Das Nachweisgesetz im Arbeitsrecht - Nutzen für den Arbeitnehmer?

Von Rechtsanwalt Klaus Wille
Ratgeber - Arbeitsrecht
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Das Nachweisgesetz im Arbeitsrecht - Nutzen für den Arbeitnehmer?

Nicht selten werden Arbeitsverträge nur mündlich geschlossen. Dies ist in den Fällen kein Problem, in denen der mündlich abgeschlossene Vertrag eingehalten wird. Problematisch ist es aber immer dann, wenn sich die Parteien nach einiger Zeit über einzelne Punkte streiten. Um diese Rechtsunsicherheit zu regeln, war das so genannte Nachweisgesetz vom 20. Juli 1995 (Bundesgesetzblatt I 1995, S. 946) eingeführt worden.

  1. Allgemeines

    Klaus Wille
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    Das Nachweisgesetz führt ein äußerst unauffälliges Dasein. Ob es an der Kürze des Gesetzes – es hat nur fünf Paragraphen – oder an der seltenen praktischen Relevanz hängt, sei dahingestellt.

    Mit dem Gesetz über den Nachweis der für ein Arbeitsverhältnis geltenden wesentlichen Bedingungen (kurz: "Nachweisgesetz") hat der Gesetzgeber Vorgaben der EU, nämlich die so genannte Nachweisrichtlinie (RL 91/533/EWG), in nationales Recht umgesetzt.

    In diesem Gesetz wird der Arbeitgeber verpflichtet, dem Arbeitnehmer bis spätestens einen Monat nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses eine schriftliche, vom ihm unterzeichnete Niederschrift über die wesentlichen Vertragsbedingungen auszuhändigen. Werden die Arbeitsbedingungen geändert, muss der Arbeitnehmer erneut schriftlich unterrichtet werden. Der schriftliche Nachweis gilt vor allem der Rechtssicherheit bezüglich des Inhalts des Arbeitsverhältnisses.

  2. Aufbau und Geltungsbereich

    Das Gesetz umfasst nur fünf Paragraphen, wobei der Schwerpunkt auf § 2 des Gesetzes liegt.

    Gemäß § 1 gilt das Nachweisgesetz für alle Arbeitnehmer, es sei denn, dass sie nur zur vorübergehenden Aushilfe von höchstens einem Monat eingestellt werden. § 2 bestimmt die einzelnen nachzuweisenden Bedingungen. § 3 regelt die Fälle, dass sich im Arbeitsverhältnis etwas ändert; § 4 enthält die Übergangsvorschriften für die Arbeitsverhältnisse, die schon 1995 bestanden hatten. § 4 Abs. 1 bestimmt dazu: Hat das Arbeitsverhältnis bereits bei Inkrafttreten dieses Gesetzes bestanden, so ist dem Arbeitnehmer auf sein Verlangen innerhalb von zwei Monaten eine Niederschrift im Sinne des § 2 auszuhändigen. Für Arbeitsverhältnisse, die einen Nachweis im Sinne des Nachweisgesetzes schon erfüllt haben, entfällt diese Verpflichtung. Letztlich regelt § 5, dass die Verpflichtung des Arbeitgebers nicht abdingbar sind.

  3. Wozu wird der Arbeitgeber nun verpflichtet?

    Der Arbeitgeber wird durch § 2 Abs. 1 Nr. 1 – 10 Nachweisgesetzes verpflichtet, dem Arbeitnehmer folgende Bedingungen des Arbeitsvertrages schriftlich nachzuweisen:

    1. der Name und die Anschrift der Vertragsparteien;

      Es müssen sowohl Vor- als auch Zunahmen bzw. der vollständige Firmannamen und die Anschrift der Vertragsparteien genannt sein.

    2. Gemäß § 2 Abs. 1 Nr. 2 Nachweisgesetz muss der Zeitpunkt des Beginns des Arbeitsverhältnisses angegeben werden. Hierbei ist der vereinbarte Beginn, nicht die tatsächliche Arbeitsaufnahme gemeint.

    3. Bei befristeten Arbeitsverhältnissen muss die vorhersehbare Dauer des Arbeitsverhältnisses nachgewiesen werden (§ 2 Abs. 1 S. 2 Nr. 3). Hier kann entweder der konkrete Zeitraum oder die Angabe des bestimmbaren Zweckes genannt werden.

    4. Gemäß § 2 Abs. 1 S. 2 Nr. 4 muss ein Hinweis auf den Arbeitsort oder, falls der Arbeitnehmer nicht nur an einem bestimmten Arbeitsort tätig sein soll, ein Hinweis darauf, dass der Arbeitnehmer an verschiedenen Orten beschäftigt werden kann, erfolgen. (5.) Die vom Arbeitnehmer zu leistende Tätigkeit muss kurz charakterisiert oder beschrieben werden (§ 2 Abs. 1 S. 2 Nr. 5). Zwar werden nach der Gesetzesbegründung keine ausführlichen Beschreibungen verlangt. Es muss aber eindeutig ersichtlich sein, welche Tätigkeiten der Arbeitnehmer übernehmen wird.

    5. Die Zusammensetzung und die Höhe des Arbeitsentgelts einschließlich der Zuschläge, der Zulagen, Prämien und Sonderzahlungen sowie anderer Bestandteile des Arbeitsentgelts und deren Fälligkeit müssen aufgenommen werden (§ 2 Abs. 1 S. 2 Nr. 6).

    6. Die vereinbarte Arbeitszeit (§ 2 Abs. 1 S. 2 Nr. 7) muss genannt werden. Hier wird die Angabe der regelmäßigen wöchentlichen oder täglichen Arbeitszeit verlangt.

    7. Die Dauer des jährlichen Erholungsurlaubs muss angegeben werden.

    8. § 2 Abs. 1 S. 2 Nr. 2 fordert Angabe der Fristen für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses. Gemäß § 2 Abs. 3 Nachweisgesetz kann auch eine tarifvertragliche, gesetzliche oder sonstige Regelung verwiesen werden.

    9. Es muss ein in allgemeiner Form gehaltener Hinweis auf die Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen, die auf das Arbeitsverhältnis anzuwenden sind, angegeben werden. Eine detallierte Auflistung aller anzuwendenden Bestimmungen soll aber nicht notwendig sein. Wobei diese Pflicht auch ziemlich weit gehen kann:

      Wenn z.B. ein Tarifvertrag kraft betrieblicher Übung Anwendung findet, dann muss der Arbeitgeber die Arbeitnehmer schriftlich darauf hinweisen. Erfüllt der Arbeitgeber seine Nachweispflichten nicht und entsteht einem Arbeitnehmer oder einer Arbeitnehmerin daraus ein Schaden, so ist der Arbeitgeber zum Schadenersatz verpflichtet.( vgl. Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 17. April 2002 – gerichtliches Az 5 AZR 89/01).

    Zusätzliche Angabe bei Einsatz des Arbeitnehmers im Ausland

    Wird ein Arbeitnehmer länger als einen Monat im Ausland eingesetzt, dann müssen gemäß § 2 Abs. 2 des Nachweisgesetzes zusätzlich folgende Punkte in die Niederschrift aufgenommen werden:

    • - die Dauer der Auslandstätigkeit
    • die Währung, in der das Arbeitsentgelt ausbezahlt wird
    • zusätzliche, an den Auslandsaufenthalt gekoppelte Geld- und Sachleistungen
    • vereinbarte Bedingungen für die Rückkehr des Arbeitnehmers

  4. Nachweispflicht bei Veränderung der wesentlichen Vertragsbedingungen

    Bei Veränderungen innerhalb des Arbeitsverhältnisses gilt § 3 Nachweisgesetz. Werden während des Arbeitsverhältnisses wesentliche Vertragsbedingungen geändert, dann müssen diese dem Arbeitnehmer spätestens einen Monat nach der jeweiligen Änderung schriftlich mitgeteilt werden. Dies gilt nicht bei einer Änderung der gesetzlichen Vorschriften, Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen. Mit dieser Verpflichtung zur kontinuierlichen Anpassung soll dem Arbeitnehmer ermöglicht werden, sich jederzeit über die wesentlichen Vertragsbedingungen informieren zu können.

    Wer keinen schriftlichen Arbeitsvertrag hat, kann einen schriftlichen Nachweis vom Arbeitgeber verlangen, der binnen zwei Monaten ausgehändigt werden muss.

  5. Rechtsfolgend und Durchsetzungsmöglichkeiten des Gesetzes

    1. Ein Gesetz ist nur so wirksam, wie es später auch durchgesetzt werden kann. Hier liegt ein Schwachpunkt des Gesetzes. Sollte der Arbeitgeber sich weigern, den Nachweis zu erstellen, so kann der Arbeitnehmer diesen Nachweis einklagen. Nur stellt sich hier die Frage: Wer macht dies? Viele Arbeitnehmer werden diesen Rechtsstreit allein deswegen meiden, weil Sie das Arbeitsverhältnis zu Beginn nicht belasten wollen. Das Interesse an dem Nachweis liegt aber auch beim Arbeitgeber.

    2. Der Arbeitsvertrag wird nicht deswegen unwirksam, weil der Arbeitgeber den Nachweis nicht erbracht hat.

    3. Kommt der Arbeitgeber der Verpflichtung aus dem Nachweisgesetz nicht nach, tritt zwar nach dem Willen des deutschen Gesetzgebers keine Beweislastumkehr ein, jedoch wird man zugunsten des Arbeitnehmers von einer Beweiserleichterung ausgehen können.

    4. Schadenersatzanspruch wegen Verletzung der Nachweispflicht?

      Es kann u.U. auch ein Schadenersatzanspruch in Betracht kommen (vgl. u.a. BAG Urteil vom 17.04.2002 - 5 AZR 89/01; BAG, Urteil vom 05.11.2003, Az. : 5 AZR 676/02). Hinzuweisen ist aber darauf, dass ein Schadenersatzanspruch gemäß § 823 Abs. 2 BGB i.V.m. § 2 Nachweisgesetz nicht in Betracht kommt. § 2 Nachweisgesetz ist nicht Schutzgesetz iSv. § 823 Abs. 2 BGB (BAG 17. April 2002 -5 AZR 89/01). Vielmehr handelt es sich um einen Verzugsschaden, wobei der der durch den eingetretenen Verzug adäquat verursachte Schaden zu ersetzen ist. Der Schadenersatzanspruch ist auf Naturalrestitution gerichtet (vgl. BAG, Urteil vom 5.11.2003, 5 AZR 676/02).

      Ähnlich hat auch das Landesarbeitsgericht Düsseldorf schon mit Urteil vom 17.03.2001 entscheiden. In diesem Fall ging es darum, dass ein Arbeitnehmer sein restliches Gehalt aus einem beendeten Arbeitsverhältnis einklagte und der Arbeitgeber sich darauf berief, dass der Lohnanspruch aufgrund einer tarifvertraglichen Ausschlussfrist bereits verfallen sei. Der Arbeitgeber hatte es aber versäumt, auf einen als allgemeinverbindlich erklärten Tarifvertrag hinzuweisen. Dadurch hatte der Arbeitnehmer bestimmte Ausschlussfristen nicht erkennen können. Das LAG hatte darauf verwiesen, dass der Arbeitgeber auch solche Tarifverträge in den Arbeitsnachweis aufnehmen müsse, die für allgemeinverbindlich erklärt wurden. Dies ergebe sich aus dem Wortlaut von § 2 Abs.1 S. 2 Nr.10 Nachweisgesetz. Das Gericht sprach daher dem Arbeitnehmer den Anspruch zu.

    5. Eine zusätzlich Frage stellt sich dann, wenn der Arbeitgeber zwar auf einen Tarifvertrag hingewiesen hat, dieser aber nicht in den einzelnen Filialen des Betriebes ausgelegt war. Nach Ansicht des BAG soll dies dann unschädlich sein. In einem Urteil vom 23. Januar 2002 – gerichtliches Az. : 4 AZR 56/01) hält das Gericht den Hinweis auf den Tarifvertrag für ausreichen. Ob der Arbeitgeber seiner Pflicht, den Tarifvertrag im Betrieb auszulegen (§ 8 TVG), hinreichend nachgekommen sei, könne dahinstehen.

  6. Abschlussbemerkung

    Die Verletzung des Nachweisgesetzes hat insbesondere dann Bedeutung, wenn der Arbeitnehmer aufgrund eines fehlenden Hinweises auf einen Tarifvertrag, Fristen (insbesondere Ausschlussfristen) versäumt. Die Entscheidungen hinsichtlich der Verletzung des Nachweisgesetzes sind aber vereinzelt geblieben.

    Jeden Arbeitnehmer und jedem Arbeitgeber ist anzuraten, einen schriftlich ausformulierten Arbeitsvertrag zu schließen.


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    Mit freundlichen Grüße
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