeitszeugnis ausstellen? Mit welchem Inhalt muss das Arbeitszeugnis ausgestellt werden? Kann man juristisch eine korrigierte Fassung verlangen? Wann ist ein Arbeitszeugnis "wohlwollend" bzw. "gut"? Gibt es Geheimcodes? Fragen über Fragen...

Dieser Aufsatz soll rechtlich Klarheit schaffen, welche Anforderungen die höchstrichterliche Rechtsprechung an ein derartiges Arbeitszeugnis stellt. Dabei differenziert man zwischen einem einfachen und einem qualifizierten Arbeitszeugnis. Ersteres benennt lediglich die Daten des Arbeitnehmers sowie nur dessen Tätigkeitsfeld. Letzteres gibt ausführlich Aufschluss über die konkrete Tätigkeit des Arbeitnehmers mit einer jeweiligen Leistungsbeurteilung. Dabei werden Verhalten sowie Tätigkeiten des Arbeitnehmers hinreichend konkret bewertet und dargelegt.

Aufbau des üblichen Arbeitszeugnisses

a. Briefkopf des Arbeitgebers
b. Überschrift: „Arbeitszeugnis" oder „Zwischenzeugnis"
c. Beschreibung der Unternehmensaufgaben
d. Daten des Arbeitnehmers
e. konkrete Tätigkeitsbeschreibung
f. konkrete Leistungsbeurteilung
g. Schlussformel/Bedauernsformel
h. Ort, Datum
i. Unterschrift des Arbeitgebers jew. mit Berufsbezeichnung

Recht auf ein Arbeitszeugnis?

Grundsätzlich kann jeder Arbeitnehmer nach Beendigung eines dauernden Arbeitsverhältnisses ein schriftliches Arbeitszeugnis vom Arbeitgeber nach § 630 BGB i.V.m. § 109 GewO (BAG Urteil 5 AZR 710/85) verlangen. Nach einer erfolgten Kündigung muss der Arbeitgeber demnach schriftlich ein Zeugnis ausstellen. Der Arbeitnehmer kann selbst entscheiden, ob er ein einfaches Arbeitszeugnis oder ein qualifiziertes Arbeitszeugnis begehrt. Grundsätzlich präferiert man qualifzierte Arbeitszeugnisse, weil diese auch die konkreten Leistungsbeurteilungen enthalten und das in der Arbeitswelt im Bewerbungsverfahren üblich ist. Sich mit einem einfachen Arbeitszeugnis zu bewacerben, kann den potentiellen nächsten Arbeitgeber schnell stutzig machen und womöglich abschrecken.

Formelle Voraussetzungen

Nach § 109 I GewO muss das Arbeitszeugnis stets schriftlich vom Arbeitgeber erteilt werden. Im Umkehrschluss ist eine elektronische Zeugniserteilung nicht zulässig, vgl. § 109 III GewO. Nach dem Bundesarbeitsgericht (BAG 9 AZR 893/98) muss das Zeugnis auf einem Geschäftsbogen erfolgen. Auch muss das Arbeitszeugnis vom Arbeitgeber unterzeichnet und mit einem Datum versehen werden. Dabei muss der Arbeitgeber seine Berufsbezeichnung konkret benennen.

Berichtigung möglich?

Grundsätzlich kann der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber eine Berichtigung verlangen, wenn das Arbeitszeugnis nicht wohlwollend formuliert wurde (BAG, AZR 352/04). Eine wohlwollende Formulierung ist Auslegungssache, sodass es stets einer Einzelfallbetrachtung bedarf. Er­teilt der Ar­beit­ge­ber ein un­ter­durch­schnitt­li­ches Arbeitszeug­nis, d.h. ein Zeug­nis mit der No­te "aus­rei­chend" oder "man­gel­haft", muss er be­wei­sen, dass der Ar­beit­neh­mer un­ter­durch­schnitt­li­che Leis­tun­gen er­bracht hat. Will der Ar­beit­neh­mer da­ge­gen ein Arbeitszeug­nis mit der No­te "gut" oder gar "sehr gut", muss der Arbeitnehmer dies selbst dar­le­gen und be­wei­sen, dass er über­durch­schnitt­li­che Leis­tun­gen vollbracht hat. Einen Rechtsanspruch auf eine "sehr gute Beurteilung" hat der Arbeitnehmer per se nicht. Dieser Anspruch besteht lediglich, wenn der Arbeitnehmer nachweisen kann, dass er sehr gute Leistungen erbrachta hat (BAG, 9 AZR 584/13), z.B. durch ein vorheriges sehr gutes Zwischenzeugnis. Das wäre laut Rechtsprechung ein relativ starkes Indiz für "sehr gute Leistungen" des Arbeitnehmers.

Klagemöglichkeit

Was passiert aber, wenn der Arbeitgeber trotz ausdrücklicher Korrekturbitte das Arbeitszeugnis renitent nicht abändert? Die arbeitsgerichtliche Rechtsprechung geht grundsätzlich von wohlwollenden Formulierungen im Arbeitszeugnis aus. Daher ist es nicht zulässig, wenn der Arbeitgeber das Zeugnis nicht wohlwollend bzw. negativ formuliert. Dann kann man eine sog. Zeugnisberichtigungsklage beim zuständigen Arbeitsgericht einreichen. Die Klage sollte jedoch nur der letzte Schritt sein. In der Regel einigt man sich vorab außergerichtlich bzw. gütlich, sodass man sich dadurch viel Stress erspart. Wir als Kanzlei können Sie dabei gerne anwaltlich unterstützen.

Berücksichtigung der Krankheitstage im Arbeitszeugnis?

Nach der höchstrichterlichen einschlägigen Rechtsprechung dürfen Krankheitstage grundsätzlich keinen Niederschlag im Arbeitszeugnis finden, weil sie andernfalls den kranken Arbeitnehmer aufgrund seiner Krankheit benachteiligen würden. Das ist tunlichst zu vermeiden laut einschlägiger Rechtsprechung.

Schlussformel/Bedauernsformel

Auch der Schlussformel/Bedauernsformel am Ende des Arbeitszeugnisses kommt eine wichtige Aufgabe zu: Denn auch hier entscheidet die Wortwahl vielfach über das weitere berufliche Fortkommen des Arbeitnehmers, weshalb hier ein besonderes Augenmerk zu legen ist.
Eine Danksagung mit einer Bedauerns-Formulierung ist hier üblich und sinnvoll. Die Formulierung „zukünftig viel Erfolg" würde tendenziell eine negative Formulierung darstellen, weil man bei seinem (vorherigen) Arbeitgeber wohl nicht viel Erfolg hatte, deshalb das Wort „künftig". Positiv wäre hingegen die Formulierung „weiterhin viel Erfolg". Denn so zeigt der Arbeitgeber, dass er die Leistung seines Arbeitnehmers schon während des bestehenden Arbeitsverhältnisses als erfolgreich bewertet hat.

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